Понятие бюрократии. Модели М. Вебера и Р. Мертона

Термин «бюрократия» был впервые введен в оборот в 1745 году физиократом и экономистом Винсеном де Гурнай в отрицательном значении, обозначив так исполнительную власть. В научной оборот это понятия вошло благодаря Максу Веберу. БЮРОКРАТИЯ (bureaucracy) (от франц. bureau — канцелярия и греч. кратос — власть) — система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом.

Таким термином принято называть организацию, состоящую из лиц, должности и посты которых образуют иерархическую лестницу с различными формальными правами и обязанностями. Формы правления бюрократии представляют собой не что иное, как формы правления в классических греческих полисах: олигархия, автократия и демократия.

Современный буржуазный вид демократии возник в Европе в XIX веке и был связан с развитием фабричной системы, усложнением структуры организационных групп. Начиная с Макса Вебера исследовали теорию бюрократии Мертон, Бендикс, Ф. Селзник, Гоулднер, Крозье, Липсет и др.

Теория бюрократии Макса Вебера оказала огромное влияние на развитие социологии в ХХ веке. Эта теория положила начало целому разделу социологической науки - социологии организаций.

Бюрократия, ее характерные свойства в соответствии с учением Макса Вебера:

1.Обязанность и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивиду.

2.Иерархия должностей и позиций, доминирование определенной должности над остальными.

3.Специфика функций каждой из должностей и позиций, компетентность по узкому кругу проблем.

4.Работа сотрудников на основе контракта

5.отбор членов организации производится на основании их квалификации.

6.Зарплата зависит от уровня сотрудника в иерархической лестнице организации.

7.карьерная структура, в которой возможно продвижение по заслугам и старшинству.

8.Строгая служебная дисциплина и контроль над ней.

Макс Вебер, благодаря выделению характеристик специфичных для бюрократии, вывел тип идеального управления организацией. Бюрократия представляет собой эффективную систему управления, ей присущи рационализация, строгая ответственность, координация в решении задач, безличные правила, иерархическая зависимость. У М. Вебера существует две формы бюрократии – частная и государственная.

Он предложил понимать под бюрократией рациональную работу учреждений, в которой каждый элемент работает максимально эффективно. После этого в ситуациях плохой работы чиновников (волокита, требующая оформления многих лишних документов и долгого ожидания решения) стали вести речь не о бюрократии, а о бюрократизме, разведя два этих понятия. Если первоначально понятие «бюрократия» употребляли только в связи с правительственными учреждениями, то сейчас его используют при определении любой крупной организации, имеющей большой и разветвленный штат управленцев («корпоративная бюрократия», «профсоюзная бюрократия» и др.). Бюрократическое, т.е. бюрократическо - монократическое управление делами в чисто техническом отношении приближается к наиболее совершенному труду в смысле точности, постоянства, дисциплины, подтянутости и надежности, интенсивности и экстенсивности труда, в его формально универсальной применимости к любым задачам. Во всех этих смыслах оно является самой рациональной формой господства. Развитие "современных" форм союзов во всех областях (государство, церковь, армия, партия, хозяйственное предприятие, союз по интересам, общество, учреждение и пр.) просто означает развитие и постоянное усиление бюрократического управления: к примеру, его возникновение является зародышем современного западного государства. Вся непрерывная работа происходит благодаря чиновнику в бюро. И если бюрократическое управление является повсеместно самым рациональным в формально-техническом отношении, то оно сегодня просто необходимо для личного или делового управления массами. Существует выбор лишь между "бюрократизацией" и "дилетантизацией" управления, и преимуществом бюрократического управления являются профессиональные знания, полная незаменимость которых обусловливается современной техникой и экономикой. Капитализм требует на своей сегодняшней стадии развития бюрократию, и, несмотря на то, что они выросли из разных исторических корней, капитализм также является самым рациональным экономическим основанием (т.к. поставляет в распоряжение государственной казны необходимые денежные средства), на котором государство может существовать в самой рациональной форме. Бюрократическое правление означает господство на основе знания — в этом заключается его специфически рациональная основа. Свое могущественное положение у власти на основе профессионального знания бюрократия лишь усиливает за счет должностного (служебного) знания: знания фактов, приобретенного при продвижении по службе или "из документов". Превосходит бюрократию по профессиональному знанию и знанию фактов в своей области интересов лишь частное лицо, заинтересованное в прибыли, а именно: капиталистический предприниматель. Он является единственной инстанцией, действительно невосприимчивой (хотя бы относительно) - к необходимости рационального бюрократического господства на основе знаний. Признавая эффективность бюрократии, Вебер выражал опасение, что ее неизбежное повсеместное развитие приведет к подавлению индивидуальности, утрате ею личностного начала.

Методологический подход Р. Мертона в дальнейшем некоторыми авторами был положен в основу изучения такого дисфункционального явления бюрократии, как коррупция. Р. Мэртоном, американским социологом, была предложена теория неэффективности бюрократического механизма. Согласно этой теории, характерное для бюрократии постоянное неукоснительное следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющиеся при этом, приводят к потерям индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила и руководство к действию приводят к тому, что их соблюдение становится основной задачей и результатом. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и в конечном счете от компетентности. Мертон назвал данное явление "обучением неспособности". Следствием этого является утрата гибкого поведения организации, кастовость, замкнутость бюрократов и их возвышение над другими людьми. Стандартная процедура принятия решений зачастую, проходя все необходимые инстанции и согласования, занимает столько времени, что само решение становится уже устаревшим и ненужным. Для описания этой ситуации Р. Мертон ввел специальный термин - «бюрократический ритуализм», обозначающий такую поглощенность правилами и установлениями, которая ставит под угрозу достижение целей организации.

