Национальная и фирменная культуры в управлении 3 страница

Женственность - атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:

· карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

· «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» - это большой комплимент.

· фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

· хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы;

· женщина — политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны, Дания и Голландия.

Наиболее мужественными — США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия.

К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония, хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Таблица 24

Интерпретации показателя «мужественность - женственность»

Женственность	Мужественность
Мужчина не обязательно должен быть жестким, он может быть заботливым	Мужчине следует быть жестким, а женщине — заботливой
Границы между ролями, выполняемыми обоими полами, четко не определены	Границы между мужскими и женскими ролями в обществе четко определены
В обществе должно быть равенство полов	Мужчина должен доминировать в обществе
Большое значение имеет качество жизни	Значима результативность
Следует работать для того, чтобы жить	Жизнь для работы
Значимы люди и окружение	Значимы деньги и материальные вещи
Взаимозависимость является идеалом	Независимость является идеалом
Обслуживание само по себе является средством мотивации	Лишь амбиции обеспечивают стимул к продвижению
Следует сочувствовать обездоленным	Достойны восхищения лишь победители
Медленное и малое — прекрасны	Быстрое и большое — прекрасны
Идеал — унисекс и смешение половых различий	Приветствуется нарочитое проявление мужественности — «мачизм» (от «мачо»)
Мужчина должен быть жестким, а женщина — мягкой и заботливой; мужские и женские роли должны четко различаться; мужчина должен занимать доминирующее положение; только он может использовать силу	Мужчина должен быть жестким, но заботливым; должны быть равенство полов и гибкость в исполнении их ролей; ни мужчина, ни женщина не должны использовать силу
Ценится успех, жизнь для работы; важными являются уровень выполнения работы, деньги и вещи материального мира; идеальным является состояние независимости для себя и зависимости для другого; упор на имущество и конкуренцию	Ценится забота, работа для жизни; важными являются качество жизни, люди и то, что их окружает; идеальной является взаимозависимость в отношениях с другими; упор на равенство и солидарность
Обеспечивается через амбиции, материальные стимулы и достижения; обожание сильных и достигших успеха	Обеспечивается через заботу, моральные стимулы и условия работы; сожаление к несчастным и слабым
Нравится большое и быстрое; Уважается проявление силы и напористости	Нравится малое и небыстрое; уважается ум и благородство
Стремление быть лучшим; неудача —это катастрофа; в руководителе ценятся экспертные знания, приветствуется раздельное обучение	Стремление быть обычным; неудача —рядовая проблема; ценятся отношения с руководителем; приветствуется совместный процесс обучения
Краткосрочные, устанавливаются индивидом	Долгосрочные, могут быть установлены другими
Ориентация на задачи. Тенденция узкой специализации. Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работы Внимание отношению к работе	Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Отслеживание процесса. Упор на сложность (качество)работы. Внимание отношениям на работе
Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового. Внимание фактам. Вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость	Интерес к проблемам, решение которых направлено на применение нового. Внимание к мнениям других. Вера в силу консенсусных решений. Важны интуиция и достижение консенсуса
Важен вербальный аспект. Прямота и открытость. Неумение слушать	Важен невербальный аспект. Взвешенность и осмотрительность. Умение слушать
Разрешается силой	Разрешается через компромисс и переговоры
Упор на статусные источники	Упор на личностные источники

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеда (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

Таблица 25

Таблица для тринадцати стран.

Страна	Индивидуализм / коллективизм	Дистанция власти	Избежание неопределен­ности	Количество жизни (мужествен­ность)
Россия и страны СНГ	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Австралия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Канада	Индивидуал	Умеренная	Низкая	Умеренное
Англия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Франция	Индивидуал	Большая	Высокое	Слабое
Греция	Коллектив	Большая	Высокое	Умеренное
Италия	Индивидуал	Средная	Высокое	Высокое
Япония	Коллектив	Средная	Высокое	Высокое
Мексика	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Сингапур	Коллектив	Большая	Низкое	Среднее
Швеция	Индивидуал	Малая	Низкое	Слабое
США	Индивидуал	Малая	Низкое	Высокое
Венесуэла	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое

5. Долгосрочность / краткосрочность ориентации

Пятый параметр культуры Герта Хофстеда, появившийся в последних работах ученого.

