Методичні вказівки до вивчення теми. Суб'єктом будь-яких суспільних процесів, що відбуваються в країні, та основним чинником виробничих відносин є населення держави

Суб'єктом будь-яких суспільних процесів, що відбуваються в країні, та основним чинником виробничих відносин є населення держави.

Населення — сукупність людей, що перебувають у межах території даної держави і підлягають її юрисдикції (громадяни, іноземці, особи, які не мають громадянства, і ті, які мають подвійне громадянство).

Стосовно до економіки населення є одночасно виробником і споживачем матеріальних та духовних цінностей. У триєдиній системі "населення — діяльність — життєве середовище" перший елемент (за чисельністю, віком та статтю) є визначальним для формування двох інших. Питання щодо чисельності населення, його складу та руху в перспективі є важливими вихідними параметрами для формування програм розселення, зайнятості, задоволення соціальних потреб конкретних категорій людей, розвитку економічного потенціалу держави.

Загальна характеристика населення, відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій, передбачає розподіл його елементної структури на економічно активну й економічно неактивну складові (рис. 2.1).

До економічно активної складової належить населення, яке пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих та безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. До економічно неактивної складової відносять населення, яке не входить до складу ресурсів праці.

Рис. 2.1. Структура населення.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Для кількісної характеристики відтворення населення використовують низку показників:

коефіцієнт народжуваності (Кнар ):

— коефіцієнт смертності (Ксм):

— коефіцієнт механічного приросту (Кмех/ пр):

— коефіцієнт природного приросту (Кприр/пр):

— коефіцієнт загального приросту (Кзаг/пр):

— коефіцієнт життєвості ((Кжит):

або

— коефіцієнт фертильності (плідності) (Кф):

— середній темп росту населення (Тр):

— середній темп приросту населення (Тпр):

де Чнар — чисельність народжених, осіб; Чср — середньорічна чисельність населення, яка розраховується як середньоарифметичне на початок і кінець періоду, осіб; Чпом — чисельність померлих, осіб; Чж/ферт — чисельність жінок фертильного віку (від 15 до 49 років), осіб; Чприб — чисельність осіб, прибулих на дану територію; Чвиб — чисельність осіб, які вибули з даної території; Чп/р — чисельність населення на початок періоду, осіб; Чк/р чисельність населення на кінець періоду, осіб; n — тривалість періоду, роки. Науковцями було з'ясовано, що коефіцієнти народжуваності та смертності людей зумовлюються не біологічними законами, а соціальними умовами.

Основні показники кількісної характеристики відтворення населення України наведено в табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Основні показники відтворення населення України за 2003—2007 рр.

Показники	Роки
Середньорічна чисельність населення, тис. осіб	47 813,0	47 451,6	47 105,2	46 787,8	46 509,4
Кількість народжених, тис. осіб	408,6	427,3	426,1	460,4	472,7
Кількість померлих, тис. осіб	765,4	761,3	782,0	758,1	762,9
Природний приріст, тис. осіб	-356,8	-334,0	-355,9	-297,7	-290,2
Механічний приріст, тис. осіб	-24,2	-7,6	4,6	14,2	16,8
Коефіцієнт народжуваності	8,5	9,0	9,0	9,8	10,2
Коефіцієнт смертності	16,0	16,0	16,6	16,2	16,4
Коефіцієнт природного приросту	-7,5	-7,0	-7,6	-6,4	-6,2

Закінчення табл. 2.1

Коефіцієнт механічного приросту (скорочення)	-0,5	-0,2	0,1	0,3	0,3
Коефіцієнт загального приросту	-8,0	-7,2	-7,5	-6,1	-5,9
Коефіцієнт життєвості	53,4	56,1	54,5	60,7	62,0

У процесах відтворення населення розрізняють види руху й типи відтворення населення (рис. 2.2).

Види руху визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні загалом і в окремих регіонах.

Рис. 2.2. Види руху й типи відтворення населенн

Природний рух населення

Природний рух населення — це результат процесів народжуваності та смертності людей.

У природному русі населення розрізняють такі типи його відтворення:

— традиційний (екстенсивний), якому притаманна висока нерегульована народжуваність і висока смертність (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій);

— сучасний (інтенсивний), обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією, залученням до економічної діяльності жінок тощо.

Механічний рух характеризує просторове переміщення населення (міграцію).

Однією з основних ознак міграції населення є перетин адміністративного кордону території (держави, області, населеного пункту та ін.). Згідно з нею вирізняють:

— зовнішню міграцію (еміграцію та імміграцію) — пов'язану з перетинанням державного кордону; її поділяють на між-та внутрішньоконтинентальну;

— внутрішню міграцію — це переміщення з одного поселення до іншого; розрізняють такі міграційні потоки: "село — місто", "місто — місто", "місто — село", "село — село".

Головні причини міграції населення — соціально-економічні, політичні, воєнні, екологічні.

Соціальний рух виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне наступне покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Економічний рух пов'язаний зі зміною трудової активності населення (збільшенням або зменшенням ресурсів для праці).

Природний, міграційний і економічний рух населення характеризують кількісні характеристики населення, а соціальний — якісні.

Розрізняють три режими відтворення населення:

— розширене;

— просте;

— звужене.

Розширене відтворення характеризується перевищенням кількості народжених над кількістю померлих; просте відтворення полягає у відсутності приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює кількості померлих; звужене відтворення — абсолютне зменшення населення, або депопуляція.

Для пояснення режимів відтворення населення застосовується концепція демографічного переходу, згідно з якою вирізняють чотири фази демографічного переходу (рис. 2.3), кінцева мета якого — стабілізація населення.

Рис. 2.3. Фази демографічного переходу населення.

Теорія демографічного переходу корисна для вивчення деяких історичних умов, але нею не можна пояснити всі випадки зміни населення.

Реалії розвитку суспільства свідчать, що населення не може існувати поза економікою. Воно справляє найістотніший вплив на розвиток національної економіки. Тому для пояснення багатьох економічних процесів виникає необхідність кращого розуміння таких понять, як "трудові ресурси", "людський капітал”, "трудовий потенціал". Ці поняття мають багато спільного — вони характеризують здатність людини до праці. Очевидно, саме тому їх часто вживають як синоніми, хоча між ними існує суттєва різниця.

Трудові ресурси

Трудові ресурси — частина населення країни, здатна за своїми психофізіологічними особливостями до участі в трудовій діяльності.

Отже, до трудових ресурсів належать як реальні працівники, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційні, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття, що спеціально створене, ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте й сьогодні має право на існування, оскільки засвідчує максимально можливу кількість трудоактивного населення.

Кількісно трудові ресурси охоплюють населення в працездатному віці (в Україні працездатним віком вважається для жінок 16—54 роки, для чоловіків — 16—59 років включно), крім непрацюючих інвалідів (непрацездатних осіб, які мають статус інвалідів першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно від віку), пільгових пенсіонерів (осіб, для яких пенсійний вік настає раніше на 5—10 років як наслідок роботи у несприятливих умовах або такої, яка вимагає від працівника якостей, що з віком помітно втрачаються: наприклад, спорт, балет) і працюючих осіб, молодших та старших працездатного віку.

Кількісно оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє врахувати і визначити напрями підвищення їх ефективності.

Інформаційним забезпеченням визначення показників, що належать до трудових ресурсів, є:

— дані демографічної статистики;

— матеріали статистики праці Ф2ПВ (річна), Ф4ПВ, Ф7ПВ, Ф8ПВ, Ф14 (праця), Ф2ПН;

— статистичні дані Міністерства освіти і науки України щодо чисельності учнів працездатного віку за видами навчання та Міністерства праці та соціальної політики України щодо чисельності інвалідів і пенсіонерів.

З-поміж показників, що визначають перспективи соціально-економічного розвитку держави, надзвичайно важливе місце посідають ті, що обґрунтовують чисельність трудових ресурсів та їх прогнозні величини.

Прогнозні величини трудових ресурсів бувають:

— демографічні — ті, які дозволяють визначити чисельність потенційних трудових ресурсів, їх статево-віковий склад (чисельність і статево-вікова структура населення, природний і механічний рух, середня тривалість життя, демографічне навантаження па працездатне населення, міграція населення, чисельність і структура сімей);

— соціально-економічні — ті, які дають можливість оцінити потребу суспільства в трудових ресурсах, кількість і якість робочої сили, тобто обґрунтовують гіпотезу зміни галузевої структури зайнятості й професійно-кваліфікаційного складу.

