Отношений в сфере трудового права 3 страница

Вместе с тем наряду с объективной необходимостью преобладания метода государственного установления общеобязательных нормативных требований по всем институтам трудового права правовые нормы, которые регулируют условия труда, все шире учитываются возможности локального (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) регулирования социально-трудовых отношений с учетом вида организации, характера ее производства и труда, а также ее финансовых возможностей <1>.

--------------------------------

<1> В московских трехсторонних соглашениях содержится обязательство предпринимателей (работодателей) обеспечить включение в коллективные договоры и соглашения мероприятий по охране труда, предусмотрев их достаточное финансирование из расчета не менее суммы годового минимального заработка на каждого работающего (см.: Снигирева И.О. Охрана труда (правовой аспект). М., 2000. С. 32).

Законодательное регулирование трудовых отношений (в том числе и условий труда) устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. Этот уровень не может снижаться ни при каких обстоятельствах и в локальных нормативных актах, но может конкретизироваться и увеличиваться. Так, в локальных нормативных актах, принимаемых в установленном порядке, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых может быть увеличена; закрепляется возможность обеспечения работников путевками в дома отдыха и санатории; предусматривается улучшение условий труда и т.д.

Повышение роли локального нормативного регулирования позволяет в большей мере учесть местные (в пределах организации) условия труда и производства. В то же время оно не должно означать полного отказа от государственного регулирования, ибо это приведет к аннулированию гарантий и поставит работающих граждан вне закона.

Переориентация российской экономики на рыночные отношения, признание прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных задач коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Это, как известно, требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников.

Изменение роли государства (в связи с изменением в России экономических отношений) не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и локального нормативного регулирования очень важно правильно найти оптимальный механизм, установление предела коллективно-договорного регулирования, с тем чтобы не допустить ухудшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

Во всех случаях когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем.

С учетом этого можно прийти к выводу о том, что главные направления вмешательства государства в регулирование трудовых отношений должны заключаться, во-первых, в установлении минимального уровня гарантий трудовых прав работников; во-вторых, в установлении общих норм трудового законодательства; в-третьих, в контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства; в-четвертых, в регламентации норм, механизмов и процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать.

На уровне договорного регулирования путем заключения социально-партнерских соглашений, а также коллективных договоров должны определяться отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности трудовых отношений и должно обеспечиваться реальное повышение уровня трудовых гарантий работников.

В условиях перехода от административно-командной системы управления экономикой к системе хозяйствования в условиях рынка и свободной конкуренции заметно возросла роль локального регулирования трудовых отношений. Именно локальный (договорный) способ регулирования трудовых отношений в своей основе позволяет в большей степени реализовывать основные принципы трудового права и отвечает современным условиям экономического развития, учитывает многообразие организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.

Повышение роли локального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оказывает влияние и на централизованное (государственное) правовое регулирование труда. Это выражается в увеличении объема локального нормативного акта за счет дополнения и конкретизации в нем норм, содержащихся в централизованном акте, что влечет за собой изменение объема содержания централизованного акта.

Сегодня ТК РФ не только устанавливает правовые основы коллективно-договорного регулирования условий труда, но и детально регламентирует порядок ведения коллективных договоров и их заключения. Они включают принципы договорного регулирования; круг субъектов и их правовой статус; формы коллективно-договорного регулирования отношений в социально-трудовой сфере (коллективные договоры и соглашения социальных партнеров на различном уровне). ТК РФ определяет основы правового статуса государства (в лице Правительства Российской Федерации и иных органов государственного управления субъектов Российской Федерации) как непосредственного активного участника коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, как социального партнера.

Главной целью трудового законодательства о социальном партнерстве является регулирование социально-трудовых отношений, достижение общественного согласия посредством использования коллективно-договорного способа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В современных условиях хозяйствования организаций правильное сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) способствует прежде всего всемерной охране трудовых прав работников. Необходимость такого сочетания определяется характером социально-трудовых отношений. Оптимальным следует считать основанное на государственном регулировании сочетание общих и локальных норм, отражающее как общие закономерности и тенденции развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, так и особенности условий труда в отдельных организациях.

Правильное сочетание централизованного и локального регулирования является одним из способов повышения эффективности норм трудового законодательства, т.е. достижения такого результата, при котором устанавливается как можно меньший "разрыв" между фактическим действием конкретной нормы трудового права и целями, которые законодатель поставил в этой норме.

Дальнейшее развитие и совершенствование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений предполагает расширение сферы локального нормативного регулирования условий труда во всех его видах и формах. Решение этой проблемы непременно связано с возможностью принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выходящих за пределы предписаний общего трудового законодательства, но остающихся в рамках действующих принципов трудового права, определяющих пределы их применения.

§ 4. Источники трудового права

Основой правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений являются источники трудового права, т.е. правовые акты, содержание нормы трудового права, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений. Понятие источников права связывают с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, придания ему формы законов, указов, постановлений и других правовых документов. Отсюда источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы поведения участников конкретных отношений, издаваемые от имени государства соответствующими органами власти и управления. Следовательно, под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет этой отрасли права.

