Источники и области проявления организационной культуры

Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы не контролируемые организацией, такие как природные условия Или исторические события, повлиявшие на развитие общества. На­пример, революция в России в 1917 году на длительный период времени определила организационную культуру социалистических пред­приятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

Общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К дан­ной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Проведенные исследования шести стран (Японии, США, Англии, Италии, Таиланда и Индонезии) показали, что в Японии время расходуется наиболее сознательно: здесь следят за точностью часов в банках, своевремен­ной доставкой почты, скоростью передвижения и т.д. На последнем месте среди перечисленных стран по данному показателю находится Индонезия. Различное отношение к вопросам эффективного исполь­зования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специ­алистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Третий источник организационной культуры образуют специ­фические факторы самой организации. Например, развитие техно­логической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформиро­вавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элемен­тов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологи­ей и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры.

К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом про­странстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей.

Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании. Боль­шое влияние на развитие организационной культуры своих фирм ока­зали Генри Форд (Ford Motors), Томас Ватсон (IBM), Мэри Кэй (Магу Kay Cosmetics). Во многих компаниях продолжительность влияния доминирующей коалиции, сложившейся вокруг основателя фирмы в первые годы ее существования, напрямую связана с периодом его пребывания в компании.

Критические события в истории организации также влияют на ве­рования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании соб­ственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

Организационная культура в качестве исходного момента для на­блюдения и понимания поведения внутри компании представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаи­модействие различных подсистем компании. Кроме того, организаци­онная структура зависит и от личных характеристик руководителей.

Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы на­бирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на по­иск сотрудников, убеждения и ценности которых в наибольшей сте­пени соответствуют сложившейся организационной культуре. Отбор и социализация сотрудников с учетом совпадения их ценностей с цен­ностями компании повышает удовлетворенность работой, снижает те­кучесть кадров и повышает доходы фирмы.

Классовые различия определяются статусом и установленными отно­шениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевид­но эти различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. В некоторых организациях на одном и том же уровне иерархии могут на­ходиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Так, напри­мер, в высших учебных заведениях Советского Союза преподаватели та­ких дисциплин, как политическая экономия или история КПСС, имели более высокий статус по сравнению с преподавателями других предметов. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают боль­шей властью и возможностями получения необходимых ресурсов.

Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии.