Отношений в сфере трудового права 4 страница

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными. Законодатель в общей норме, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального правового регулирования. В ряде случаев в общей норме содержится более подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при заключении нормативных соглашений. Примером тому может служить ст. 41 ТК РФ, определяющая содержание и структуру коллективного договора.

В других случаях общая правовая норма содержит сравнительно общие указания о возможности принятия локального нормативного акта, об основных принципах решения тех или иных вопросов и т.д. К примеру, в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, порядок выплаты и размер которых определяется коллективным договором с учетом результатов труда работника.

Роль локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в современный период обусловлена его характеристикой как вспомогательного регулятора. Это проявляется главным образом в том, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не могут применяться без учета государственных стандартов.

Тесная связь между централизованными актами трудового законодательства и локальными нормативными актами, необходимость их одновременного учета как при их установлении, так и применении является одной из особенностей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России.

В соответствии с этим в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальные нормативные акты выполняют важнейшую функцию - конкретизация (детализация) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Функция конкретизации (детализации) выполнения общих норм трудового законодательства регулируется правовыми предписаниями, содержащимися в локальных актах.

Конкретизирующее значение локального нормативного акта зависит от наличия в нем соответствующих предписаний. При этом конкретизирующая норма может применяться лишь совместно с общей нормой права. Образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали правового регулирования.

Конкретизация общих норм в процессе локального нормативного регулирования трудовых отношений и сегодня остается своего рода продолжением сложившихся традиций, тем более что значительную часть актов локального нормотворчества ныне составляют такие социально-партнерские соглашения на уровне организации, как коллективные договоры.

Изучение содержания локальных нормативных актов в организациях позволяет прийти к выводу о том, что обычно конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в коллективном договоре или в положении об оплате труда порядка, места и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

На практике локальными нормативными актами довольно часто конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Статья 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) предусматривает, что работнику производятся выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Такие выплаты не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, конкретизирующие нормы локальных нормативных правовых актов применяются в сочетании с общими нормами трудового законодательства, которым они придают "завершенный вид". Выполнение функции конкретизации норм трудового законодательства связано со строгой иерархической системой источников трудового права и особенностями формулирования некоторых трудовых прав: конкретное право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления определяются в локальном нормативном правовом акте.

В современных условиях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальным нормативным актам присуща еще одна не менее важная функция, повышающая государственный уровень условий труда. Речь идет о том, что в локальных нормативных актах конкретной организации могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней заработной платы работника. В локальном нормативном акте этот размер может быть повышен даже до 100 процентов средней заработной платы работника.

Среди функций локального нормативного регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве.

Возможность ликвидации правовых пробелов в трудовом законодательстве локальными нормативными актами обусловлена уже самим фактом признания таковых самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работодателям права в установленном порядке определять содержание этих актов. Особенно это право выражено с принятием ТК РФ.

Будучи вспомогательным средством правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, локальные нормативные акты (особенно коллективный договор) должны обеспечивать гибкость и полноту регулирования трудовых отношений. Следовательно, выявление и устранение пробелов в правовом регулировании направлено на формирование определенной завершенности правового регулирования трудовых отношений в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности.

Между тем не любой пробел в законодательстве может быть восполнен локальными нормами, в частности коллективным договором. Например, нельзя признать допустимым принятие в организации каких бы то ни было правил разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров или порядка наложения дисциплинарного взыскания, порядка привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Восполнение пробелов в трудовом законодательстве как функция локального нормативного регулирования трудовых отношений и в дальнейшем сохранит свое значение, поскольку по ряду причин пробелы в праве неизбежны. Развитие общественных отношений (в том числе и трудовых) происходит постоянно. В связи с этим возникают потребности в их новом правовом регулировании. Для этого требуется определенное (иногда значительное) время, чтобы четко определить эти потребности. Особенно это важно в современный период становления новых экономических отношений и применения нового трудового законодательства.

Следует подчеркнуть, что локальное нормативное правовое регулирование трудовых отношений представляет собой деятельность организаций по правовой регламентации условий труда (рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда, трудовая дисциплина, быт, труд молодежи, труд женщин и др.) с учетом специфики производства и труда, а также экономических и финансовых возможностей данной организации.