Таблица 26

Интерпретации показателя «долгосрочность / краткосрочность ориентации»

Краткосрочная ориентация	Долгосрочная ориентация
Уважение к традициям	Адаптация традиций к современному контексту
Уважение к социальным и статусным обязательствам; выполнение их любой ценой	Ограниченное уважение к социальным и статусным обязательствам
Социальная конкуренция, ведущая к перерасходам	Экономия, бережливость и запасливость в отношении ресурсов
Низкий уровень сбережений, малые инвестиции в развитие	Высокий уровень сбережений, достаточные инвестиционные возможности
Ожидание быстрого результата	Терпеливость в ожидании результата
Можно идти на все, лишь бы сохранить лицо	Желание подчиняться со знанием дела
Интерес к поиску правды	Заинтересованность в соблюдении требований добродетели

Таблица 27

Реализация показателей «патернализм» и «долгосрочность / краткосрочность ориентации» в системе менеджмента

	Низкий уровень патернализма / краткосрочность ориентации	Высокий уровень патернализма / долгосрочность ориентации
1. Связь с организацией	Каждый человек — личность. Личность - субъект интереса. Суверенитет и свобода личности. Лояльность к самому себе. Человек отвечает сам за себя, свое благосостояние и безопасность	Все как одна семья. Субъект интереса — организация. Суверенитет и свобода организации (т.е. руководителя). Лояльность к организации. Организация отвечает за человека, его благосостояние и безопасность (иждивенчество)
2. Отношения с коллегами и стандарты морали	Реальность дружбы. Одна и та же мораль везде и для всех	Популизм или имитация дружбы. Ближе к казне — больше дружбы и схожести в моральных стандартах.
3. Научение	Нет неудач, есть только опыт	Жизнь в ожидании чуда
4. Цели	Имеют качественную окраску и устанавливаются самостоятельно	Имеют больше количественную окраску и устанавливаются руководителем.
5. Проектирование работы и структуры	Работа для человека. Работа по технологии. «Гладкие» или «плоские» структуры. Групповая работа	Человек для работы. Работа по указанию или просьбе в пределах известного. Высоко иерархические структуры. Тенденция к групповщине
6. Решение проблем и принятие решений	Видение проблем «в себе». Решения по принципу меньшинства	Видение проблем «в других». Решения по принципу большинства или старшинства
7. Коммуникации	На равных. Могут быть легко формализованы. Низкий контекст	Носят панибратский или унижающий обе стороны характер. Лозунги, призывы, клятвы, обещания. Высокий контекст
8. Власть	Уважение прав в основе власти	Дефицит — один из ключевых источников власти
9. Лидерство	Отношение к начальнику как к партнеру (отношения типа «начальник—подчиненный» или «лидер-последователь»)	Отношение к начальнику как к «отцу родному» или покровителю (отношения типа«хозяин—раб»)

3.5. Подход Хампден-Тернера – Тромпенаарса.

Отношения с людьми.

1. Универсализм – партикуляризм. Культуры универсальных и конкретных истин.

2. Индивидуализм – коллективизм.

3. Нейтральный – эмоциональный.

4. Действие и статус в контексте деловой культуры

В одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков. В других культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками («Королями не становятся, королями рождаются»)

5. Конкретные и диффузные культуры.

6. Монохромные культуры. Полихромные культуры

7. Достижения – положение.

Отношение ко времени

Отношение к окружению

Отношения с людьми.

1. Универсализм – партикуляризм. Культуры универсальных и конкретных истин.

Универсалистский подход – «хорошее и правильное может быть определено и далее всегда использоваться».

В культурах, где господствует универсальный подход, традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известным афоризмом: «Сократ мне друг, но истина дороже».

В партикуляристской культуре внимательно рассматриваются обязательства в отношениях и конкретные условия.

В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классической для такого подхода является русская пословица: «Исключение подтверждает правило».

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны.

На другом полюсе находятся страны Азии и Латинской Америки, Юго-Западная Европа, а также Россия и страны СНГ.

2. Индивидуализм – коллективизм. Как человек рассматривает себя - как индивида или как члена группы в первую очередь?

Индивидуализм – ориентация в первую очередь на себя; коллективизм – на общие цели и задачи.

