Управленческие блоки и основные типы организационного устройства

Основа любой организации состоит из 4-х базовых блоков комбинация которых определяет уникальные черты организации. Этими блоками являются:

1) Структура.

2) Процедура принятия решений.

3) Мотиваторы.

4) Информация.

Структура – это то, что напоминает организационная иерархия, как связаны подразделения в организационной структуре, сколько в этой иерархии уровней и сколько прямых связей содержится в каждом слове.

Процедура принятия решений – кто и какие решения принимает, сколько людей вовлечено в процесс принятия решения, где заканчиваются полномочия одного человека и начинаются полномочия другого.

Мотиваторы, какие цели, стимулы, карьерная альтернатива заставляют людей действовать, как люди вознаграждаются (материально и нематериально) за свои достижения, как они поощряются явными и неявными методами.

Информация какие параметры используются для оценки результатов, как координируются действия и передаются знания, как связаны ожидания и реальное и развитие ситуации, кому на самом деле требуется владеть этой информацией, как информация предается от людей владеющей ей к тем кому она требуется.

Выделяют 7 основных типов организационного устройства организации (предприятия):

1. Эластичная организация, достаточно гибкая для того чтобы быстро приспосабливаться к изменениям рынка, но при этом сохраняет, что называется «жесткий фокус». Ее действия проводятся в соответствии с последовательной бизнес-стратегией, она привыкла предвосхищать перемены и активно работает с ними. Она привлекает мотивированных командных игроков и предлагает им не только стимулирующую среду для работы, но и достаточные полномочия и ресурсы для решения серьезных проблем.

2. «Своевременная» организация, она не всегда активно готовится к надвигающимся переменам, но демонстрирует способность, что называется «развернуться на пятачке» не теряя при этом из вида общую картину она может сохранить хороших сотрудников, ее финансовые показатели в порядке, но ей так и не удается совершить рывок от хорошего к отличному. Эта организация ошибается не сильно, но добивается скорее частичных, чем безусловных успехов. И тем не менее она вполне может быть интересным и стимулирующим местом работы.

3. Военная организация, часто ей руководит небольшая жесткая управленческая команда – эта организация добивается успеха за счет силы воли своих руководителей. Она может разработать и воплотить великолепную стратегию, иногда неоднократно, но управленцы среднего звена надолго в ней не задерживаются. Ее основная проблема это подготовка к росту после того как нынешние лидеры ее покинут. Молодые таланты в ней учатся «в приглядку», а менеджеры среднего звена уходят, чтобы попробовать свои силы где-то еще.

4. Пассивно-агрессивная организация, на столько приятная, что кажется свободной от конфликтов, тут все на всё согласны, но ничего не меняется. Достичь согласия для проведения серьезных перемен не проблема, но провести их очень трудно. Неявное но упорное сопротивление низового звена может свести на нет все усилия руководителя. Без необходимых полномочий, информации и мотиваторов для совершения значительных перемен линейные работники игнорируют все решения под девизом «И так сойдет». Руководство продолжает жаловаться на бесполезность попыток «расшевелить это болото».

5. Разрозненная организация здесь работает множество умных мотивированных и талантливых людей, но они зачастую тянут организацию в разные стороны. Если им удается выбрать одно направление они способны на великолепные стратегические прорывы. У этой организации не хватает дисциплины и координации, чтобы постоянно повторять такие успехи. Эта организация привлекает интеллект и инициативу, т.е. умных людей с предпринимательской жилкой, обилием возможностей для разработки идей и их воплощением. Однако, в результате может сложиться организация, которая как кажется едва сохраняет контроль над собой.

6. Организация переросток. Она переросла свою организационную модель и «трещит по всем швам» она слишком большая и сложная для того, чтобы ее можно было по прежнему эффективно контролировать небольшой командой руководителей, но она еще не демократизирована в процессе принятия решений. В результате большая часть ее потенциала не используется, власть централизована, организация медленная часто она не может вовремя отреагировать на изменения. Такие предприятия постоянно упускают возможности и не могут эффективно воплотить стратегию.

7. Заорганизованная организация. Отягощенная множеством уровней управления, она страдает от так называемого аналитического паралича. Когда она делает шаг, то движется медленно и пассивно, часто используя предоставленные возможности позднее и менее настойчиво, чем конкуренты. Они заняты проверкой, а не поиском новых путей. Такие бюрократические организации отпугивают предпринимателей и ориентированных на результат работников.

Проблемными считаются следующие 4 типа:

- пассивно-агрессивная;

- разрозненная;

- переросток;

- заорганизованная.

Как правило выделяют 5 организационных проблем и их причины:

1) Организационная ДНК меняется с ростом предприятия.

2) Как правило, наблюдается резкая разница восприятия ситуации топ-менеджерами и рядовыми работникам, что говорит о разрыве между представлениями руководителей о созданной ими структуре и действительным положением вещей в их организации.

3) Засилье микро-менеджмента. Хотя высшие руководители самодовольно декларируют высокопрофессиональный уровень своих оперативных решений, подавляющее большинство менеджеров низшего звена заявляют, что у них связаны руки.

4) Не ясно кто и как принимает решения, т.е. явно наблюдается слабая связь между решениями и действиями.

5) Выполнение принятых решений это скорее исключение, а не правило, т.е. на предприятии наблюдается медленное и неэффективное исполнение важных стратегических и оперативных решений. наиболее частая причина этого – плохая организация информационных потоков.