По сравнению с государственным регулированием локальное нормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретной организации: предмет регулирования и порядок установления локальных нормативных актов определен в действующем трудовом законодательстве; их содержание определяется в ходе переговоров между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями); они выступают как форма привлечения работников к управлению делами организации.

Именно в организации происходит в установленном законодательством порядке разработка, согласование и принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, распространяющиеся на работников данной организации, и некоторые другие, например определяющие управленческие функции работодателя.

Локальное правовое регулирование направлено, как правило, на конкретизацию и дополнение централизованных правовых актов (норм). Оно охватывает собой все способы, формы и средства воздействия правовых норм на социальную деятельность людей.

Задача локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений состоит главным образом в том, чтобы с его помощью в конечном итоге была достигнута реализация субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений.

Локальное правовое регулирование придает трудовым отношениям, возникающим в процессе труда работников, известную определенность и стабильность, устанавливая определенный правопорядок в сфере труда и норму поведения субъектов трудовых правоотношений в данной организации. При этом осуществление прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений гарантируется силой принуждения со стороны государства.

Сегодня можно выделить основные специфические признаки локальных нормативных актов, характерные особенности, отличающие их от общих норм права. К ним относятся:

- источник формирования (нормы общего значения);

- круг субъектов локального нормативного правотворчества (организации независимо от их организационно-правовых форм деятельности и форм собственности);

- форма участия работников организации - работодатель (его представитель), работники организации (или представительные органы работников);

- сфера действия (в пределах данной организации, в которой была принята локальная норма).

На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что под локальными нормативными актами в трудовом праве следует понимать принятые в организации в установленном порядке правила общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в подавляющем большинстве представляют собой нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателями по вопросам трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, принимаемые субъектами в пределах их компетенции и в порядке, установленном для соответствующего их вида.

Для всесторонней характеристики локальных нормативных актов их, как представляется, можно классифицировать на определенные виды по следующим основаниям: по сфере действия; сроку действия; способу их принятия; содержанию.

По сфере действия выделяются локальные нормативные акты общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового правоотношения. Они распространяются на всех работников организации при наличии соответствующего юридического факта, определяющего возможность их применения. К таким локальным актам следует отнести, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда.

Локальные нормативные акты специального (узкого) действия регулируют отдельные стороны трудового правоотношения, например график отпусков, положение о премировании, положение об аттестации работников. Действие таких актов распространяется на определенные категории работников данной организации.

По сроку действия локальные нормативные акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) и определенного срока действия (например, коллективный договор, положение об оплате труда работников и др.).

Как показывает практика, преобладающее количество локальных нормативных актов относится к актам с определенным сроком действия. Это одна из особенностей применения локального способа регулирования трудовых отношений, позволяющего быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно установить соответствующее нормативное регулирование.

Вопросы условий труда, быта, материального стимулирования постоянно находятся в центре внимания как самих работников организации, так и работодателя. Они имеют возможность быстрее учитывать складывающийся уровень хозяйственной деятельности организации и своевременно учесть его при разработке коллективного договора, а также решить вопрос о внесении необходимых изменений в регулирование условий труда работников. Вот поэтому установленные локальными нормативными актами условия труда, его оплаты и другое не могут быть "застывшими" раз и навсегда. Они должны с учетом финансово-экономического положения организации постоянно учитываться в производственной и экономической жизни организации и совершенствоваться, дополняться, изменяться в интересах повышения социально-трудовых прав работающих, а также работодателя.

По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства;

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.).

Что касается содержания локальных нормативных актов, то имеется в виду их классификация исходя из принадлежности к тому или иному разделу особенной части трудового права (дисциплина труда, заработная плата, рабочее время, время отдыха, охрана труда и др.).

Классификация локальных нормативных актов по данному признаку не является столь существенной и принципиальной, ибо она не раскрывает специфических особенностей локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, так как данный признак присущ и другим нормативным правовым актам трудового законодательства. И все же этот критерий имеет немаловажное значение для классификации нормативных актов в области локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе относящихся к условиям труда работников.

