У.27. Оценка результативности труда персонала

Оценка (О) результативности труда - целенаправл процесс установления соответствия качеств-х характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Задачи: 1.выбор места в орг структуре и установление функций, роли оцениваемого сотрудника; 2. разработка возможных путей совершенств деловых или личностных качеств; 3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; 4.установление обратной связи с сотрудником; 5.удовлетворение потребности сотрудника в оценке труда.

2 вида: 1. оценка кандидатов на вакантную должность - 4 этапа: - анализ анкетных данных. -наведение справок об оцениваемом работнике по месту учебы или прежней работы. -осуществление проверочных испытаний. -собеседование. 2. Текущ. периодическая оценка сотрудников - 2 этапа: 1.оценка результатов работы и факторов опр-х степень достижения этих результатов. 2.анализ динамики результатов труда за опр промежуток времени, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Организац. процедура подготовки О: 1.Разработка мероприятий О и привязка ее к опр. целям. 2.Форм-е оценочной комиссии. 3.Опр-е времени и места проведения О. 4. Установл-е процедуры подведения итогов оценивания. 5. Формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, рассылка его. 6. Консультирование оценщиков со стороны разработчиков методики. Гл действ лицом в О является линейный рук-ль, к-й отвечает за объективность и полноту инфо базы, необходимой для О. Мнение будущего непосредств рук-ля явл определяющим при проведении оценки кандидата на вакантную должность.

Классификация О.: 1. по объекту, т.е. по тому, что оценивается: а) деят-ть работника. б) достижение целей, результат, индивид. вклад и вклад в общие итоги подразделения и О в целом. в) наличие у работника тех или иных личных качеств, овладение сотрудниками теми или иными функциями. 2. по источникам, на данных к-х базируется оценка: а) док-ты. б) результаты кадровых собеседований (интервью). в) данные тестирования. г) итоги участия в дискуссиях. д) отчеты о выполнении производств заданий. 3. по способу осущ-я процедуры оценки. 4.по критериям. 5.по субъектам: кандидат или работник, осущ-й самооценку, его коллеги, рук-ли, подчиненные, члены спец комиссии. 6.по степени охвата контингента: различают его глобальную оценку в целом, и локальную – относящуюся к группе лиц или отд человеку. 7.по периоду.

Принципы: -направленность на улучшение работы, -тщательная подготовка, -конфиденциальность, -всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы деловых, личных качеств, их соответствия должности, перспектив на будущее, -надежность и унифиц-ность критериев оценки, -достоверность метода.

Центр вопрос любой О - установка критериев. Группы: 1) по результатам труда, 2) по проф поведению, 3) по личным качествам. В оценке результативности труда следует различать жесткие и мягкие показатели. Жесткие – достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, инфо системой О (производственная система). Мягкие – определяются зависимостью от субъективного мнения оценщиков и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результат.

Методы

1) Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы. 2) Метод альтернативного ранжирования предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по выбранным критериям. 3) Метод вынужденного отбора: эксперты выбирают наиболее подходящую для работы хар-ку из заданного набора (например, общительность, опыт работы, умение планировать и т.д.). 4) Описательный метод – последоват. обстоят. хар-ка достоинств и недостатков работника (может комбин-ся с предущ.). 5) 360-градусная оценка: сотрудник оценивается всеми, с кем он контактирует в процессе работы. 6) Метод решающих ситуаций: в осн. при оценке исполнителей, основан на описаниях «правильно» и «неправильно» поведения работников в опр ситуациях. 7) Метод оценочного интервью: целенаправленное собеседование, в рамках к-го оценивается интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение), мотивация (интересы, ценности, увлечения), темперамент (решительность, самообладание, общительность), опыт (образование и навыки) и т.д. 8) Метод независимых суде й: оценка сотрудника лицами, к-е не были с ним прежде знакомы (не более 5-7 человек) на основе перекрестного интервью. 9) Метод шкалы наблюдения за поведением: оценка работника в решающ. ситуациях, оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом. 10) Оценка методом комитетов - обсуждается в группе, сост-ся список успешных/неуспешных. 11) Метод альтернатив. оценок - дается образ сотрудника, оценщик отмечает соотв-вия/несоотв-вия кокрет. высказывания этому образу. 12) Метод моделирования ситуаций. Чаще всего применяется в оценочных центрах. - создании искусств/близких к реальным условиям работы. Критериями оценки являются: способность орг-ть, планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы. 13) Метод стандартных оценок: рук-ль заполняет спец форму, характеризуя кажд аспект работы сотрудника; прост и доступен, но оценка рук-ля всегда субъективна. 14) Метод управления по целям - работнику устанавливаются конкретные, специфические, измеряемые цели. Затем периодически происходит обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. При этом оценка работников осуществляется в следующей последовательности: установление целей организации, определение и обсуждение целей отдела, формулирование индивидуальных целей, измерение и оценка результатов труда, доведение оценки результатов труда до исполнителя.

У.28. Информационные системы управления: понятие, свойства, структура, классификация.

ИС - взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели.