Для розрахунку прогнозних показників трудових ресурсів застосовують такі методи:

— балансовий;

— прогнозної екстраполяції — базується па наявній інформації про об'єкт прогнозування та його минулий розвиток:

де n — тривалість періоду, роки;

— експертних оцінок — на основі інформації, отриманої за оцінками спеціалістів.

Використання трудових ресурсів у процесі праці передбачає їхнє відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку з відтворенням суспільного продукту.

Відтворення трудових ресурсів — це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

У відтворенні трудових ресурсів, як і у відтворенні населення загалом, розрізняють види руху, типи і режими. І хоча відтворення трудових ресурсів ґрунтується на відтворенні населення, проте вирізняється специфічними законами. Зокрема, взаємодія і взаємозалежність видів руху визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави.

Типи відтворення трудових ресурсів порівняно з типами відтворення населення мають різне смислове значення.

Екстенсивне відтворення трудових ресурсів означає збільшення чисельності трудових ресурсів у регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

Будь-яке відтворення у своєму розвитку послідовно проходить певні фази.

Стосовно трудових ресурсів як специфічного чинника виробництва процес відтворення складається з таких фаз: формування та відшкодування, розподілу й перерозподілу і оптимального використання (рис 2.4). Усі фази органічно пов'язані між собою.

Рис. 2.4. Фази відтворення трудових ресурсів

Фаза формування та відшкодування трудових ресурсів має на меті найповніше задоволення потреб суспільства у високоосвічених та кваліфікованих громадянах, які здатпі забезпечити ефективне функціонування та розвиток усіх сфер організації соціального життя — політичного, економічного та духовного. Вона передбачає:

— відновлення населення;

— підготовку та перепідготовку кадрів;

— відшкодування фізичної та духовної здатності працівників.

Фаза розподілу та перерозподілу передбачає забезпечення найефективнішої зайнятості працездатного населення, оптимальний розподіл та перерозподіл кваліфікованої робочої сили між галузями суспільного виробництва, світового господарства, різними регіонами. Ефективна зайнятість населення досягається завдяки організації та вдосконалення робочих місць як у матеріальному виробництві, так і в невиробничій сфері, оптимізацією їх вдосконалення та збалансованості, розвитком мережі зайнятості населення як у державному, так і всесвітньому масштабах.

Фаза оптимального використання трудових ресурсів є поточною в процесі відновлення, оскільки в ній реалізується здатність людини до творчої праці, виробляються духовні та матеріальні блага, забезпечується збільшення виробництва та підвищення якості суспільної праці. Передусім це залежить від розвитку високих технологій, підвищення продуктивності живої праці, запровадження наукової організації праці, вдосконалення соціального розвитку трудових колективів, використання ефективних форм і методів керування персоналом підприємств та організацій.

Баланс трудових ресурсів

Важливим інструментом управління трудовими ресурсами є система балансів трудових ресурсів, які можуть укладатися па рівні держави, регіону чи адміністративної області. У практиці господарювання їх використовують з метою збалансування трудових ресурсів на макро- та мікрорівні.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

— зведений баланс трудових ресурсів;

— баланс додаткової потреби в трудових ресурсах;

— баланс робочого часу;

— баланс кадрів.

В основу системи балансів покладено зведений баланс трудових ресурсів.

Баланс трудових ресурсів — баланс наявності й використання трудових ресурсів, складений з урахуванням їх поповнення і вибуття, сфери зайнятості, продуктивності праці.

За структурою баланс трудових ресурсів складається з двох частин: ресурсної (чисельність та склад трудових ресурсів) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Баланси укладають за звітний період і на плановий.

Звітний баланс показує фактичне співвідношення ресурсів на певну календарну дату та їх розподіл. У планових балансах відображають основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, порушення пропорцій затрат праці між сферами й галузями економіки на основі аналізу використання трудових ресурсів із урахуванням завдань економічного і соціального розвитку.

Баланс трудових ресурсів — баланс наявності й використання трудових ресурсів, складений з урахуванням їх поповнення і вибуття, сфери зайнятості, продуктивності праці.

За структурою баланс трудових ресурсів складається з двох частин: ресурсної (чисельність та склад трудових ресурсів) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Баланси укладають за звітний період і на плановий.

Звітний баланс показує фактичне співвідношення ресурсів на певну календарну дату та їх розподіл. У планових балансах відображають основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, порушення пропорцій затрат праці між сферами й галузями економіки на основі аналізу використання трудових ресурсів із урахуванням завдань економічного і соціального розвитку.