Такая классификация позволяет определить не только тенденции развития локального правотворчества, но и дает возможность для унификации локальных нормативных актов, выяснения перспектив их развития, позволяет избежать дублирования в решении тех или иных вопросов деятельности организации.

Как показывает практика, осуществляя свои права в области регулирования социально-трудовых отношений в новых условиях хозяйствования, организации различных организационно-правовой форм и форм собственности в пределах предоставленной им компетенции издают главным образом следующие локальные нормативные акты: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации работников, положение о тарификации рабочих, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы, графики сменности, перечень работников с ненормированным рабочим днем, положение о дежурствах в организации, положение об охране труда и др.

§ 6. Сфера действия норм трудового права

До принятия ТК РФ отдельными учеными в области гражданского права была предпринята попытка применить цивилистический подход к исследованию проблем найма труда путем обоснования потребности и целесообразности гражданско-правового регулирования возникающих при этом отношений в сфере труда.

К примеру, Л.В. Санникова пишет: "Отсутствие законодательной основы индивидуально-договорного регулирования, ориентированной на экономические преобразования, порождает неразрешимые на сегодняшний день проблемы. Трудовой договор и как институт права, и как правовая конструкция в современных условиях не справляется со своей функцией индивидуального регулятора трудовых отношений. В то же время попытки выйти за его рамки вызывают на практике массовые нарушения законодательства о труде, при этом нередко ущемляются интересы работников" <1>.

--------------------------------

<1> Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 46.

В итоге Л.В. Санникова пришла в то время к выводу о том, что в качестве одной из перспектив развития трудового законодательства в процессе его реформирования должна стать тенденция к гражданско-правовому регулированию отношении найма труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Там же.

Обосновывая возможность и целесообразность проникновения в трудовое законодательство определенных институтов гражданского права, ряд ученых связывают это с типом трудового договора и положением, которое занимает работник, - является ли он рядовым работником либо речь идет о руководящем персонале частных организаций <1>.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 194.

С принятием ТК РФ позиции ученых в области гражданского права в отношении признания трудового законодательства лишь частью гражданского, о приоритете гражданского права перед трудовым правом не нашли своего подтверждения ни у ученых, ни в судебной практике, ни в процессе дальнейшего его реформирования <1>.

--------------------------------

<1> См.: Там же. С. 194, 195.

Статья 11 ТК РФ предусматривает, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

В указанной статье ТК РФ определена сфера действия трудового законодательства по кругу лиц. В ней установлено, что трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Таким образом, ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются к тем физическим лицам, которые вступили в трудовые отношения с работодателем на основе заключенного трудового договора. Исключения из этого правила могут быть предусмотрены федеральным законом или международным договором Российской Федерации <1>. Отдельные нормы трудового права устанавливают права и обязанности лиц, не заключивших, но имеющих намерение заключить трудовой договор (ст. 63 - 65 ТК РФ).

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. С. 64.

Применение к работникам, заключившим трудовой договор с работодателем, норм трудового права сегодня не зависит от того, являются ли такие лица только наемными работниками либо они одновременно имеют обязательственные права в отношении юридического лица - работодателя (учредители и иные участники хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении (п. 8) от 17 марта 2004 г. N 2 обратил на это особое внимание <1>.

--------------------------------

<1> См.: БВС РФ. 2004. N 4.

В части 3 ст. 11 ТК РФ определена еще одна группа субъектов трудовых отношений, для которых обязательны нормы трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Часть 4 ст. 11 ТК РФ определяет юридические последствия установления судом факта регулирования трудовых отношений при помощи гражданско-правового договора. В таких случаях к указанным отношениям применяются нормы трудового, а не гражданского права. Практически это означает, что в указанных случаях работник вправе требовать соблюдения всего объема его прав, предоставления соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных нормами трудового права, а работодатель обязан исполнить перед работником свои обязанности, закрепленные в правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, сфера действия норм трудового права сегодня весьма широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от вида собственности и организационно-правовых форм. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Правда, трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники имущества этой организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-собственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому нормами гражданского права.