Определения организационной (корпоративной) культуры

Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности.

По утверждению Б. Фегана, культура — это идеи, интересы и цен­ности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что по­зволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, по­чему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие фор­мы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в резуль­тате этого видения. Орг. культура проявляет себя открыто в шутках и шаржах либо держится взаперти и объявляется только «своим». Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руко­водителя.

По образному описанию корпоративной культуры, данному немецким психологом Р. Рюттингером, не только наблюдать и ана­лизировать культуру, но и понимать ее означает схватиться вна­чале за облако. Культура и связанные с ней представления о цен­ностях не являются жесткими понятиями, как организация струк­туры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура — это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» ока­зывается «жестким» на преуспевающих предприятиях.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производитель­ности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достиже­нии ею основных целей, в повышении эффективности организа­ции и управлении новациями.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1) организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых со­трудниками компании в процессе трудовой деятельности и от­ражающих неповторимость, индивидуальность данной органи­зации;

2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и цен­ностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

3) наиболее значимыми элементами культуры признаются цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, тра­диции и ритуалы;

4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее иде­альным устремлениям;

5) большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

На наш взгляд, не является бесспорным заявление о том, что цен­ности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это зависит от степени разделяемости данных элементов работника­ ми: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации при­ходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ценности соответствуют их личным убеждениям. Если же степень разделяемоети целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим со­трудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой куль­туры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, не возникали бы проблемы взаимодействия суб­культур, контркультур в компании, стрессы и конфликты.

Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выжива­ния, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего являются ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями куль­туры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле органи­зации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отде­ляется от людей и становится атрибутом всей организации, ока­зывая на ее членов активное обратное воздействие, — в этом за­ключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

Таким образом, орг. культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположен­ное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работ­ников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнеде­ятельности и обусловливающих своеобразие философии, идео­логии и практики управления человеческими ресурсами компа­нии. Это некое социально-духовное поле компании, формиру­ющееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явле­ний, определяющих единство философии, идеологии, ценнос­тей, подходов к решению проблем и поведения персонала ком­пании и позволяющих организации продвигаться к успеху.