Понятие трудового договора как сделки (юридического факта) и условия его действительности. Юридические составы. Классификация трудовых договоров

Труд. договор рассматривается в нескольких значениях (ос-ные аспекты):

1. труд. договор явл. юр. фактом (сделкой), на основании ктрого возникают субъективные права и обяз-сти;

2. явл. моделью труд. правоотношения;

3. явл. институтом ТП, причём это – ген. институт (остальные институты так или иначе связаны с ним);

4. явл. юр. документом или формой выражения оговорённых (опред-ных) сторонами условий.

Под труд. договором понимается соглашение м/у работодателем и работником, в соотв. с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. ф-ции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику з/п, а работник обязуется лично выполнять опред-ную труд. функцию, подчиняясь при этом правилам внутр. труд. распорядка (ст.56 ТК).

Содержанием любого договора являются его условия.

В соотв. с ТК помимо условий самого труд. договора в его содержание входят также сведения о сторонах, заключивших договор, а именно: ФИО работника, ФИО работодателя, либо наименование организации работодателя (если юр. лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность работника, личность работодателя (если физ. лицо), сведении о представителе работодателя, который подписал труд. договор и уполномочен на это (если юр. лицо); указывается ИНН, а также дата и место заключения договора.

Условия трудового договора делятся на 2 категории:

1. обязательные условия договора:

1) труд. ф-ция;

закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:

· конкретный вид поручаемой работнику работы;

· работа по должности в соотв. со штатом расписания, профессии, спец-ности с указанием квалификации.

Квалификация – это степень владения работником своими проф. навыками.

2) место работы;

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и ктрое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под местом работы понимается место нахождения самой организации.

3) условие об оплате труда;

4) дата начала работ;

Дата начала работ и дата заключения договора могут не совпадать, причёмдвояко:

ü дата заключения договора раньше, чем дата начала работы;

ü дата заключения договора позже, чем дата начала работы.

5) условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника этот режим будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя).

6) условие работы

Если условия для данного работника будет отличаться от общих правил (н-р, вредные условия труда); если данная работа имеет особый хар-р (н-р, разъездной – командировочный).

Отсутствие в тексте труд. договора одного или нескольких обязат-ных условий, а также отсутствие в тексте договора сведений о сторонах, заключивших таковой договор, не влечёт признания договора незаключённым или недействительным или не влечёт расторжение этого договора.

2. доп-ные условия договора (любое условие о предоставлении труда):

Одно из дополнительных условий – испытат-ный срок.

Цель испытания при приеме на работу – проверка качеств работника, проверка его соответствия к поручаемой работе. В др. целях устанавливать испытания нельзя. Отсутствие в тексте договора указания на испытат. срок означает, что работник принят сразу без испытательного срока. По общему правилу максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3х месяцев.

Исключения:

· если договор заключается на срок от 2х до 6ти мес., то продолжительность испытания не может превышать 2х недель;

· для руководителей организаций, их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представит-ств, срок испытания не может превышать 6 мес.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на месте (н-р, отпуск без сохранения з/п).

Испытательный срок не устанавливается вообще:

1) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1,5 года;

2) лицам, не достигшим 16 лет;

3) лицам, избранным по конкурсу;

4) лицам, поступающим на выборную должность;

5) лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;

6) лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;

7) если срок договора менее 2х месяцев.

В случае если работник не выдержал испытание, его обязаны предупредить за 3 дня под роспись, при этом работодатель указывает причины, ктрые послужили основания для признания работника, не выдержавшим испытат. срок. В течение испытат. срока предусмотрен упрощённый порядок увольнения с работы (за 3 дня нужно написать заявление об увольнении).

По истечении испытат. срока не требуется оформления никаких доп. документов для признания работника выдержавшим испытание. Условия, ухудшающие положение работника, не применяются.

Классифицировать труд. договоры можно по разным критериям:

I. договоры, которые заключаются с отдельными категориями работников:

1. с женщинами и лицами с семейными обязанностями (гл. 41);

2. с несовершеннолетними (гл. 42);

3. с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 351);

4. с профессиональными спортсменами (ст. 351 и ФЗ "О физической культуре и спорте в РФ").

II. в связи с особенностями личности работодателя:

1. с физическим лицом (гл. 48);

2. с религиозной организацией (гл. 54).

III. хар-р выполняемой работы явл. квалифицирующим признаком труд. договоров, заключаемых:

1. для выполнения работы по совместительству (гл. 44);

2. для выполнения работы вахтовым методом (гл. 47);

3. с надомниками (гл. 49);

4. с работниками, труд ктрх непосредственно связан с движением транспортных средств (гл. 51);

5. с мед. работниками (ст. 350);

6. с руководителями и членами коллегиального исп. органа организаций (гл. 43);

IV. самая распространенная классификация по сроку действия:

1. договоры, заключаемые на неопределённый срок

2. договоры, заключаемые на опред-ный срок (срочные договоры).

Срочные труд. договоры заключаются в тех случаях, когда с учетом хар-ром предстоящей работы, с учётом условий её выполнения труд. отношения не могут быть установлены на неопред-ный срок.

Основания для заключения срочного труд. договора предусмотрены действующим зак-вом (ст.59 ТК).

1. в ст.59 содержатся 2 перечня первый вид оснований:

1) те случаи, когда срочный договор заключается в любом случае (н-р., выполнение обяз-стей временно отсутствующего работника);

· заключается для выполнения временных работ – для выполнения работ, преходящих за рамки обычной деят-сти работодателя;

· для лиц, которые направляются для работы за границей (н-р, дипломаты);

2) те случаи, когда по соглашению сторон могут предусматривать срочный труд. договор (н-р, работники, которые работают в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к Крайнему Северу; с пенсионерами по возрасту; с лицами, ктрые обучаются на очной форме обучения; работники, ктрые поступают на работу по совместительству).

Договор, который заключается на опред-ный срок, имеет максимальную продолжительность 5 лет. В случае, когда по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу, условия о сроке договора в таком случае утрачивает силу и договор считается заключённым на неопред-ный срок. Это общее правило имеет исключения:

1) труд. договор, заключённый на время выполнения опред-ной работы прекращается на время завершения этой работы

2) труд. договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу;

3) труд. договор, заключённый для выполнения сезонных работ завершается с окончанием сезона.

При расторжении труд. договора работодатель должен предупредить работника за 3 дня.