Р. Мертон применил к анализу бюрократии понятие дисфункции. Наиболее распространенной дисфункцией бюрократической организации, по мнению Мертона, является перенос ее функционерами акцента с целей организации на ее средства, в результате чего средства (иерархизация власти, строгая дисциплина, неукоснительное следование правилам, инструкциям и т. д.) превращаются в самоцель. Сюда же относится возникновение наряду с рациональными иррациональных целей внутри бюрократической организации, замещение главных целей побочными и т. д.

Даже при учете опасности потери компетентности и «обюрокрачивании» деятельности в сфере управления бюрократия в настоящее время остается работоспособной моделью. При соответствии принципов бюрократии М. Вебера, такая организация станет практически идеальной формой современного управления, благодаря своей обособленности в обществе, способности к самоорганизации, защите своих прав.

3. Корпоративная культура: классификация, этапы развития, уровни корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, регламентирующую поведение людей в организации и является частью ее внутренней структуры.

Впервые термин был применен в прошлом веке генералом-фельдмаршалом Хельмутом фон Мольтке по отношению к функционированию армии. Сам принцип корпоративной культуры (в виде правил поведения внутри сообщества) начал складываться еще в средневековых гильдиях. Далее он был перенят промышленностью в виде создания отдельных подразделений предприятий, что положило основу корпоративной культуре.

В настоящее время корпоративная культура представляет собой корпоративные ценности и нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет коллектив и компания в целом также это еще и система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании.

Одной из наиболее популярных классификаций культуры организации является предложенная Ф. Харрисоном и Р. Мораном, основанная на десяти основных характеристиках:

1.осознание себя и своего места в организации

2.коммуникационная система и язык общения

3.внешний вид

4.привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

5.отношение ко времени и его использование

6.взаимоотношения между людьми

7.ценности и нормы

8.мировоззрение

9.развитие и самореализация работника

10. трудовая этика и мотивирование

1 2 3 4 5

Этапы развития корпоративной культуры.

Первый этап характеризуется возникновением корпоративной культуры в СССР в виде производственной культуры и производственных отношений. Работники нацелены на выполнение общего плана, отсутствует индивидуальный подход. В качестве внешней атрибутики - доски передовиков труда, почетные грамоты, значки.

Второй этап представляет собой период формирования и становления бизнеса. Для корпоративной культуры основополагающим является мотивация сотрудников и жесткое давление со стороны руководства.

Третий этап. Возникают вертикальные и горизонтальные отношения внутри группы, для которых эталоном выступает поведение начальства по отношению к другим сотрудникам.

Четвертый этап имеет в основе прозападную модель корпоративной культуры, отсутствует нацеленность на коллективный результат, практически полная индивидуализация сотрудников.

Пятый этап на данный момент находится в стадии становления самостоятельной российской деловой культуры в виде адаптации прозападной корпоративной культуры.

Уровни корпоративной культуры.

1. «символический» уровень. Характеризуется внешней атрибутикой организации, ее имиджем и стилем;

2. глубинный уровень. Наличие ценностей, принципов и задач, которые поддерживаются большинством коллектива;

3. уровень, который условно можно назвать «коллективным бессознательным». Обычно подразумевает базовые положения, принятые в организации, несоблюдения которых осуждается другими работниками.

Корпоративная культура состоит из множества элементов, но ее ядро составляют ценности.

Ценности определяют стиль поведения, общения, уровень мотивированности, затрагивая все уровни культуры организации. Деловая культура имеет свою ценностную специфику по отношению к:

· предназначению организации и ее «лица»,

· старшинству и власти,

· значению различных руководящих должностей и функций,

· обращению с людьми,

· критериям выбора на руководящие и контролирующие должности,

· организации работы и дисциплины,

· стилю руководства и управления,

· процессу принятия решений,

· распространению и обмена информацией,

· характеру контактов,

· характеру социализации,

· путям решения конфликтов,

· отождествления с организацией.

Следует отметить, что распространены две модели корпоративной культуры-западная и российская. Западная деловая культура в своем основании имеет упорядоченность и ориентацию на персонал, а российская – на гибкость и адаптивность.

Проблемные вопросы

1. Рассмотрите социальную организацию как:

· элемент социальной структуры,

· искусственное объединение с определенным местом в социуме предназначенное для выполнения определенных функций,

· вид деятельности,

· процесс, который имеет в основе направленное воздействие на объект через установку соответствующих функций элементов системы,

· степень согласованности частей целого,

· определенный тип связей, как возможность соединения элементов в систему.

2. Проанализируйте существенные признаки социальной организации:

· наличие целей,

· конкретное воплощение отношений общественной власти,

· совокупность статусов и социальных ролей,

· правила регулирования отношения между ролями,

· формализация целей, задач и отношений.

3. Составьте шкалу составных частей корпоративизма по важности:

· профессионализм сотрудников,

· преданность и лояльность по отношению к работе,

· материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов,

· дружеские взаимоотношения с коллегами,

· возможность профессионального роста.