Было проведено анкетирование 30,000 менеджеров, которые выбирали по одному из пар альтернативных утверждений.

А	В
1. Если у индивидов как можно больше свободы и максимум возможностей саморазвития, то качество их жизни возрастет.	1. Если индивиды постоянно заботятся о связанных с ними людях, качество жизни каждого возрастет, даже если это нарушает индивидуальную свободу и индивидуальное развитие.

Процент выбравших ответ А: Россия – 60%, США – 69%, Германия – 53%.

Индивидуализм часто связывается с развитыми странами, в то время как коллективизм – с традиционными обществами и провалом коммунистического эксперимента. Анкетирование, однако, этого не показывает.

Воздействие этой характеристики на менеджмент существенно в переговорах, принятии решений и мотивации. Так, индивидуальные культуры хорошо воспринимают оплату и премирование по индивидуальным результатам; в коллективистских культурах могут возникнуть трудности.

Представление об индивидуалистическом Западе сильно в работах англоязычных теоретиков. Большая буква I чаще всего встречается в их текстах. Сопоставление индивида и общества, однако, стало существенным в Европе лишь с эпохи Возрождения. В ранних обществах индивиды определялись своей принадлежностью к клану, племени, городской общине или феодальной группе.

Индивидуализм был в большой чести в эпохи больших изменений: Возрождение, эпоха Великих Открытий, Голландский Золотой Век; Расцвет Франции, промышленные революции в Британии и США.

Индивидуализм и религия.

Уровень индивидуализма выше у протестантов (Великобритания, Скандинавия, Нидерланды, Германия США, Канада) и ниже у последователей римско-католической веры.

Модернизация и индивидуализм.

В большинстве западных стран считается, что индивидуальные гении создают бизнесы, разрабатывают новые продукты и формируют наше будущее. Однако каков их личный вклад и каков вклад связанных с ними людей – сотрудников, родителей, учителей и др.?

Какой тип работы превалирует в Вашей организации?

А	В
Все работают вместе, и Вы не оцениваете личный вклад	Каждый стремится работать индивидуально, и личный вклад можно оценить

Количество ответов В: Россия – 86%, США – 72%, Германия – 62%

В приборе допущен брак из-за ошибки одного из членов бригады. Кто отвечает за ошибку?

А	В
Человек, допустивший ошибку.	Поскольку он(она) – член бригады, отвечает бригада

Количество ответов А: Россия – 69%, США – 54%, Германия – 36%.

Является ли индивидуализм корпоративным требованием?

В то время как во Франции воспринимают индивидуализм отрицательно, в Германии провозглашается принцип «органичного единства индивида и общества». В докладе Комиссии по Национальным целям президенту США Эйзенхауэру записано, что «возможность индивидуальной самореализации – это главная цель американской цивилизации».

Индивидуализм, однако, мешает развитию информационного общества и сейчас речь идет о растущей необходимости синтеза индивидуализма и коллективизма во все более сложном, дифференцированном и взаимозависимом обществе.

Индивидуализм и коллективизм в международном бизнесе.

Представительство. Коллективистские культуры предпочитают коллективное представительство. Японец редко приезжает на важные переговоры в одиночку. Изменение требований может привести к срыву переговоров, так как делегация представляет всю фирму и должна с ней посоветоваться.

Статус. В коллективистских культурах человек без сопровождения имеет низкий статус. Важной персоне, например в Таиланде, должны подавать бумаги и нести багаж.

Переводчики. В англо-саксонских странах переводчик нейтрален. В коллективистских культурах он служит своей группе, зачастую являясь важным участником переговоров и более интерпретатором, чем просто переводчиком.

Принятие решений. Медленное и требующее многочисленных согласований в коллективистских культурах; быстрое – в индивидуалистичных. Проигрыш во времени согласования, однако, может обернуться выигрышем в реализации.

Индивидуализм, коллективизм и мотивация.

Люди работают ради дополнительной зарплаты и ради хорошего отношения и помощи своих коллег. В коллективистских культурах второе может быть значительно важнее. Западные теории мотивации хороши для США и Северо-запада Европы. Японское понимание высших ценностей состоит в гармоничных отношениях, следующих природным образцам.

Различия в организационных структурах.