Баланс трудових ресурсів розробляється у кілька етапів:

1 етап — обґрунтовується ресурсна частина;

2 етап — обґрунтовується розподіл трудових ресурсів за видами діяльності та сферами зайнятості;

3 етап — узгоджуються дві частини балансу. Розрахунок ресурсної частини балансу трудових ресурсів

виконують у такій послідовності:

— обґрунтовується чисельність населення в працездатному віці (за даними демографічного прогнозу) за допомогою формули:

де TP — чисельність трудових ресурсів; Нпр — чисельність населення в працездатному віці; І — чисельність непрацюючих інвалідів І та II груп у працездатному віці; Пп — чисельність осіб у працездатному віці, які одержують пенсію на пільгових умовах; П — чисельність працюючих пенсіонерів (за віком);

— визначається чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді за формулою:

де Ппл — чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді; Пф— фактична чисельність працюючих пенсіонерів на останню звітну дату; Чп — чисельність чоловіків і жінок у перше п'ятиріччя пенсійного віку на плановий період; Чф — фактична чисельність чоловіків і жінок у перше п'ятиріччя пенсійного віку на останню звітну дату; Кт.а— розрахований за середньою арифметичною (зваженою) коефіцієнт трудової активності чоловіків і жінок першого п'ятиріччя пенсійного віку (за даними перепису населення);

— визначається чисельність зайнятих в особистих (індивідуальних) господарствах:

де ЧГп — чисельність зайнятих в особистих господарствах у плановому періоді; ЧГф — фактична чисельність зайнятих в особистих господарствах на останню звітну дату; Ж — чисельність жінок, що бажають працювати (за даними перепису населення); Дп — чисельність дітей віком до 1,5 року в плановому періоді; Дф — фактична чисельність дітей віком до 1,5 року на останню звітну дату;

— обчислюється чисельність зайнятих у національній економіці:

де TP — чисельність трудових ресурсів; ЧГп — чисельність зайнятих в особистих господарствах; У — чисельність учнів віком від 16 років, що навчаються з відривом від виробництва.

Розподіл трудових ресурсів за галузями та сферами зайнятості на плановий період здійснюється за допомогою таких розрахунків:

де Чпм — планова чисельність зайнятих у даній галузі матеріального виробництва; Чф — фактична чисельність зайнятих у даній галузі матеріального виробництва; Іо — індекс росту обсягу продукції в даній галузі; Іпп — індекс росту продуктивності праці в даній галузі; Чпи — планова чисельність зайнятих у галузях невиробничої сфери; Нп — середньорічна чисельність населення даного регіону на кінець планового періоду; На — плановий норматив забезпеченості певним видом послуг у розрахунку на 1000 (10 000) мешканців.

Сума потреб у робочій силі за галузями в територіальному розрізі порівнюється з відповідними показниками попереднього балансу щодо наявності ресурсів праці в регіоні, щоб виявити ступінь збалансованості планів розвитку галузей і робочої сили.

Людський капітал

В історії економічної думки на початку 60-х років XX ст. однією з найвизначніших подій було створення теорії людського капіталу. Значний вплив цієї теорії на подальший розвиток економічної науки інколи порівнюють з революцією в економічній думці.

Термін " людський капітал " уперше з'явився в роботах Т. Шульца — економіста, який цікавився скрутним становищем слаборозвинутих країн. Учений з'ясував, що поліпшення добробуту бідних верств населення залежить не від землі, техніки або їхніх зусиль, а радше від знань. Він назвав цей якісний аспект економіки "людським капіталом", що було початком нового сприйняття глобальних економічних законів.

Людський капітал — найцінніший ресурс, котрий використовується у будь-якому виді економічної діяльності. Він єдиний з-поміж усіх інших видів ресурсів має здатність оновлюватися, вдосконалюватися, еволюціонувати. У складі цього ресурсу, на думку В. Куценко, розглядають "сукупність знань, здібностей і кваліфікацій, що забезпечує провідну функцію засобів виробництва і предметів тривалого користування".