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимо отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Например, решение суда по конкретному спору - это акт применения норм трудового законодательства, а не источник трудового права.

Не является нормативным правовым актом также трудовой договор, поскольку он не содержит норм трудового права, а является соглашением между работником и работодателем, определяющим условия труда данного работника. Не относятся к нормативным правовым актам трудового законодательства также приказы (распоряжения) работодателя или его представителей, изданные в пределах своей компетенции (о приеме на работу, увольнении, переводе на другую работу, наложении дисциплинарного взыскания, о поощрении и др.). Такие документы носят организационно-правовой характер и принимаются в соответствии с трудовым законодательством.

Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования тех или иных общественных отношений свойственные ему функции, которые в конечном счете определяются его местом в системе источников права.

Трудовое право как система юридических норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, состоит из множества нормативных правовых актов. Они составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такая система в трудовом праве именуется системой трудового законодательства.

В ст. 5 ТК РФ "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" содержится перечень всех источников трудового права, находящихся между собой в строгом соотношении по принципу их юридической силы.

Для трудового законодательства, как и других отраслей российского законодательства, весьма характерным становится "насыщенность" нормами международного права. Такие нормы становятся после проведения необходимых государственно-правовых процедур составной частью правовой системы России. Это основано на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

На территории России сегодня действуют 62 Конвенции Международной организации труда. Среди них ратифицированные федеральными законами конвенции об упразднении принудительного труда, о минимальном возрасте для приема на работу, о политике в области занятости, о трудоустройстве моряков и др. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 608 - 611.

По юридической силе среди источников трудового права следует выделить (по иерархии сверху вниз) Конституцию Российской Федерации 1993 г., которая является актом высшей юридической силы. Она устанавливает основные положения российской правовой системы, закрепляет исходные начала для всех отраслей права, в том числе и трудового права. В соответствии со ст. 15 Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Конституция закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция РФ признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Следующим по иерархии и значимости источником трудового права являются законы (как федеральные, так и субъектов Федерации). Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер Российского государства, при котором установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе Конституции РФ. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 (п. "в") Конституции РФ, относится достаточно большое число вопросов трудового законодательства, которые закреплены в ряде статей Конституции РФ. Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ).

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, действующему на всей территории России. Будучи основным кодифицированным источником трудового права, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. В рамках отрасли трудового законодательства Кодекс устанавливает систему понятий, принципы и способы регулирования, которые служат основой для принятия других законов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Его доминирующая роль позволяет не только обеспечивать согласованное применение разных норм права, но и предотвращать и разрешать возникающие между ними коллизии.

В регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений существенное значение имеют и другие федеральные законы.

Закон - основной вид актов, издаваемых высшими органами власти. Они всегда имеют нормативный характер. Другие нормативные правовые акты, издаваемые Президентом Российской Федерации, Правительством РФ, министерствами и т.д., являются подзаконными актами.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ в юридической иерархии источников трудового права стоят вслед за федеральными законами и указами Президента РФ и должны им соответствовать. Такая нарастающая правовая "связанность" актов обеспечивает системность в развитии и применении источников трудового права и их правильное соотношение по принципу юридической силы.

К источникам трудового права отнесены нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Это акты министерств, государственных комитетов, федеральных служб, различные по содержанию, форме и порядку принятия, - инструкции, положения и др. Среди них особое значение имеют акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, которое осуществляет функции в области оплаты труда, условий охраны труда, социального партнерства в трудовых отношениях, занятости населения, в области трудового законодательства, в области государственной службы.

Нормативные правовые акты указанного Министерства РФ издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

Минздравсоцразвития России обладает правом принимать постановления, инструкции и давать разъяснения по применению нормативных правовых актов в области труда и занятости, подлежащие обязательному исполнению федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. В случае необходимости решения принимаются Министерством совместно или по согласованию с другими федеральными органами исполнительной власти.

К источникам трудового права относятся также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях или уставах субъектов РФ. Указанные законы и нормативные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ и федеральным нормативным правовым актам (ст. 76 Конституции РФ).

В соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов в Российской Федерации.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на федеральном уровне, региональное - на уровне субъектов Российской Федерации, отраслевое (межотраслевое) - на уровне отрасли (отраслей), территориальное - на территории муниципального образования, иные соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ). Все они являются результатом договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников и работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены также соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного управления. Сфера действия соглашений определяется соответствующим уровнем: генеральное соглашение действует на всей территории Российской Федерации; региональное - в границах субъектов Российской Федерации; отраслевое (межотраслевое) - охватывает отрасль (отрасли), но может заключаться на уровне Российской Федерации либо на уровне субъектов Российской Федерации.

К источникам трудового права в рамках организации относится также нормативная часть (условия) коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Могут иметь место иные локальные нормативные акты, принимаемые работодателем в установленном порядке.

Не могут рассматриваться в качестве источников трудового права акты высших судебных органов - Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Указанные суды в соответствии с Конституцией Российской Федерации не уполномочены "творить" право. Они лишь толкуют нормативные правовые акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего трудового законодательства <1>.

