Отношений в сфере трудового права 2 страница

Таким образом, правовое регулирование рабочего времени осуществляется методом государственного нормирования, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Государство осуществляет правовое регулирование времени отдыха (ст. 106 - 128 ТК РФ). Оно устанавливает перечень видов времени отдыха и предписывает условия, при которых данный вид отдыха предоставляется конкретному работнику. Посредством государственного метода правового регулирования устанавливается запрет работодателям на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, регламентируется особый порядок такого исключительного привлечения и другие вопросы.

Каждому работнику государство гарантирует право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Законодательством предусматривается также предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ). Законодатель, осуществляя регулирование данного вида отпусков, устанавливает категории работников, которые в силу закона имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска, и регламентирует срок дополнительного отпуска для определенной категории работников. Например, к числу имеющих наибольшее социальное значение относятся установленные законодательством дополнительные отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отдельным категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в соответствии со ст. 118 ТК РФ. Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года. Конкретная продолжительность этого дополнительного отпуска законом не установлена. В соответствии со ст. 119 ТК РФ его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Закон лишь устанавливает, что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает также возможность регулирования дополнительных отпусков посредством коллективно-договорного метода или другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Сегодня многие вопросы, касающиеся отпусков, решаются в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах и иных локальных нормативных актах организаций. Если ранее организации не имели, например, права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями <1>), то теперь никаких ограничений нет. Список рассматривается как планка, ниже которой нельзя устанавливать уровень предоставленных по законодательству льгот и преимуществ лицам, работающим во вредных условиях труда. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска обычно приводятся в коллективных договорах.

--------------------------------

<1> См.: Отдельное издание. М.: Экономика, 1977.

В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных отпусков (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут также принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТК РФ, предусматривать иные льготы, связанные с предоставлением и использованием отпусков.

Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать виды и условия предоставления дополнительных отпусков, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.

Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования рабочего времени и времени отдыха призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.

Таким образом, государство, регулируя вопросы рабочего времени и времени отдыха, осуществляет защиту работника и обеспечивает ему стабильные гарантированные условия труда, которые не могут быть снижены в договорном порядке. Именно целями правового регулирования рабочего времени и времени отдыха обусловлена преобладающая роль норм императивного характера, устанавливающих рамки дозволенного поведения сторон трудового правоотношения по определению продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Одним из важнейших институтов трудового права, который требует принципиально иных подходов к правовому регулированию, является институт заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого работник и работодатель договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Следовательно, в трудовом договоре закрепляются и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Механизм правового регулирования заработной платы в современных условиях хозяйствования организаций претерпел существенные изменения. В регулировании вопросов оплаты труда сегодня есть вся совокупность способов правового воздействия норм трудового законодательства на общественные отношения в сфере труда. Это и централизованный, и коллективно-договорный, и индивидуально-договорный способы правового регулирования.

В централизованном порядке государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования заработной платы <1>, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Этим принципом должны неукоснительно следовать стороны трудового договора.

--------------------------------

<1> См.: п. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Статья 130 ТК РФ закрепляет основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Регламентируя запрет на дискриминацию в области оплаты труда, Россия последовательно реализует в национальном законодательстве международные правовые принципы, стандарты в сфере правового регулирования заработной платы, которые являются общепризнанными всем мировым сообществом правовыми нормами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.; Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

В централизованном порядке государство устанавливает величину минимального размера оплаты труда, величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации как одна из государственных гарантий по оплате труда является тем минимальным пределом, ниже которого любые работодатели (юридические и физические лица), на которых распространяется ТК РФ (ст. 11), не вправе оплачивать труд работников.

К числу государственных гарантий следует отнести также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация заработной платы представляет собой установленный государством либо коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации механизм увеличения размера заработной платы в связи с ростом потребительских цен. ТК РФ (ст. 134) устанавливает два варианта регулирования индексации заработной платы в зависимости от источников финансирования той или иной организации. Так, порядок индексации заработной платы в организациях, находящихся на самостоятельном финансировании, определяется локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, соглашениями, а в ряде случаев может отражаться и в трудовом договоре. Для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ведомости РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 52. Ст. 5086.

Государственной гарантией является также ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Суть таких гарантий заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. ТК РФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы работника. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. С. 351 - 354.

К числу государственных гарантий по оплате труда относится и ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ). Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не должен быть выше 20 процентов от общей ее суммы. Императивные правила ст. 131 ТК РФ допускают неденежную оплату только по письменному заявлению работника. Следовательно, неденежные формы выплаты заработной платы могут быть введены только в договорном порядке. Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие такие формы выплаты заработной платы, будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ являться недействительными, т.е. не подлежащими применению <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222; 2002. N 12. Ст. 1093, N 18. Ст. 1721.

К числу государственных гарантий ТК РФ относит получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако следует отметить, что такие гарантии обеспечиваются не нормами ТК РФ, а федеральными законами. Так, Федеральным законом от 8 января 1998 г. "О несостоятельности (банкротстве)" (ст. 94) предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 394.

Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Государство осуществляет надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации. Эта функция осуществляется органами Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ).

Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе и законодательства, касающегося заработной платы, признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ).

Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). Кроме того, может наступить и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, которая заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ).

Государство в полном объеме регулирует оплату труда работников бюджетной сферы финансирования.

Роль законодательства субъектов Российской Федерации в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы весьма значительна. Это обусловлено тем обстоятельством, что в практике правового регулирования присутствует деление работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, и работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации. Таким образом, размер тарифных ставок этой категории работников напрямую зависит от источников финансирования деятельности организации и предопределяет уровень правового регулирования заработной платы этих категорий работников. Повышение тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов, производится субъектами Федерации за счет средств соответствующих бюджетов.

В централизованном порядке устанавливается оплата труда в особых условиях, а также условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146, 149 ТК РФ). Государством осуществляется районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок к заработной плате <1>.

--------------------------------

<1> См.: Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп.) // Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М., 2002. С. 196.

Как видим, в рыночных условиях экономики России роль государства в регулировании отношений по оплате труда достаточно значительна. Оно не отстраняется от процесса правового регулирования оплаты труда. Напротив, оно активно участвует в нем в новом качестве, главным образом как участник социального партнерства на различных его уровнях.

Таким образом, в правовом регулировании оплаты труда имеет место сочетание государственного и локального (договорного) способов. Роль последнего способа все более возрастает. Государство, выступая в роли социального партнера, во-первых, способствует своими координирующими, согласительными действиями достижению социального компромисса между работниками и работодателями в лице их представительных органов; во-вторых, осуществляет контроль за соблюдением установленных законодательством трудовых гарантий работникам, обеспечивающим им определенный уровень трудовых прав.

Государственный и договорный способы правового регулирования условий труда, в том числе и оплаты труда, в совокупности, дополняя друг друга, обеспечивают эффективное регулирование общественных отношений, возникающих между работниками и работодателями в сфере труда.

В ТК РФ используется новое понятие - "социальное партнерство" (ст. 23), представляющее собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая и отношения по оплате труда.

Таким образом, можно выделить еще одно обстоятельство: в регулировании вопросов оплаты труда в последние годы заметно прослеживается усиление роли договорного регулирования и главным образом коллективно-договорного регулирования (на основе социального партнерства). Это обусловливается рядом причин (главным образом экономического характера).

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда позволяет, во-первых, в большей степени учитывать взаимообусловленные интересы работников и работодателей, в согласительном порядке определить и зафиксировать в коллективных договорах и соглашениях взаимовыгодные условия оплаты труда; во-вторых, такой метод позволяет учитывать особенности производства и организации труда в конкретной организации, территориальные особенности регионов, производственные особенности отраслей. Кроме того, коллективно-договорный способ правового регулирования условий труда (в том числе и вопросов оплаты труда) дает возможность социальным партнерам более оперативно реагировать на предвиденные и непредвиденные изменения экономической ситуации и использовать новые, более действенные и эффективные механизмы в оплате труда.

В связи с этим следует признать, что в системе нормативных актов трудового законодательства, наряду с централизованным законодательством, устанавливающим основные принципы и регулирующим главные вопросы оплаты труда, должны присутствовать и локальные нормы (в основном договорного характера), конкретизирующие и дополняющие законодательство об оплате труда.

В новых условиях хозяйствования организаций различных организационных форм и форм собственности известная роль в регулировании оплаты труда отводится индивидуально-договорному способу. По своей природе этот способ в целом позволяет в наибольшей степени реализовать сторонами трудового правоотношения принцип свободы труда, свободного вступления как работника, так и работодателя в трудовое правоотношение, принцип свободного установления взаимовыгодных условий труда.

Между тем регулирование оплаты труда в индивидуальном порядке таит в себе некоторую опасность, предпосылки которой заключаются в объективно неравном положении работника и работодателя, в доминирующей роли работодателя и его возможности влиять на работника посредством экономических механизмов, а именно: на современном этапе развития российской экономики следует в большей мере уделять внимание гарантиям и механизму обеспечения гарантий трудовых прав работников в области оплаты труда. И главным гарантом здесь выступает опять же государство, которое в централизованном порядке устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, основные социальные стандарты в сфере оплаты труда.

Одним из основных условий, непременно регулируемых нормами трудового права, как уже отмечалось, является охрана труда. Совокупность норм, регулирующих отношения в области охраны труда, образует самостоятельный институт трудового права.

Основные направления государственной политики в области охраны труда опираются на нормы Конституции РФ (ст. 7, 37, 41), на провозглашенный ею принцип: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего путем установления правовых норм, отражающих направления государственной политики в области охраны труда, четко определяющих взаимные права и обязанности субъектов трудового правоотношения - работников и работодателей в сфере охраны труда.

Анализ законодательства об охране труда <1> дает основание полагать, что основной тенденцией правового регулирования отношений по охране труда является установление норм по охране труда главным образом в порядке государственного нормирования. Следовательно, преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования охраны труда.