У теоретичному аспекті поняття "людський капітал" розрізняють за трьома рівнями:

— па особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула завдяки освіті, професійній підготовці, практичному досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) та згідно з якими вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;

— на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукупна кваліфікація та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у галузі ефективної організації праці й розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, позаяк прибуток залежить від ефективного використання всіх видів капіталу;

— на макроекономічному рівні людський капітал передбачає накопичені вкладення у такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень охоплює людський капітал усіх підприємств та громадян держави, як і національне багатство поєднує багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Трудовий потенціал

На початку 80-х років XX ст. у науковий обіг запроваджено поняття " трудовий потенціал ". Визначаючи цю економічну категорію, варто мати на увазі, що трудовий потенціал є узагальненою, збірною характеристикою ресурсів, залежно від місця і часу. Проте єдиного загальновизнаного тлумачення змісту категорії "трудовий потенціал" не існує. Так, Г. Сергеєва і Л. Чижова стверджували, що трудовий потенціал — це ті ресурси праці, якими володіє суспільство. В. Оникієнко під трудовим потенціалом розумів сукупність працездатного населення, яке має відповідну професійно-кваліфікаційну підготовку, застосовує працю у народному господарстві з урахуванням її технологічної та технічної оснащеності. Ми підтримуємо думку В. Костакова і А. Попова, які вважали, що трудовий потенціал — це трудові ресурси території (країни регіону) в єдності їх кількісного і якісного аспектів. Кількісний аспект трудового потенціалу може бути представлений:

— середньорічною чисельністю працівників або на певний час;

— кількістю робочого часу, який може бути відпрацьований працездатною особою у людино-роках, людино-днях, людино-годинах за робочий період, тобто до виходу на пенсію.

Якісний аспект трудового потенціалу — це статево-віковий склад працівників, стан здоров'я, рівень їх освіти, кваліфікація, трудова активність, сімейний стан, наявність дітей.

Трудовий потенціал може бути проаналізований з позиції системності. Основні структурні компоненти трудового потенціалу: біологічна, демографічна, інтелектуальна, економічна, соціальна, культурна, освітня, мотиваційна, сакральна, здоров'я (рис. 2.5). В сукупності вони відтворюють кількісні та якісні параметри динамічного розвитку трудового потенціалу.

Трудовий потенціал має вирішальне значення для розвитку економіки на всіх рівнях господарювання: національному, регіональному та рівні суб'єктів господарювання. Залежно від рівня управління можна визначити трудовий потенціал країни (регіону), підприємства і працівника (рис. 2.6).

Трудовий потенціал працівника — непостійна величина, яка безупинно змінюється. Працездатність, творчі здібності можуть зростати внаслідок удосконалення знань і навичок, поліпшення умов праці. Але вони можуть і знижуватись, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці. Трудовий потенціал працівника включає психофізіологічний, кваліфікаційний та особистісний потенціали і залежить від ступеня їх взаємного узгодження.

Рис, 2.5. Компонентна структура трудового потенціалу.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший від суми складових індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. У ньому виділяють такі компоненти: кадрові, професійні, кваліфікаційні й організаційні.

Рис. 2.6. Взаємозв'язок трудового потенціалу па різних рівнях управління.

Узагальнювальним показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал країни (регіону). У "Сучасному економічному словнику" це поняття тлумачиться як наявні в даний час і передбачувані в майбутньому трудові можливості, що характеризуються кількістю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем, іншими якісними характеристиками.

В умовах ринку розвиток трудового потенціалу на всіх рівнях господарювання, від національної економіки до підприємства, залежить від різноманітних чинників. Тому необхідно виявити та визначити їх вплив на трудовий потенціал підприємства.

Основні чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства, зображені на рис. 2.7.

Сукупність чинників, які прямо чи побічно впливають на формування та реалізацію трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати в процесі управління його соціально-економічною системою. Адже трудовий потенціал є основою розвитку всієї соціально-економічної системи підприємства як сукупності елементів, котрі перебувають у взаємозв'язку з приводу виробництва та реалізації продукції.

Надзвичайно важливо в процесі вивчення теми розглянути вартісну оцінку трудового потенціалу. Вітчизняні та іноземні науковці виділяють такі методичні підходи до вартісної оцінки трудового потенціалу:

— дохідний;

— витратний.

Рис. 2.7. Чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Прихильники дохідного підходу вважають, що оцінювання трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший дохід він приносить і є більшою цінністю для підприємства. Застосовуючи вартісну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства.

При витратній методиці оцінки трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на підготовку працівників прирівнюють витрати на поточне утримання та майбутній розвиток. Однак за такого підходу не зважають на відмінності у сутності трудових зусиль виробничого персоналу та працівників апарату управління.

