Структура и функции тарифной системы

Сущность, функции и принципы организации труда

Заработная плата- это денежные компенсации, которые работник получает в обмен за свой труд.

З\п- основная (за выполненную работу по тарифным ставкам, сдельным расценам и не зависит от результатов хоз деятельности орг-ии, вкл в себя оплату фактически опработ-х человеко-часов) и дополнительная(составляющая часть всего размера з\п работников, вкл премирование, вознаграждение, поощрение)

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами.

Функции оплаты труда:

1. Мотивационная- основана на мотивации труда- в процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и вснешних факторов

2. Воспроизводственная – уровень з/п должен обеспечивать(воспр-во раб.силы, длительную трудосп-ть чел., безбедное существование семью)

3. Стимулирующая- функция оплаты труда важна с позиций руководства предприятий: нужно побуждать работников к трудовой активности.

4. Статусная- предпологает в соотв-ии статуса, определ-го размером з\п,трудовому статусу работника (трудовой статус- место данного раб-ка по отношению к др. как по вертикали так и горизонтали,вознаграждения за труд, явл. главным показателем)

5. Регулирующая- воздействует на отношение м\у спросом и предложение раб.силы, на формир-е коллектива, обеспечение занятости.баланс м\у работником и раб-м.

6. Учетная- опред.меру участия каждого раб-ка в совокупных затратах на производство.

принципыорганизации труда:

1. Дифференциации опалаты труда в зависимости от спроса и предложения

2. Самостоятельности предприятий в организации з\п, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника

3. Гос регулирования оплаты труда

4. Дифференциации з\п в зависимости от условий труда и от количества и качества затраченного труда

5. Материальной заинтересованности раб-в в высоких, конечных результатов труда

6. Опережении темпов роста производительности труда над ростом з\п

7. Согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Структура и функции тарифной системы

Тарифная система – один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих “тарифообразующих” факторов.

В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис. 19.1 представлены основные элементы тарифной системы.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные ставки – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности.

Районный коэффициент- величиы отражающие сложность труда, квалификацию работника, а также компенсирующие сложные природно-климатические условия.

Тарифно- квалификационные справочники- нормативные документы, содержащие квалификационные хар-ки работ (что должен уметь рабочий) и профессии рабочих (что должен знать), сгруппированных по производствам и видам работ.

Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также “вилки” должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30%).