Профессиограмма сотрудников

Критерии ранжирования	Оценка претендентов на должность
Идеальная	Благоприятная	Удовлетвори-тельная
	4,5		3,5		2,5
Личные качества	Эрудиция, знание в сфере будущей деятельности
Инициативность
Коммуникативные навыки
Способность установить и поддерживать благоприятный климат в коллективе
Мобильность
Работоспобность
Желание, заинтересованность в получении должности
Аналитические с способности
Физическое здоровье
Уровень культуры туда
Мотивация к достижению целей
Профессиональные качества	Навыки управленческой деятельности
Знание иностранных языков
Навыки работы на компьютере
Личностный и профессиональный потенциал
Опыт практической работы по профилю
Знание прав и обязанностей руководителя
Профессиональная компетенция
Плановость работы, самоменеджмент
Навыки управленческой деятельности

Оценка претендентов на вакантную должность

«эталонная» профессиограмма

профессиограмма оцениваемого 1-го претендента

профессиограмма оцениваемого 2-го претендента

профессиограмма оцениваемого 3-го претендента и т.д.

Алгоритм реализации данного варианта метода шкалирования:

· проведение экспертной оценки и построение на ее основе «эталонной» графической профессиограммы, отражающей наиболее приемлемый уровень выраженности оцениваемых качеств для претендента на вакантную должность (например, как в табл. l);

· дайте средневзвешенную оценку и графическое отображение фактического уровня оцениваемых качеств каждого из претендентов на вакантную должность;

· рассчитайте средние баллы значений качеств каждого из оцениваемых претендентов, постройте профессиограммы, проведите анализ их соответствия требуемому уровню и определите величины отклонения от требуемых значений ("эталонной профессиограммы").

4. Дополните перечень критериев оценки. Довольно часто по некоторым качествам специалист, претендующий на конкретную должность, не соответствует им. Подумайте, нельзя ли пренебречь тем или иным качеством (в разумных пределах), не в ущерб кадровой политике предприятия. Проведите оценку и ранжирование предлагаемых претендентов, просуммировав средние баллы специалистов по каждому оцениваемому признаку. Претендент, получивший наибольшее количество баллов, считается наиболее приемлемым на вакантную должность.

Выводы

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Контрольные вопросы:

1. В чем недостатки методики ранжирования?

2. Какую работу необходимо проводить туристической фирме "Кристалл" по подготовке резерва руководящих работников в будущем?

3. Сформулируйте преимущества и недостатки внутренних и внешних источников поиска кандидата на вакантную должность.

4. Каковы наиболее существенные принципы современной кадровой политики?

Список рекомендуемой литературы.

3. Зиновьев И. Ф. Конкурентоспособность экономических кадров: монография - Симферополь: ЧП ''Предпри-ятие Феникс'', 2008. - 134 с.

4. Петюх В. М,Базилюк Б. Г., ГерасименкоО.О. -Управління персоналом: Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ, 2007.- 320с.

5. Писаревська Т.А. Городній О.В.- Інформаційні системи в управлінні персоналом та економіки праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ,-2006.- 284 с.