Аналіз використання трудових ресурсів

Аналіз стану і забезпеченості підприємства
трудовими ресурсами

Тісно пов’язане із забезпеченням робочою силою питання закріплення кадрів на підприємстві. Для цього вивчають загальні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності й плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, з невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та інше). За високої плинності кадрів обов’язково визначають її негативні наслідки на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи по закріпленню кадрів робітників.

Мабуть, треба сказати і про зворотне явище — недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це
достатньо красномовно свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку на підприємстві або висока питома вага осіб пенсійного віку. Особливо часто це зустрічається у підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад: прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних винятків з цих правил.

І ще. Взагалі пристойні показники руху кадрів у цілому по підприємству можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в окремих його підрозділах.

Аналіз використання робочого часу

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показ­ники тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має сталу тенденцію до зменшення. Зараз законодавчо встановлено п’ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин).

Використання робочого часу по категоріях робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів:

— кількість вихідних і святкових днів;

— кількість днів чергової відпустки;

— інші види відпусток, передбачених законодавством;

— кількість днів непрацездатності;

— неявка на роботу із дозволу адміністрації;

— прогули;

— інші.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники:

— величина нормативного робочого тижня;

— час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

— час понадурочної роботи (збільшує величину показника);

— час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:

— неявка на роботу з дозволу адміністрації;

— прогули й цілодобові простої;

— внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;

— облікований брак продукції.

Проте необліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов’язані також з непродуктивною роботою:

— випуск бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;

— випуск непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);

— списання на збитки загублених або вкрадених деталей;

— несанкціоноване виробництво іншої (лівої) продукції.

Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями.

Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою побічних розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов’язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати. Особливу увагу слід звернути при цьому на покращання обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Аналіз продуктивності праці

Показники продуктивності праці характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Більш того, продуктивність праці прийнято за один із найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства. Це зумовлює необхідність дуже ретельного вивчення цього показника під час будь-якого аналізу.

Продуктивність праці вимірюють двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.

Продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірах. Натуральні вимірники використовують там, де виробляють один вид продукції або декілька дуже схожих виробів. Грошовий вимірник має більш універсальний характер і може бути використаний на будь-якому підприємстві, в галузі тощо.

Аналіз починають з оцінки виконання плану по виробітку одного працівника в грошовому вимірі. Потім порівнюють показник звітного періоду (рік, квартал, місяць) з показниками за минулий період, з показниками споріднених підприємств.

Від цього загального показника продуктивності праці слід перейти до більш деталізованих показників, таких як виробіток одного робітника, виробіток одного основного робітника і так далі.

На наступному етапі проводять аналіз основних факторів, що впливали на загальний показник продуктивності праці. Вирішальним фактором є виробіток одного робітника, який, у свою чергу, залежить від факторів використання робочого часу і середньогодинного виробітку одного робітника. Останній показник формують насамперед фактори технічної озброєності праці, технології, кваліфікації робітників, інтенсивності праці та інші. Завершають аналіз підрахунком резервів зростання продуктивності праці і опрацюванням заходів з їх реалізації.

Таблиця 10. Дані для аналізу трудових факторів

Показники	За планом	Фактично	Відхилення (+, –)	Процент виконання плану
1. Товарної продукції, тис. грн.			+ 3	100,2
2. Кількість працівників, чол.			– 7	96,07
3. З них робітників			– 10	93,33
4. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками:
а) людино-днів			– 3600	89,09
б) людино-годин	264 000	220 500	– 43500	83,52
Розрахункові показники
5. Кількість відпрацьованих днів одним робітником (4а: 3)			– 10	95,45
6. Тривалість робочого дня (4б: 4а), годин	8,0	7,5	– 0,5	93,75
7. Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником (4б: 3)			– 185	89,49
8. Середньорічний виробіток, грн.
а) одного працівника (1: 2)	7415,7	7736,8	+ 321,1	104,33
б) одного робітника (1: 3)			+ 650	107,39
9. Середньоденний виробіток одного робітника (1: 4а), грн.			+ 5	112,5
10. Середньогодинний виробіток одного робітника (1: 4б), грн.			+ 1	120,0
11. Питома вага робітників у складі промислово-вироб­ничого персоналу (3: 2 × 100), %	84,27	81,87	– 2,4	´

Аналіз впливу трудових факторів на
обсяг товарної продукції

На підставі даних табл. 10 зробимо розрахунок впливу факторів на відхилення фактичної продуктивності праці від планової:

1) зміна питомої ваги робітників у складі промислово-вироб­ничого персоналу

(– 2,4) × 8800: 100 = – 211,2 грн.;

2) зміна середньорічного виробітку одного робітника

650 × 81,87: 100 = + 532,2 грн.

__________________

Разом: + 321 грн.

У тому числі на останній фактор, у свою чергу, вплинули такі фактори:

а) зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником

(– 10) × 8 × 5 = – 400 грн.;

б) зміна тривалості робочого дня

(– 0,5) × 210 × 5 = – 525 грн.;

в) зміна середньогодинного виробітку одного робітника

1 × 210 × 7,5 = + 1575 грн.

_________________________

Разом: 650 грн.

Резервами зростання середньорічного виробітку одного робітника є подолання негативного впливу перших двох факторів — 925 грн., або 10,5% планового показника.

Далі здійснюємо розрахунок впливу факторів на обсяг товарної продукції внаслідок використання тільки категорії робітників:

1) зміна кількості робітників

(– 10) × 220 × 8 × 5 = – 88000 грн.;

2) зміна відпрацьованих одним робітником днів за рік (явки)

(– 10) × 140 × 8 × 5 = – 56000 грн.;

3) зміна тривалості робочого дня

(– 0,5) × 140 × 210 × 5 = – 73500 грн.;

4) зміна середньогодинного виробітку одного робітника

(+ 1) × 140 × 210 × 7,5 = + 220 500 грн.

_________________

Разом: +3000 грн.

Цей розрахунок свідчить про те, що три фактори є негативними і тільки один останній діяв позитивно. Проте він був і найбільш впливовим і перекрив негативний вплив перших трьох факторів, які формально можна розглядати як резерви виробництва. Але зменшення чисельності робітників при забезпеченні необхідних обсягів виробництва завжди розглядають як позитивне явище і не повинно ставитися в провину підприємства. Тому резерви виробництва, виходячи з наведеного розрахунку, становлять лише 129,5 тис. грн. (56 + 73,5).

Завершуючи аналіз трудових ресурсів, можна в цілому дати пози­тивну оцінку їх використанню, але при цьому слід обов’язково зверну­ти увагу на істотні недоліки в їх використанні і наявності резервів.

Лекція 2