--------------------------------

<1> Например, Пленум Верховного Суда РФ указал, что судам при рассмотрении дел предписано оценивать нормы законов и других нормативных актов с точки зрения их соответствия Конституции РФ и непосредственно применять Конституцию (см.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1; см. также: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1).

Таким образом, постановления Верховного Суда РФ играют немаловажную роль в правоприменении. Они рассматриваются на уровне "руководящих разъяснений", имеющих в связи с пробелами в трудовом праве весьма важное значение как для хозяйственной, так и судебной практики.

§ 5. Понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы

трудового права, их функции и виды

Преобразование отношений собственности, многообразие организационно-правовых форм собственности и видов деятельности организаций существенным образом повлияли на способы правового регулирования условий труда работников. Отказ от командно-административной системы управления и переход преимущественно к экономико-правовым средствам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений все более сопровождается ослаблением роли государства в установлении условий труда. Организации при этом освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и заметно обретают полную хозяйственную самостоятельность. Эти же принципы все шире и глубже проникают в сферу отношений между работодателями и работниками.

Рыночные преобразования, происходящие сегодня в экономике России, находят свое отражение в механизме правового регулирования трудовых отношений, который вынужден теперь опираться в первую очередь на коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование, сочетание интересов их участников, социальное партнерство и лишь во вторую очередь - на государственно-нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, на первый план сегодня выдвигается локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование условий труда.

Поэтому вопрос о локальных нормативных актах (их понятии, функциях, содержании и значении в правовом регулировании условий труда) сегодня, особенно с принятием ТК РФ, приобретает не столько теоретическое, сколько практическое значение.

Следует отметить, что ТК РФ восполнил пробел в трудовом законодательстве. В частности, в него включена ст. 8, специально посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым работодателем в установленном законом порядке.

Термин "локальные нормативные акты" охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации.

Прежде чем анализировать содержание локальных правовых нормативных актов, регулирующих условия труда работников, необходимо рассмотреть юридические особенности локальных норм, дать определение понятия локальных норм трудового права, определить их функции применительно к современным условиям хозяйствования организаций.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, как известно, занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права.

В современной российской теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности <1>. Следовательно, локальные нормативные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций, например правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об аттестации работников и др.

--------------------------------

<1> См.: Теория государства и права. М., 2000. С. 312; Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. М., 1999. С. 317.

Локальные нормативные акты, направленные на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, содержат правовые нормы, а потому являются нормативными правовыми актами.

В последние годы, как и ранее, под локальными источниками трудового права традиционно принято понимать нормативные акты, действие которых ограничивается рамками конкретной организации.

Таким образом, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права, составляющих основу правового регулирования условий труда работников этой организации.

Государство уполномочивает организации осуществлять локальное нормативное правовое регулирование определенных видов (подвидов) общественных отношений, предоставляет возможность в локальном правовом порядке решать те или иные вопросы непосредственно в организации. Следовательно, главным признаком локального нормативного акта является принятие такого акта непосредственно в организации.

Вместе с тем локальная норма права, в отличие от общей нормы, содержит специфические черты, присущие только этой норме: она имеет ограниченную сферу действия; конкретизирует и модифицирует общую норму применительно к условиям данной организации; охватывает сравнительно узкий круг вопросов, вытекающих из трудовых отношений и требующих урегулирования.

Предписание, содержащееся в локальной норме, обращено к любым работникам организации при наличии у них соответствующего юридического факта на установление условия труда, например на получение дополнительного отпуска по основаниям, предусмотренным в коллективном договоре.

Локальное нормативное регулирование характеризуется большим динамизмом, чем государственное. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, оперативно проходят практическую проверку, которая выявляет степень их возможности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В случае обнаружения недостатков локальные нормативные акты без каких-либо затруднений могут быть подвергнуты необходимым изменениям или дополнениям.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг общественных отношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях той или иной организации.

Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются общими нормами трудового законодательства (ст. 91, 115 ТК РФ), а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данной организации с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм, к примеру правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, графика работы организации, графика сменности, графика выхода на работу и др.

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым государством, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что оно:

- осуществляется непосредственно в сфере труда - в организациях;

- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);

- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;

- направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

- осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом.

В ряде случаев локальная норма призвана восполнить пробелы в праве, в частности, когда принятие такой нормы обусловлено необходимостью дальнейшего развития и совершенствования трудовых отношений, развития уставной деятельности организации. Это весьма актуально в период перехода к рыночным экономическим отношениям. При этом совершенно очевидно, что принятие локальной нормы на уровне организации в таких случаях должно иметь место только в рамках компетенции данной организации и при этом локальная норма не должна противоречить действующему законодательству.

Деятельность организаций по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции. Формой выражения локальных норм служат локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Характерной особенностью локального нормативного регулирования трудовых отношений является способ принятия локальных нормативных актов, в основе которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. Достоинство этого принципа состоит в том, что он обеспечивает широкое участие работников организации (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы ныне регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Так, в соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия работников в управлении организацией являются учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.