Критерии массового увольнения работников 1 страница

За период времени	30 дней	60 дней	90 дней
Доля увольняемых от среднесписочной численности работников	свыше 7%, но не менее 25 человек	свыше 11,5%, но не менее 50 человек	свыше 20%, но не менее 100 человек

II. При наличии критериев для массового увольнения работодатель в целях сохранения рабочих мест может с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Ключевыми условиями здесь является цель недопущения массового увольнения и сохранения рабочих мест. Предполагается, что причины, вызвавшие угрозу сокращения рабочих мест, изначально временные, связанные в нововведениями в организации или технологии труда, а не постоянные, обусловленные именно этими нововведениями. Именно потому и установлен предельный срок для введения неполного рабочего времени - шесть месяцев. Очевидно, законодатель предполагает, что шесть месяцев - вполне разумный срок для того, чтобы новый организационный или технологический порядок производства был полностью введен, и работники продолжили работу в новых условиях.

Следует отметить, что правила ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

См.: Определение Московского городского суда от 14.09.2010 N 33-28594.

Согласно ч. 2, 3 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следует отметить, что законодатель несколько смешал терминологию, используемую в ТК РФ. Так, согласно разд. IV неполное рабочее время является видом рабочего времени, а не режимом, виды которого перечислены в гл. 16 ТК РФ. О неполном рабочем времени как режиме рабочего времени упоминается только в гл. 12 ТК РФ в части введения неполного рабочего времени при изменении условий труда. Данная терминологическая неточность представляется весьма некорректной и требующей устранения в законодательном порядке, как несоответствующая принципу единообразия трудоправовой терминологии.

III. Порядок введения неполного рабочего времени аналогичен порядку принятия локальных нормативных актов, установленному ст. 372 ТК РФ, только вместо локального нормативного акта в выборный орган первичной профсоюзной организации предоставляется проект приказа о введении неполного рабочего времени. Из анализа комментируемой статьи также следует сделать вывод, что в приказе, которым устанавливается введение неполного рабочего времени, в обязательном порядке должен быть указан срок, на который это условие вводится.

Согласно ст. 372 ТК РФ установлен следующий порядок учета мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

IV. О введении неполного рабочего времени работник также должен быть уведомлен в письменной форме, наличие или отсутствие выборного органа первичной профсоюзной организации у работодателя не влияет на обязанность работодателя соблюдать условие о предварительном уведомлении работников.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств уведомления в письменной форме истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца, то суд пришел к правильному выводу о том, что, независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации о введении режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до его введения, следовательно, оспариваемый приказ в отношении Г. является незаконным.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010.

5. Работник имеет право отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с ним расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. Выбор именно этого основания представляется несколько странным, ведь фактически сокращения численности или штата работников не происходит, имеет место отказ от продолжения работы в измененных условиях, поэтому более правильным был бы выбор п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На практике суды используют при введении неполного рабочего времени понятие "сокращение ставки", которое в ТК РФ не предусмотрено, однако оно достаточно полно характеризует суть произошедших изменений. Хотя считать сокращение ставки, т.е. запланированного количества человеко-часов на конкретную должность, сокращением численности работников или штата представляется все-таки некорректным.

Очевидно, что законодатель таким способом решил гарантировать права работников, защитив их от необоснованного введения неполного рабочего времени, так как увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - мероприятие непростое и недешевое. Однако следует отметить, что подобное решение все-таки представляется неправильным с точки зрения юридической техники. Правильнее было бы ввести дополнительное основание увольнения или дополнительные гарантии для работников, высвобождаемых в подобной ситуации.

6. В том случае, если работодатель примет решение о досрочном прекращении режима неполного рабочего времени, утвердить это решение он также должен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Очевидно, на этот случай по аналогии распространяется требование об учете мнения в порядке ст. 372 ТК РФ.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1. Понятие смены собственника имущества организации, которым оперирует комментируемая статья, - понятие, не относящееся к трудовому праву. Отношения собственности регулируются правом гражданским. Однако "Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не определяет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Статья 75 ТК РФ имеет в виду случаи, которые определяются Гражданским кодексом РФ как передача права собственности на имущество. Точно определить, что именно понимается законодателем под термином "смена собственника имущества организации", трудно, поэтому определяющее значение имеет разъяснение этого понятия, данное в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2"*(4).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 рекомендовал руководствоваться при разрешении трудовых споров следующим: следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при:

- приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"; ст. 217 ГК РФ);

- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);

- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

- передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит.

