Потребности и мотивация. (частично затронут вопрос 23)

ИНФОРМАЦИЯ ИЗ БИЛЕТА МОЖЕТ БЫТЬ ЧАСТИЧНО ИСПОЛЬЗОВАНА ДЛЯ ВОПРОСА №23 и № 29.

ПО ЛЕКЦИИ:

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил (процессов), которые побуждают человека к деятельности, определяют направления деятельности, поддерживают деятельность и ориентированы на достижение определенных целей.

Мотив – совокупность факторов, вызывающих поведение.

Мотивирование – воздействие на человека с целью побуждения (запуска определенных мотивов).

Стимулы – рычаги воздействия.

Стимулирование – использование стимулов (рычагов) для мотивирования людей (способность осуществлять мотивации).

Поведение:

Побуждение

Цель

Поддержание

Направление

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Многие ученые сходятся на мнении, что потребности можно поделить на первичные (заложены генетически) и вторичные (вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта).

ü Первичные потребности – являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и прочее.

ü Вторичные потребности – по природе своей психологические. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.

Мотивация через удовлетворение потребности – создание менеджером таких ситуаций, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Нужно учитывать, что в зависимости от статуса, возраста, образования, характера люди имеют разные потребности, поэтому требуют разного способа мотивации.

Вознаграждения. Надо отметить, что вознаграждения позитивно влияют на мотивацию. Однако, здесь в своей сущности они подразумевают не только деньги или удовольствие, а все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждение бывает: внутренним и внешним.

ü Внутреннее вознаграждение. Человек получает от самой работы. Например, это чувство достижения результата, самоуважения.

ü Внешнее вознаграждение – дается самой организацией. Т.е. зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание.

Иерархия потребностей по Маслоу.

По его теории, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел сказать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и будут работать прежде, чем на мотивацию начнут оказываться потребности более высоких уровней.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс поведения через потребности бесконечен.

1. Физиологические. Являются необходимыми для выживания. Потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности (экзистенциальные). Защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающих и уверенность в том, что физиологические потребности будут выполняться в будущем.

3. Социальные. Понятие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувства, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности.

4. Потребность в уважении. Потребность в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5. Потребность самовыражения. Реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В итоге, можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Однако можно выделить несколько способов удовлетворения потребностей подчиненных в ходе трудового процесса.

Социальные потребности

1.Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. создавайте на рабочих местах дух единой команды

3 проводите с подчиненными периодические совещания

4. не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении.

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы раскрыли их потенциал

2. давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Теория потребностей МакКлелланда.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

ü Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – энергичные люди, не боящиеся отстаивать первоначальную точку зрения и не страшащиеся конфронтации. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении.

ü Потребность успеха. Также находится где-то посередине между потребностью в уважении и самовыражении. Удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность.

ü Потребность в причастности. Схожа с социальной потребностью Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживания дружеских отношений, оказания помощи другим. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности. Уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория потребностей Альдерфера (теория СВР)

Альдерфер выделил три вида потребностей:

ü потребность в существовании

ü потребность в выживании

ü потребность в развитии

Альдерфер утверждал, что любая из потребностей может появиться когда угодно. Существование, выживание и развитие являются тремя потребностями, указанными в данной теории. Потребность в выживании, по Маслоу, соответствует физиологическим потребностям и потребностям в безопасности. Потребность существования соответствует потребности социального общения. Наконец, потребность в развитии соответствует, согласно теории иерархии потребностей Маслоу, потребности в уважении и самовыражении – потребности в развитии потенциала.

Двухфакторная теория Герцберга.

Герцберг выделил 2 фактора: гигиенические факторы, мотивации.

Исследования проходили на заводах Питсбурга, исследовалась мотивация инженерного состава, менеджеров среднего звена.

ü Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (НЕ ВЫЗЫВАЮТ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ОТ РАБОТЫ, УМЕНЬШАЮТ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ)

ü Факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы (ВЕДУТ К РОСТУ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОТ РАБОТЫ)

Гигиенические факторы:

· Политика фирмы и администрации

· Условия работы

· Заработок

· Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

· Степень непосредственного контроля за работой

Мотивации:

· Успех

· Продвижение по службе

· Признание и одобрение результатов работы

· Высокая степень ответственности

· Возможность творческого и делового роста.