Окрім вартісної, дослідники проводять експертну оцінку трудового потенціалу. В межах експертної оцінки трудового потенціалу підприємства виділяють порівняльний підхід, оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу, рівневий підхід.

Яскравими прикладами порівняльних підходів можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, зокрема методи анкетування, інтерв'ю, тестування, описовий, визначеного рейтингу, оцінки за вирішальною ситуацією, ділових ігор. Усі вони передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальне значення окремих критеріїв оцінки.

Оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу здійснюють з використанням показника рівня конкурентоспроможності за формулою:

де Кп — рівень конкурентоспроможності певної категорії працівників; і = 1, 2,.... n — кількість експертів; j = 1, 2,.... n — кількість оцінюваних якостей персоналу; α — вага j-ї якості персоналу; β — оцінка і-м експертом j-ї якості персоналу за п'ятибальною системою; 5n — максимально можлива кількість балів, які може отримати працівник, що оцінюється (5 балів n експертів).

Рівневий підхід передбачає зіставлення показників трудового потенціалу підприємства з середньогалузевими чи еталонними значеннями. З-поміж показників виділяють такі: рівень витрат на забезпечення здоров'я персоналу, на подолання конфліктної ситуації, на підвищенпя кваліфікації працівників, рівень витрат від браку, частка реалізованих пропозицій працівників; заповзятливість у роботі (продуктивність праці).

Залежно від того, з чим порівнюються фактичні значення параметрів, формула набуває вигляду:

_

де Кі — фактичне значення і-го параметра; Кi — середньогалузеве значення і-го показника,

або

де ТПп — трудовий потенціал підприємства; Ki — фактичне значення і-го параметра; Ві — вага і-го параметра трудового потенціалу; Кеi — еталонне значення і-го параметра.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки трудового потенціалу різних категорій персоналу. Передусім значно збільшується застосування самооцінки персоналу.

Рекомендована література до теми

1. Богиня Д. П.. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2002.— 387 с.

2. Богоявленська Т. В. Економіка і менеджмент праці: навч. посіб. / Ю. В. Богоявленська, Є. І. Ходаківський. — К.: Кондор, 2005. — 332 с.

3. Бурлакова В. В. Інформаційні чинники формування людського капіталу в українській та міжнародній економіці / В. В. Бурлакова // Зовнішня торгівля: право та економіка. — 2008. — № 3. — С. 33—40.

4. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. / П. Ю. Буряк, Б. А. Карпінський, М. І. Григорьева. — К.: ЦУЛ, 2004. — 438 с.

5. Городня Т. А. Економіка праці: навч.-метод, посіб. / Т. А. Городня. — Л.: ЛКА, 2007. — 132 с.

6. Гринкевич С. С. Формування трудового потенціалу: проблеми та напрями забезпечення його розвитку / С. С. Гринкевич//Наук. вісн.УкрДЛТУ. — 2006. — Вин. 16.3. — С. 168—172.

7. Данюк В. М. Управління трудовими ресурсами: навч.-метод. посіб. / В, М. Данюк, А. М. Колот. — К.: Політвидав України, 1991. — 103 с.

8. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / за ред. В. М. Ковальова. — К.: ЦНЛ, 2006. — 256 с.

9. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К.: Кондор, 2004. — 432 с.

10. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2003. — 432 с.

11. Карпіщенко 0.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О. І. Карпіщенко. — К.: Університет, кн., 2006. — 264 с.

12.' Корчевсъка Л, О. Прогнозування рівня використання трудового потенціалу України як складова управління його розвитку / Л. О. Корчевська // Акт. пробл. економіки. — 2008. — № 3. — С. 136—141.

13. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / В. М. Лукашевич. — Л.: Новий світ, 2004. — 248 с.

14. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами: навч. посіб. / Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. — К.: Кондор, 2003. —223 с.

15. Регіони України — 2008: статистич. зб. / за ред. О. Г. Осауленка. — Держ. ком. статист. України, 2008. — 365 с.

16. Сай І. А Особливості формування трудових ресурсів в економіці / І. А. Сай // Економіка і держава. — 2008. — №2. — С. 103—104.

17. Шевчук Л. Т. Медико-соціальні аспекти використання трудового потенціалу: регіональний аналіз і прогноз / Л. Т. Шевчук. — Л., 2001. — 489 с.