--------------------------------

<1> См.: ТК РФ (гл. 33 - 36); Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702; Федеральный закон от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

Государство устанавливает наиболее важные нормы по охране труда, а также осуществляет надзорные и контрольные функции за соблюдением нормативных требований по этому вопросу. Преобладание метода государственного нормирования (централизованного регулирования) общественных отношений по охране труда обусловлено тем, что меры по охране труда, закрепленные в законодательном порядке, являются гарантией реализации конституционных прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены. В этом государство является основным гарантом реализации таких прав.

Правовое регулирование охраны труда посредством метода государственного регулирования осуществляется как на уровне Российской Федерации, так и на уровне субъектов Российской Федерации (ст. 72 Конституции РФ). Разграничение полномочий и предметов ведения по вопросам охраны труда осуществляется государством, в частности, на основании Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (ст. 5, 6, 7) <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

Государственное регулирование отношений по охране труда осуществляется по целому комплексу направлений. Основные направления (принципы) государственной политики в области охраны труда нашли свое закрепление в ст. 4 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ".

В централизованном порядке государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9 Федерального закона "Об основах охраны труда"), в том числе особую охрану труда женщин. К примеру, Перечень запрещенных для женщин видов труда утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.

Государство регламентирует специальными нормами трудового права особую охрану труда молодежи (гл. 42 ТК РФ). Эти нормы учитывают психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. В централизованном порядке установлен запрет - применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда <1>.

--------------------------------

<1> Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.

Гарантией права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, является законодательное регламентирование системы государственного управления охраной труда. В частности, в централизованном порядке законодатель устанавливает обязательность создания в организациях численностью более ста работников служб по охране труда (ст. 217 ТК РФ). При отсутствии в организации службы по охране труда (специалиста по охране труда) работодатель обязан заключить договор со специалистами или с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда <1>.

--------------------------------

<1> Рекомендации по организации службы охраны труда в организации утверждены Постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2.

Посредством государственного регулирования разрабатываются и устанавливаются общеобязательные требования по охране труда, устанавливаются основные правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности <1>.

--------------------------------

<1> Порядок разработки и утверждения государственных нормативных требований охраны труда регламентируется Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" // СЗ РФ. 2000. Ст. 2314.

Одной из важнейших мер по обеспечению охраны труда в организации является предотвращение несчастных случаев и снижение негативного влияния профессиональных рисков на здоровье работников, снижение уровня профессиональной заболеваемости. Именно этим обусловлено повышенное внимание со стороны законодателя к порядку расследования и учета несчастных случаев на производстве <1>.

--------------------------------

<1> Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регламентируется ст. 229 - 231 ТК РФ.

Регламентируя порядок расследования несчастных случаев на производстве, государство тем самым подчеркивает свою ответственность за здоровье и жизнь работников и реализует основной принцип правового регулирования охраны труда: приоритет высших социальных ценностей - жизни и здоровья работников над производственными факторами. Этим обусловлен императивный характер правовых норм, регламентирующих вопросы расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Проведенный выше общий анализ законодательства по охране труда дает основание полагать, что основной тенденцией в правовом регулировании отношений в этой области является установление правовых норм в порядке государственного нормирования. В связи с этим преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования отношений в области охраны труда. Законодательство об охране труда представляет собой обширный комплекс правовых норм общего (для всех категорий работников) и специального характера (для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите и охране со стороны государства).

Наряду с объективной необходимостью преобладания способа государственного установления общеобязательных нормативных предписаний и требований по охране труда необходимо шире использовать возможность локального (коллективно-договорного) регулирования вопросов охраны труда с учетом особенностей производства и труда в конкретной организации <1>. Именно в сфере правового регулирования охраны труда коллективно-договорное регулирование выполняет свою основную функцию - повышать уровень трудовых прав работников, закрепленный в трудовом законодательстве, исходя главным образом из финансовых возможностей каждой конкретной организации. Договорное регулирование вопросов охраны труда выполняет также информационную функцию, т.е. информирует работников о состоянии охраны труда в организации и разъясняет им применительно к условиям их работы нормативные требования по охране труда.

--------------------------------

<1> В ТК РФ (ст. 41) в перечне вопросов, составляющих содержание и структуру коллективного договора, предусмотрены вопросы улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

Соотношение трудового законодательства в области охраны труда с локальными нормативными актами в этой сфере можно выявить, в частности, на следующем примере. Законодательство об охране труда содержит императивные нормы, устанавливающие обязанность работодателя бесплатно обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. В коллективном договоре могут предусматриваться нормы, регламентирующие предоставление работникам за счет средств работодателя дополнительных средств индивидуальной и коллективной защиты, а также порядок их использования применительно к условиям конкретной организации.

Итак, в современных условиях хозяйствования становится очевидным, что роль государства в системе правового регулирования социально-трудовых отношений, и условий труда, в частности весьма ощутима. Оно устанавливает общеобязательные принципы и стандарты в сфере труда и обеспечивает их соблюдение методами государственного принуждения.