Работа с мотивами сотрудников

Даже в случае позитивной позиции руководителя по отношению к обучению подчинённого у самого сотрудника могут возникать негативные мотивы по отношению к обучению, перечисленные выше. Конечно, работник службы персонала, отвечающий за организацию обучения (тренинг-менеджер или менеджер по персоналу), не может заменить линейного руководителя, но помочь ему в части мотивации сотрудника, направляемого на обучение, он просто обязан. Ведь если отрицательно мотивированный сотрудник всё же пойдёт на обучение, вместо пользы от такого обучения может быть только вред.

Например, если сотрудник явно боится идти на обучение, а за его отказом просматриваются мотивы № № 13, 16, 17, 19 (см. табл. 12.1), задача сотрудника службы персонала – приободрить сотрудника, разъяснить ему особенности предлагаемого обучения и попытаться показать сотруднику полезность.того обучения для него лично.

Проявления мотивов № № 14, 15 "лечатся" путём разъяснения программы обучения и её новизны относительно знаний и навыков, которые уже имеет сотрудник.

Очень важно распознать мотивы № № 11 и 12, отличив их от возможных № № 13 и 14, 15. Здесь менеджеру по персоналу иногда необходимо бывает помочь сотруднику доказать свою правоту линейному менеджеру.

РЕЗЮМЕ

Сотрудник любой организации может иметь как положительный, так и отрицательный настрой по отношению к обучению. Не всегда желание сотрудника учиться полезно для организации. В то же время, иногда сотрудник оказывается более дальновидным, чем его руководитель, отказываясь от бесполезного обучения.

Тренинг-менеджер, анализируя мотивы конкретных сотрудников, должен оказывать на них влияние, как собственными силами, так и через линейных руководителей. При этом, очень важно продуктивное взаимодействие с линейными руководителями, разъяснение им необходимости обучения, развитие их управленческих навыков. Особое значение здесь имеет позиция высшего руководства компании и, главное, первого лица (владельца или руководителя) компании.

<Paaaa