Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней

Имея определенное представление о себе и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение (табл. 3).

Таблица 3

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Ожидания и представления индивида об организационном окружении и о его месте в нем	Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней
• место индивида в организации • выполняемая работа • желательное вознаграждение	• квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли • требуемый результат работы • возможное вознаграждение

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации трудно – они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательности и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти на работе;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статусности работы;

• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности, благ, предоставляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

• отношений между членами организации;

• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными

знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функционированию

и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и моральными

качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддерживать

хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для стыковки ожиданий человека и организации по отношению друг к другу и устранения (минимизации) проблем и коллизий между человеком и организационным окружением, важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого противоречия окончательно.

Это связано с тем, что статус по своей сути – это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места.

Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления (см. 15 камень сада Реандзи).

При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов.

Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

В связи с тем что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом.

Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (табл. 4).

Таблица 4

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Подбор человека для выполнения определенной работы/функции	Работа или функция подбирается для человека
• изучение работы • описание работы • определение квалификационных требований • отбор кандидатов по квалификационным требованиям • назначение человека на определенную работу	• изучение возможностей и стремлений человека • закрепление за человеком определенного места в организации • подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека • закрепление работы за человеком

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под законом вытеснения человека из технических систем в ТРИЗ?

2. Расскажите о модели включения человека в организационное окружение.

3. Какова модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

4. Какова основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

5. Расскажите о двух подходах к установлению взаимодействия человека и организации.