Семантический анализ составных элементов понятия «мотивация» в определениях различных авторов

Автор / № элемента
Виханский О.С. и Наумов А.И.	+	+	+	-	-	-	+
Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А.	-	-	+	-	-	-	-
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.	+	+	-	-	-	-	-
Лукаш Ю.А.	-	+	-	-	-	+	+
Муэрс Р.	+	+	-	-	-	-	-
Спивак В.А.	-	-	-	-	+	-	-
Шкатулова В.И.	-	+	-	-	-	-	+
Кибанов А.Я.	-	-	+	-	+	+	+
Фатхутдинов Р.А.	-	+	-	+	-	-	+
Уткин Э.А.	-	-	+	-	-	+	-
Мескон Х.	-	+	-	-	-	-	+

(«+/–» – наличие/отсутствие данного элемента в определении автора)

- «совокупность внутренних и внешних движущих сил (факторов)» – т.е. влияние на человека либо побуждение (1);

- «побуждение (стимулирование) человека к деятельности» – формирует ориентированность на личность (2);

- «направление деятельности человека» – здесь подчеркивается назначение процесса мотивации (3);

- «функция управления» – подчеркивается причастность мотивации к основным функциям в менеджменте (4);

- «активизация потребностей» – указывает на внутреннее побуждение человека к деятельности (5);

- «степень активности» – т.е. определяющий фактор того, что работник качественно мотивирован (6);

- «достижения личных целей и целей организации» – конечная цель – достижение поставленных целей как своих личных, так и организационных (7).

Проанализировав более подробно выбранные понятия «мотивации», более полной оказалась дефиниция Виханского О.С. и Наумова А.И.: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3, с.52].

В данной магистерской работе целесообразно раскрыть соотношение основных понятий, присущих категории «мотивация». Например, основополагающие понятие «мотив» (от латинского movere – двигать, толкать) – это то, что побуждает к деятельности, побудительная причина действий и поступков человека, связанная с удовлетворением потребностей. Мотивы находятся "внутри" человека (имеют персональный характер), зависят от разнообразных внутренних и внешних по отношению к субъекту факторов, а также влияния других мотивов. Поведение индивида, как правило, детерминировано не одним мотивом, а их совокупностью, образующей определенную мотивационную структуру личности, в которой мотивы находятся в конкретном соотношении друг с другом в зависимости от степени побуждающего воздействия на человека. Процесс пробуждения в индивиде тех или иных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям посредством воздействия извне представляет собой мотивирование [14, с.148].

В любом факте возникновения мотива прослеживается также его связь с потребностью и необходимостью ее удовлетворения. Потребность – это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится ликвидировать. Потребность также возникает "внутри" человека, это необходимое условие любой деятельности, она также вызывает активность субъекта, но потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив – к направленной деятельности [15, с.72]. Мотив это уже не сама потребность, а ее проявление, как бы ее трансформированное и конкретизированное выражение. В этом основное отличие понятий потребность и мотив.

Анализируя понятие мотивация и основные с ним понятия, рационально дифференцировать такие понятия как мотив и стимул, которые не являются тождественными, но довольно часто в литературе употребляются как равнозначные.

Анализ данных понятий позволяет под стимулом понимать внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности [16, с.115].

Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей [17, с.10].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [18, с.69].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [19, с.168].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [20, с.139].

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением [19, с.129].

Для того, что бы проанализировать отличия между этими, на первый взгляд идентичными понятиями, построим таблицу 1.3, в которой выделим отличительные черты мотивации и стимулирования по основополагающим характеристикам процессов, которые затрагивают как работника со своими интересами и бенефитами в организации, так и руководителя, как субъекта воздействия на подчиненного в своих интересах.

Таблица 1.3