Основные виды развития профессионализации

Профессионализм управления персоналом как управленческая категория может быть исследован в трех основных аспектах:

как результат профессионального образования;

как вид профессиональной деятельности;

как система профессионально-нравственных качеств специа­листа, соответствующая его ролевой функции.

Другими словами, в структуре профессионализации менеджера по персоналу можно выделить следующие блоки:

- получение профессиональных знаний и навыков;

- приобретение и развитие компетентности и мотиваций про­фессиональной деятельности;

- создание условий для практической реализации профессио­нализма[5].

Профессиональное образование включает:

профессиональную базовую подготовку, формирующую осно­вы квалификации специалиста;

специализированную профессиональную подготовку, нацелен­ную на повышение квалификации, переподготовку, дополнитель­ное профессиональное образование для расширения и углубления знаний, овладение современными методами и подходами к управ­лению человеческими ресурсами;

самообразование.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладе­ния знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалис­тов, руководителей и т. д.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифициро­ванных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения для всех областей челове­ческой деятельности. Повышение квалификации кадров — обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повыше­нием в должности. Переподготовка кадров — обучение с целью ос­воения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требо­ваниями к содержанию и результатам труда.

Условия эффективного обучения персонала такие: осознание ра­ботниками необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных результатов труда; ориентированность не столько на возможности и накопленный опыт в организации про­цесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, то есть обеспечение первич­ности потребности в обучении персонала по отношению к возмож­ностям учебных центров в удовлетворении этих потребностей[6].

В зависимости от способа удовлетворения потребности в обу­чении персонала следует различать обучение на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание.

Обучение на рабочем месте — в ходе выполнения обычной рабо­ты, в рабочей ситуации. Достоинства этой группы методов такие:

гибкость — содержание и время обучения могут быть адаптиро­ваны к возможностям организации, отдельных групп персонала;

адаптивность — в процессе обучения используется реальное оборудование, имеющееся в данной организации;

«рецептурность» — содействие успешной деятельности работни­ка на типичных рабочих местах путем выработки конкретных уме­ний и навыков, чтобы он смог без дополнительного обучения ус­пешно справляться со своими обязанностями в течение ряда лет.

Обучение на рабочем месте эффективно при необходимости однопрофильного обучения большого числа работников и нали­чии необходимых средств, экспертов и преподавателей.

Основные недостатки обучения на рабочем месте:

- возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, уча­ствующих в обучении;

- недостаточная методическая подготовка обучающих;.

- ограничение программ обучения узкопрофессиональными, узковедомственными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;

- приоритет «производственных» задач над дисциплиной и организацией учебного процесса;

- необходимость создания собственной учебно-материальной базы и ее постоянного обновления.

Основные и наиболее распространенные методы обучения на рабочем месте:

метод близнецов — работника прикрепляют к опытному колле­ге, и он, наблюдая за тем, как коллега выполняет работу, копирует действия;

учебное руководство — работник осваивает трудовые действия, изучая инструкции, руководства, пособия и т.д.;

метод наставничества — опытный работник или менеджер ежедневно проводит занятия с подчиненным или закрепленным за ним сотрудником;

делегирование полномочий — менеджер передает часть соб­ственной работы и ответственности за ее выполнение подчинен­ным, обучая их в процессе выполнения;

ротация — обучаемого временно перемещают на новую работу или должность для расширения профессиональных знаний, полу­чения дополнительных навыков;

опытное обучение — персонал приобретает опыт работы по специально разработанной на основе должностной инструкции программе самообучения.

Обучение вне рабочего места — это обучение, которое проводит­ся за пределами места работы и организуется внешними структу­рами.

К достоинствам данной группы методов относятся:

возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций; при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в нейт­ральной учебной обстановке достаточна высока;

нежелательность отзыва с учебных занятий, так как деньги, уп­лаченные организацией за обучение сотрудников, не возвращают;

возможность использования дорогостоящего прогрессивного учебного оборудования, ориентация на перспективные методы выполнения работ;

более высокая квалификация обучающего персонала (препода­вательского состава)[7].

Обучение вне рабочего места эффективно, когда необходимо обучить небольшой контингент работников. При этом предъявля­ются высокие требования к качеству обучения.

Недостатки обучения вне рабочего места — возможно полное или частичное несовпадение потребности в обучении персонала и фактического содержания учебного процесса, следствием чего мо­гут стать трудности при переходе от учебы к непосредственному выполнению работы; временной разрыв между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением, так как сроки, час­тота, продолжительность обучения определяются внешними структурами.

Основные методы обучения вне рабочего места следующие:

моделирование — воспроизведение условий работы в учебной аудитории; позволяет развить мастерство в решении производ­ственных задач, изменить подходы к работе за счет приобретения и усвоения определенных знаний;

лекции — непосредственная устная передача знаний по опреде­ленной тематике; дают возможность получить новые профессиональные знания, однако эффективность метода с точки зрения со­хранения этих знаний невысока;

учебные ситуации — анализ, направленный на последующее принятие решения по реальной или условной управленческой си­туации; метод ориентирован на формирование мастерства в реше­нии управленческих проблем путем приобретения новых знаний и активного их усвоения;

деловая игра — анализ учебного примера, когда обучающиеся играют предложенные им роли в деловой ситуации и затем разби­рают принятые управленческие решения; групповая игра предпо­лагает формирование мастерства в решении производственных за­дач, развитие способности к совместной работе;

просмотр фильмов — метод слабо воздействует на изменение подходов к исполнению работы и формирование навыков эффек­тивного решения профессиональных задач;

программное обучение — предусматривает получение знаний с помощью новых информационных технологий; сильная сторона метода — активизация процессов приобретения и усвоения новых знаний.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая профессиональ­но-технические училища, техникумы, высшие учебные заведе­ния, институты и факультеты повышения квалификации и пе­реподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы, се­минары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалис­тов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Современная образовательная концепции подготовки специа­листов основывается на интеграции двух важных составляющих: методологии и организации обучения. Как известно, методология определяет цели профессиональной подготовки и средства их дос­тижения. Организация же — это процесс упорядоченной деятель­ности по подготовке квалифицированных специалистов в соответ­ствии с определенной методологией. Взаимосвязь методологии и организации образования определяет эффективность реализации концепции профессионального обучения.

Повышению профессионализма менеджеров будет способство­вать включение менеджмента как учебной дисциплины в учебные программы государственных и негосударственных образователь­ных учреждений, введение обязательной аттестации профессио­нальных менеджеров (по примеру аттестации профессиональных бухгалтеров), лицензирование их деятельности (это относится к менеджерам, работающим по договорам гражданско-правового подряда), а также обеспечение условий для самообразования, что предполагает разработку учебных пособий по менеджменту, пуб­ликации о новейших достижениях в науке управления в периодической печати, обеспечение доступа к необходимой (в том числе статистической) информации[8].

Получение высоких результатов при минимальных затратах возможно, только если управленческие решения принимаются на профессиональной основе. Следовательно, роль профессиональ­ных менеджеров в управленческих процессах и в перспективе бу­дет повышаться, а спрос на них на рынках труда возрастать.