Таким образом, к смене собственника имущества организации не относятся ситуации продажи части имущества работодателя, переход прав по его обязательствам и т.п. Открытым остается вопрос о возможности продажи предприятия как имущественного комплекса в соотношении с вопросом смены собственника имущества организации. С одной стороны, собственником имущества именно этой организации по-прежнему является сама организация или ее учредитель (в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица), с другой стороны, у имущества, которое ранее принадлежало организации, собственник при продаже предприятия определенно сменился. Данный вопрос тем актуальнее, что продажа предприятия как имущественного комплекса неразрывно связана с трудовыми правами обслуживающих предприятие работников. Представляется необходимым урегулирование данного вопроса на законодательном уровне для устранения противоречий между трудовым и гражданским правом.

2. Предоставляя работодателю право уволить при смене собственника имущества организации руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, законодатель преследует цель обеспечения для собственника свободы управления организацией. Так, Конституционный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что данная норма соответствует Конституции РФ и не умаляет трудовые права указанной категории работников.

Федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям (постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, определение Конституционного Суда РФ от 03.10.2002 N 233-О).

Правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников. В случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Таким образом, оспариваемые заявительницей законоположения не могут рассматриваться как нарушающие ее конституционные права (определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О).

Увольнение руководителя организации и прочих указанных в ч. 1 комментируемой статьи лиц может быть произведено только новым собственником имущества организации, и по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которая применяется при отказе работников от продолжения трудовых отношений.

3. Смена собственника имущества организации не влечет правовых последствий для работников организации, за исключением указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ, трудовые отношения с работниками продолжаются. Положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в приведенных условиях (определение Верховного Суда РФ от 03.09.2009 N 74-В09-4).

Формально ТК РФ не обязывает работодателя уведомлять работников о произошедших изменениях, однако, учитывая закрепленное в ч. 3 комментируемой статьи право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника, работодателю следует письменно уведомить работников о планируемом изменении.

Представляется, что отказ работника от продолжения работы должен быть однозначно выражен, составлен в письменной форме и передан работодателю. В том случае, если работник продолжил работу после смены собственника организации, предполагается, что он согласен на продолжение работы у нового собственника.

В случае отказа работника от продолжения работы работодатель обязан расторгнуть с ним трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. Положения ч. 4 комментируемой статьи, устанавливающие, что сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества допускается только после государственной регистрации перехода права собственности, вводят в заблуждение стороны трудового договора в случае увольнения работников по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, стороны зачастую полагают, что подобное увольнение также возможно только после государственной регистрации изменений. Однако ТК РФ подобных требований не устанавливает. Следует только отметить, что если увольнение работников по указанному основанию будет произведено до государственной регистрации изменений, а изменения впоследствии не произойдут, то увольнение в данном случае следует признать неправомерным ввиду отсутствия правового основания для него.

Учитывая, что произошла смена собственника имущества учреждения, а также то, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации, суд первой инстанции при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к правильному выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

При этом доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что решение вопроса об увольнении истицы в связи с отказом от продолжения работы при новом собственнике с учетом особенностей правового статуса и специфики трудовой деятельности могло быть принято только новым собственником имущества организации, судебная коллегия отклоняет по следующим основаниям.

Во-первых, в данном случае речь идет не об увольнении работка по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно - по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации), увольнение по которому в отношении организации в соответствии с законом не отнесено к исключительной компетенции нового собственника имущества организации.

Во-вторых, правовой статус должности, занимаемой Т., не имеет значения для разрешения настоящего спора об увольнении, поскольку спорные трудовые правоотношения не связаны с ответственностью истицы за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечение соответствия осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контролем за движением имущества и выполнением обязательств.

В-третьих, трудовые права и обязанности работодателя к юридическому лицу перешли не с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество ранее находящегося в пользовании, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества учреждения от старого собственника - Российской Федерации новому - Чувашской Республике, что, как следует из материалов дела, было произведено 6 марта 2012 г.

В-четвертых, ссылка ответчика на возможность увольнения исключительно новым собственником имущества организации противоречит уставу, утвержденному приказом Минобразования Чувашии от 16.02.2012, п. 3.8 которого предусматривает, что руководитель действует от имени бюджетного учреждения, в том числе представляет его интересы; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками бюджетного учреждения; изменяет и прекращает трудовые договоры с работниками бюджетного учреждения.

Доводы жалобы о том, что увольнение Т. по указанному основанию могло быть произведено только после государственной регистрации перехода права собственности имущества организации к новому собственнику - Чувашской Республике, которая была произведена только 25 мая 2012 г., тогда как заявление об увольнении в связи со сменой собственника имущества организации истицей подано 23 апреля 2012 г., а отказано в его удовлетворении 11 мая 2012 г., были предметом исследования и проверки при рассмотрении дела в суде первой инстанции, и по мотивам, приведенным в судебном решении, правильно признаны необоснованными.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.09.2012 N 33-3164/2012.

5. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает гарантии для работников в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. При этом норма о недопустимости расторжения трудовых договоров с работниками в случае вышеперечисленных изменений распространяется также и на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Подведомственность (подчиненность) организаций - это термин, используемый, как правило, в управлении государственным и муниципальным имуществом, указывающий на то, какой государственный орган, министерство или ведомство, а также его территориальные подразделения вправе исполнять полномочия учредителя в отношении государственных предприятий, учреждений и организаций. Подчиненность указывает на вышестоящий государственный орган, в подчинении которого находится организация.

Согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Понятия видов реорганизации также раскрыты в ст. 58 ГК РФ:

- при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;

- при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

- при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом;

- при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;

- при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

6. Так же как и в случае смены собственника имущества организации, при изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. О планируемых изменениях работников необходимо уведомить, чтобы они могли воспользоваться правом отказаться от продолжения работы в измененных условиях, установленным ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

Как указывает Архангельский областной суд в Справке по результатам обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц за второе полугодие 2006 года, если работник отказывается от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, а равно в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовой договор с ним должен быть расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что такой отказ от продолжения работы со стороны работника должен быть составлен в письменном виде.

Указанные требования закона судом при разрешении спора по иску Г. к муниципальному учреждению "К." соблюдены.

Истец оспаривал законность увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией, полагая, что он подлежал увольнению в связи с ликвидацией организации, так как был принят на работу монтажником сантехнических систем в муниципальном учреждении "Д.", а в настоящее время такой организации нет.

В судебном заседании он просил изменить формулировку причины увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение в связи с ликвидацией организации.

Решением суда от 24.03.2006 в иске Г. отказано.

Как установлено судом, истец работал монтажником сантехнических систем в муниципальном учреждении "Д.".

Постановлением мэра г. Коряжмы от 24.11.2005 было учреждено с 1 февраля 2006 г. новое муниципальное учреждение "К." путем слияния двух юридических лиц.

На основании данного постановления директор муниципального учреждения "Д." издал приказ о реорганизации учреждения с 1 февраля 2006 г., предупредив об этом работников 30 ноября 2005 г., в том числе Г.

Должность истца осталась прежней, рабочее место также не изменилось.

Истец в письменном виде отказался от продолжения работы в новой организации. Приказом от 31.01.2006 он был уволен с работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В судебном заседании Г. также подтвердил, что работать в муниципальном учреждении "К." не желает.

При таких обстоятельствах суд правомерно признал законным увольнение истца с работы по вышеуказанному основанию.

С решением суда согласилась кассационная инстанция.

Отсутствие заявления работника о согласии продолжать работу не является аналогом отказа от продолжения работы. В случае если работник не высказал определенного отказа от продолжения работы, трудовые отношения с ним должны быть продолжены, причем именно в той должности, которую он занимал ранее.

Судом установлено, что Т. работала в Усть-Янском филиале ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)". При смене собственника имущества организации ей была предложена работа в качестве уборщика служебных помещений в Усть-Янском отделении ОП "Теплоэнергосервис" ОАО "А.".

Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что предложение истице другой работы влекло изменение ее трудовых функций, обусловленных трудовым договором, однако суд счел правомерным предложение Т. занять вакантную должность вместо занимаемой ею ранее должности, что противоречит требованиям вышеназванной нормы ТК РФ.

Доводы суда о том, что Т. не представила доказательств того, что она желала продолжить отношения с новым собственником имущества организации, несостоятельны, поскольку данных о том, что истица письменно извещала ответчика о нежелании продолжать трудовые отношения в той же должности, не имеется, в то время как судом было признано установленным, что вместо должности, соответствующей трудовой функции истицы, ей предлагалась иная должность.

Кроме того, по смыслу ст. 75 ТК РФ прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации, истица же была уволена приказом директора Усть-Янского филиала.

Является неправомерной и ссылка суда на то, что исковые требования предъявлены к ненадлежащему ответчику - Усть-Янскому отделению, поскольку в исковом заявлении и дополнениях к нему истица указывала в качестве ответчика как Усть-Янский филиал, так и само ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)".

При отказе в удовлетворении иска, суд, кроме вышеуказанных норм ТК РФ, регулирующих данные правоотношения, не учел предписания, содержащиеся в п. 5.5 вышеупомянутого распоряжения правительства Республики Саха (Якутия), предусматривающем обязанность ОАО "А." принять переводом персонал, фактически работающий на 1 января 2006 г. в Усть-Майском и Усть-Янском филиалах ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)".

Из изложенного выше следует, что судом при разрешении настоящего спора неправильно истолкован и применен закон, что является существенным нарушением норм материального права.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2009 N 74-В09-4.

Однако в тех неоднозначных ситуациях, когда работодатель не разъяснил работнику суть происходящих изменений, не уведомил о них, не указал на возможность расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае отказа от продолжения работы стороны могут неправильно квалифицировать возникшие между ними разногласия.