ИСУ - особый класс аналитических систем, представляющих собой конечные решения для управленцев и аналитиков. Чтобы разобраться в работе ИСУ, необходимо понять суть проблем, которые она решает, организационные процессы, в которые она включена. Внедрение ИСУ может способствовать: получению более рациональных вариантов решения управленческих задач за счет внедрения математических методов и интеллектуальных систем и т. д.; освобождению работников от рутинной работы за счет ее автоматизации; обеспечению достоверности информации; замене бумажных носителей данных на магнитные диски или ленты, что приводит к более рациональной организации переработки информации на компьютере и снижению объемов документов на бумаге; совершенствованию структуры потоков информации и системы документооборота в фирме; уменьшению затрат на производство продуктов и услуг; предоставлению потребителям уникальных услуг; отысканию новых рыночных ниш и т.д.

ИС состоит из 2-х подсистем: 1). Обеспечивающая (набор инструментов для обеспечения процесса обработки). 2) Функциональная (обработка инфо). Обеспечивающая – набор различных видов обеспечений: 1). Информационное – совокупность решений по объемам, размещению и формам представления инфо; 2). Техническое – комплекс технических средств, предназначенных для функционирования ИС (компьютеры, машины, тех. оборудование); 3). Математическое - совокупность мат. методов, моделей, алгоритмов обработки инфо (типовые задачи упр-я, статистич. методы, теория массового обслуживания и т.д.). 4) Программное – совокупность программ для решения задач; 5). Организационно-методическое – совокупность методов и средств, определяющих взаимодействие персонала с технич. средствами и м/у собой (рекомендации и инструкции); 6). Правовое – совок-ть правовых норм, определяющих создание, статус и функционирование ИС, порядок получения и использования инфо; Функциональная обеспечивает решение задач в рамках ИС. Функцион. часть формируется в зависимости от предметной области. Построение ИС должно начинаться с анализа структуры управления организацией.

Классификация. По признаку структурированности задач: -Структурированная (формализуемая) задача - задача, где известны все ее элементы и взаимосвязи между ними. Цель использования ИC -полная автоматизация решения, т. е. сведение роли человека к нулю. - Неструктурированная - задача, в которой невозможно выделить элементы и установить между ними связи. Решение из-за невозможности создания математического описания и разработки алгоритма связано с большими трудностями. Возможности использования здесь информационной системы невелики. - Частично структурированные - два вида ИС: создающие управленческие отчеты и ориентированные главным образом на обработку данных (поиск, сортировку, агрегирование, фильтрацию). Используя сведения, содержащиеся в этих отчетах, управляющий принимает решение; разрабатывающие возможные альтернативы решения. Принятие решения при этом сводится к выбору одной из предложенных альтернатив. По функциональному признаку - принадлежность к функциональной сфере бизнеса: производственные системы; системы маркетинга; финансовые и учетные системы; системы кадров (человеческих ресурсов); прочие типы, выполняющие вспомогательные функции в зависимости от специфики деятельности фирмы. По уровню управления -зависит от того, чьи интересы она обслуживает и на каком уровне управления. - ИС оперативного уровня поддерживает специалистов-исполнителей, обрабатывая данные о событиях. Назначение ИС - отвечать на запросы о текущем состоянии. ИС специалистов: интеграция новых сведений в организацию и помощь в обработке бумажных документов. 2 группы: ИС офисной автоматизации; ИС обработки знаний. - ИС для менеджеров среднего звена: для мониторинга, контроля, принятия решений и администрирования. 2 типа: управленческие (для менеджмента) и системы поддержки принятия решений. - Стратегические ИC - компьютерная ИС, обеспечивающая поддержку принятия решений по реализации стратегических перспективных целей развития организации.

По технологическому построению. -Диалоговая система обработки запросов - для реализации текущих, краткосрочных, тактического характера, часто рутинных и жестко структурируемых и формализуемых процедур, например, обработка накладных, ведомостей, бухгалтерских счётов, складских документов и т.д. - Система информационного обеспечения - для подготовки информационных сообщений краткосрочного (обычно) использования тактического или стратегического характера. - Система поддержки принятия решений - для анализа (моделирования) реальной формализуемой ситуации, в которой менеджер должен принять некоторое решение. - Экспертные системы - информационные консультирующие и\или принимающие решения системы. - Интеллектуальные системы - системы поддержки задач принятия решения в сложных системах, где необходимо использование знаний в достаточно широком диапазоне, при нечетких критериях принятия решения.

По сфере применения: -ИС организационного управления - для автоматизации функций управленческого персонала: оперативный контроль и регулирование, оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование, бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и другие экономические и организационные задачи. - ИС управления технологическими процессами - для автоматизации функций производственного персонала. - ИС автоматизированного проектирования - для автоматизации функций инженеров-проектировщиков, конструкторов, архитекторов, дизайнеров при создании новой техники или технологии: инженерные расчеты, создание графической документации (чертежей, схем, планов), создание проектной документации, моделирование проектируемых объектов. - Интегрированные (корпоративные) ИС - для автоматизации всех функций фирмы и охватывают весь цикл работ от проектирования до сбыта продукции.