В индивидуалистичных культурах организации являются инструментами. Они свободно объединяются, чтобы служить индивидуальным владельцам, служащим и клиентам. Члены организации вступают в отношения из личных интересов. Их связи абстрактны, законны и регламентированы контрактом. Они кооперируются для достижения личных целей. Каждый выполняет отдельную и специализированную функцию и получает за это вознаграждение. Авторитет основан на индивидуальных знаниях и умениях и индивидуальное знание используется для того, чтобы организационный инструмент работал эффективно.

В коллективистских культурах организация является более социальной средой для всех ее членов, которая дает им смысл и значение. Организации часто похожи на большие семьи, коммуны или кланы, которые развивают и заботятся о своих членах. Развитие и процветание организации не столько источник дохода для владельцев и топ-менеджеров, сколько важное воплощение их самих.

Таблица 28

Работа в индивидуальных и коллективных культурах

Индивидуальные	Коллективные
Часто используются выражения с местоимением «я».	Часто используются выражения с местоимением «мы».
Люди ориентированы на индивидуальные достижения и ответственность	Люди ориентированы на коллективные достижения и ответственность
Решения принимаются представителями на месте	Решения медленно согласуются с организацией
В управлении
Старайтесь согласовать индивидуальные цели и цели организации	Старайтесь объединить персональный подход с положением в группе
Вводите такие методы индивидуальной оценки, как оплата за качество, MBO.	Будьте внимательнее к корпоративному духу, морали и связям.
Приготовьтесь к высокому уровню текучести кадров и мобильности	Устанавливайте низкую ротацию работ и мобильность
Выделяйте хороших работников, героев, чемпионов и награждайте их.	Выделяйте группу в целом без фаворитизма
Давайте людям возможность проявить индивидуальную инициативу	Ставьте перед всеми задачу достижения важных целей.

3. Действие и статус в контексте деловой культуры

Отношения между людьми обычно связаны с их деятельностью. Однако в одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков («Посеешь поступок, пожнешь характер. Посеешь характер, пожнешь судьбу»).

Факторы оценки статуса человека в обществе

В разных культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками («Королями не становятся, королями рождаются»).

Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Эдвардом Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.

Классическим примером низкоконтекстуальной культуры являются США. Человек оценивается здесь почти исключительно на основе собственных поступков и достижений. Констатация «это человек, который сам себя сделал» («This is self made man») является высшей похвалой. Праздность рассматривается большинством людей как нечто постыдное. Дворянские «корни» или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-либо существен­ным подспорьем для карьеры. Вещи принято называть своими именами. «Да» на переговорах означает «да», «нет» — «нет».

Иными словами, статус в обществе определяется действиями. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями («блатом»), а способностями и трудолюбием. Помимо США к странам с низкоконтекстуальной культурой относят Скандинавские страны, Голландию, Германию.

В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной страте или олигархической группе общества, происхождение, каста, возраст, пол часто значат намного больше, чем личные качества и желание работать. Вещи часто не называют своими именами, здесь избегают прямых ответов на поставленный вопрос. Одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл.

К высококонтекстуальным культурам относят Юго-Западную Европу, Францию, страны Востока, Латинскую Америку. Англия, Австрия, Бельгия, Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.

4. Нейтральный – эмоциональный. Инструментальный подход США и Западной Европы и глубоко эмоциональный подход Юга и Азии.

Сдержанные (нейтральные) культуры

1. Не хотят раскрывать свои мысли и чувства.

2. Напряжение можно определить случайно, по выражению лица или по поведению.

3. Большей частью скрываемые эмоции могут внезапно прорваться.

4. Расчетливое и сдержанное выступление вызывает восхищение.

5. Телесные касания, жестикуляция или выразительная мимика - это в основном табу.

6. Определения часто читаются монотонным голосом.

Эмоциональные (аффективные) культуры

1. Словесное и бессловесное раскрытие мыслей и чувств.

2. Прозрачность и выразительность действуют расслабляюще.

3. Прямой, бурный, темпераментный, без стыдливости, обмен эмоциями.

4. Темпераментное, живое, выразительное поведение вызывает восхищение.

5. Телесные прикосновения, жестикуляция или выразительная мимика - это дело обычное.

6. Определения читаются драматическим голосом.

С нашей эмоциональностью тесно связана еще одна характеристика – уровень того, насколько мы затрагиваем других в конкретных областях жизни и в одной стороне личности или расплываемся по всем областям нашей жизни и сторонам личности.

