Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов работы сотрудников обычно проводится по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредствен­ным руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником данного подразделения организации.

При оценке результатов работы каждого сотрудника необходимо:

—проанализировать показатели его работы за последний год;

—подчеркнуть и похвалить за сильные стороны и успехи в работе;

—выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах и не­доработках;

—определить задачи на будущее, которые могут включать обуче­ние или повышение квалификации;

—дать сотруднику возможность высказаться по результатам оценки;

— выслушать замечания сотрудника относительно условий работы,
обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредствен­ный руководитель выступает прежде всего как советчик, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач.

Успех оценки обусловливается доброжелательным отношением к ат­тестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недо­статков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов. Если руководство организации будет регулярно проводить подобную оценку работы персонала, то коллектив почувствует, что руко­водство следит за качеством их производственной деятельности. Такая практика способствует утверждению в коллективе обстановки требова­тельности и справедливости, работники знают, что при подведении итогов года каждому будет воздано по его заслугам.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: админи­стративной, информационной и мотивационной.

Административная оценка — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационная оценка. Такая оценка результатов работы нужна для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их про­фессиональной деятельности. При этом работник узнает не только, доста­точно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенство­ваться.

Мотивационная оценка. Оценка результатов трудовой деятельно­сти представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может выразить им благо­дарность или повысить заработную плату либо должность. Системати­ческое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с вы­сокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

— сотрудникам она дает возможность личного контакта с руко­водителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;

— руководитель получает повод ближе познакомиться с подчинен­ными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;

— в организации в результате такой практики создается благоприят­ный морально-психологический климат, формируется резерв сотрудни­ков для повышения в должности, а также происходит оценка самих руко­водителей.

Контрольные вопросы

1. В чем состоит цель управления персоналом?

2. Назовите основные направления работы с персоналом.

3. Назовите основные критерии подбора персонала.

4. Какие этапы включает процесс подбора кадров?

5. С какой целью проводится адаптация персонала?

6. Каковы причины, побуждающие проводить обучение кадров?

7. Назовите методы обучения персонала.

8. В чем состоит преимущество работы командой?

9. Назовите факторы, влияющие на эффективность работы группы.

10. Назовите принципы эффективного управления персоналом.

11. Каков порядок проведения оценки результатов работы персонала?

12. Назовите цели оценки результатов работы персонала.

ГЛАВА 9