5. Конкретные и диффузные культуры. Или только о деле, или обо всем сразу.

В специфической (американской) культуре ваш начальник в свободное время может спросить у вас совета в гольфе или рыбалке. Каждая область, где вы взаимодействуете, отделена от другой.

В более диффузной, французской культуре Monsieur le directeur остается директором во всех областях и его мнение в области haute cuisine весит больше, именно потому, что он директор.

Herr Doktor Muller – Господин Доктор Мюллер в университете, в бакалейной лавке и в гараже; его жена – это Frau Doktor Muller – на рынке, в местной школе и всюду, где она появляется, она диффузно привязана не только к мужу, но и к его работе и званию.

Dr Humpden Turner на приеме в США, через два часа на неофициальной встрече – Charles Humpden Turner и представляется как «I want you all to meet my very good friend Charles… (what’s your surname?)».

Титул – конкретное обозначение для конкретной работы в конкретном месте. Во взаимодействии представителей двух культур – конкретной и диффузной – есть опасная зона.

Здесь один говорит только о деле «That’s a crazy idea», а другой немедленно относит это «crazy» на себя лично и на все, что он делает.

С этой коллизией связано еще одно понятие диффузной культуры – сохранение/потеря лица.

Тест на специфичность/диффузность.

Начальник попросил покрасить ему дом. Не красят: Россия – 86%, США – 82%; Германия – 83%; Китай – 32%; Япония – 71% (японский респондент сообщил, что в Японии дома вообще не красят).

Переговоры в диффузной культуре идут от общего к частному, требуя предварительного установления доверия.

В конкретных культурах обсуждение начинается с основной темы и лишь затем может развиться на другие области.

Таблица 29

При работе с организацией

С конкретной культурой	С диффузной культурой
1. Изучите цели, принципы, числовые показатели конкретной организации, с которой вы работаете.	1. Изучите историю, истоки и будущие надежды диффузной организации, с которой вы хотите иметь дело.
2. Быстро и эффективно выходите на точку интереса.	2. Запаситесь временем и вспомните, что в Рим ведет много дорог.
3. Структурируйте встречу по времени, перерывам и расписанию.	3. Дайте встрече течь, случайно задевая вашу тему.
4. Не используйте званий и знаний, не относящихся к обсуждаемой теме.	4. Уважайте персональные звания, возраст и связи, о чем бы ни говорилось.
При управлении
1. Управление – это достижение целей и норм с соответствующим вознаграждением.	1. Управление – это непрерывный улучшающий качество процесс.
2. Личное и деловое расписания четко разделены.	2. Частные и деловые темы тесно переплетены.
3. Конфликты интересов исключаются.	3. Перед суждением о служащем, рассмотрите его положение в целом.
4. Ясные, точные, детальные инструкции рассматриваются как создающие лучшее понимание и помогают говорить с персоналом на одном языке.	4. Противоречивые и туманные инструкции, сопровождаемые интерпретацией служащих считаются хорошим упражнением для последних.
5. Начинайте отчет исполнительским обобщением.	5. Завершайте отчет заключительным обзором.

5. Монохромные культуры. Полихромные культуры

Деловые культуры подразделяются на полихромные и монохромные. Для представителей монохромных культур (Скандинавия, Англия, Германия, США и др.) важными психологическими установками в бизнесе являются последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент времени.

Представители полихромных культур (азиатские, латиноамериканские и арабские страны, юго-запад Европы), напротив, считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами.

Представители монохромных культур обычно отличаются крайней пунктуальностью. Их лозунг: «Время — деньги». Опоздание на деловой завтрак, встречу и т.п. обычно рассматривается как нарушение делового протокола. На переговорах наблюдается стремление сразу сосредоточиться на главном.

Полихромные культуры (обычно полихромность дополняет высокую контекстуальность) относятся ко времени более свободно. Опоздание на 10—20 мин на встречу часто является частью протокола и рассматривается как демонстрация значительности опоздавшего. Допускается приглашение на деловой завтрак или обед третьих лиц или партнеров по другим сделкам. Причем это может быть сделано без предварительного предупреждения. В этом случае беседа может «скакать» с бизнеса на бизнес.