У.29. Реализация программы «электронное правительство» (ЭП), проблемы и перспективы оказания государственных услуг в электронном виде.

Использование ИКТ - одна из доминант современного этапа развития гос-ва. Особая роль - сеть интернет, которая открывает новые эффективные средства управления и взаимодействия. Пример - ЭП - одна из управленческих инноваций конца XX - начала XXIв. Идеи ЭП появились с начала 1990-х годов XX века в ходе реализации административных реформ в западных странах. Причина - кризис бюрократической модели управления, подрыв доверия населения к полит институтам. Преобразования были направлены на оптимизацию работы гос аппарата, эффективное использование ресурсов, расширение спектра и повышение качества гос услуг, построение более эффективной системы взаимодействия гос-ва и общества.

4 модели ЭП: 1. Континентально-европейская модель: наличие надгос институтов (Европарламент, Еврокомиссия), рекомендации которых обязательны для исполнения всеми странами ЕС; высокой степенью интеграции стран, что проявляется в единой валюте, в едином общеевропейском инфо пространстве; жестом законодательстве, регулирующем инфо отношения и инфо потоки. Управление и деятельность правительств - ориентация на нужды граждан-пользователей инфо сетями и системами, что позволяет потребителю получать правительственную информацию в режиме on-line, реализовывать свои права, используя систему электронного голосования или сервисные услуги правительства при уплате налогов и штрафов. 2. Англо-американская модель (США, Канаде и Великобритании). Основной акцент сделан на создание информационных супермагистралей, позволяющих обеспечить универсальное обслуживание граждан и обеспечение их информацией относительно проблем государственного управления. 3. Азиатская модель - удовлетворение инфо потребностей населения и внедрение информационно-коммуникативных технологий в систему культуры и образования.

4. Российская модель - ФЦП «ЭП 2002-2010гг.». Отправная точка создания ЭП - 2000г., когда лидеры 7 ведущих государств и Президент России подписали Окинавскую хартию глобального информационного общества. Хартия предусматривала разработку каждой из стран своей национальной стратегии построения информационного общества. В 2002г. Правительство приняло ФЦП «ЭП 2002-2010гг». 1 этап реализации (2002-2006) начался с ведомственной информатизации, направленной на обеспечение постоянного присутствия органов власти в сети интернет, путем создания информационных веб-сайтов и их регулярного обновления. Параллельно стартовала реализация проектов по разработке электронных административных регламентов (ЭАР). Фактором, мешающим реализации, стало межведомственное противоборство за контроль над бюджетом «ЭП» и отсутствие единого контролирующего органа. Произошла «лоскутная информатизация» - каждый гос орган выстроил свою инфо систему, ориентируясь на собственные потребности. Системы оказались не совместимыми между собой/дублирующими друг друга. 2 этап (2006 - 2010) - ФЦП была скорректирована с учетом новых задач в области повышения эффективности гос управления и направлена на создание ЭП. Цели: Повышение качества взаимоотношений гос-ва и общества путем расширения возможности доступа граждан к информации о деятельности органов власти, повышения оперативности предоставления гос и мун услуг, внедрения единых стандартов обслуживания населения Обеспечение эффективного межведомственного инфо взаимодействия; Построение единой инфо вертикали гос управления; Повышение доступности гос услуг; Повышение уровня квалификации, проф подготовки работников органов гос власти в сфере использования ИКТ. В новой редакции ФЦП, приоритет отдается внедрению ИКТ для повышения эффективности функционирования системы гос управления. Планировалось создание межведомственных инфо систем, объединение правительственного портала и реестра гос услуг, запуск системы электронных госзакупок, создание многофункциональных центров (МФЦ), в которые граждане смогут обратиться по проблемам, требующим вмешательства органов власти и получить исчерпывающую информацию. В дополнение к ФЦП Совет Безопасности РФ утвердил Стратегию развития инфо общества, устанавливающую «общие стратегические ориентиры развития до 2015г.», а Правительство РФ одобрило Концепцию формирования «ЭП до 2010г». В 2010-2011гг. эффективность исполнения ФЦП оценивалась как низкая: в полной мере электронный документооборот между гос органами, электронные коммуникации между гос органами и гражданами так и не функционировали. Эффективность гос управления в России, по оценке Всемирного банка, за эти годы практически не изменилась

Проблемы: 1. Несоответствие провозглашаемых принципов реальной практики работы органов гос власти. Принцип построения системы ЭП - простая информатизация и автоматизация имеющихся бюрократических процедур без пересмотра принципов организации гос аппарата, отказ от ориентации на граждан и максимальное удовлетворение их потребностей. 2. Гос аппарат в России не оказался заинтересованным в новациях, делающих его деятельность прозрачной и подотчетной обществу. 3. Коррупция и злоупотребления. 30 августа 2011г. Ген прокуратура РФ направила в Следственный департамент МВД РФ материалы проверки о хищении около 300 млн руб. бюджетных средств, выделенных на реализацию ФЦП.

В сложившихся условиях стратегия создания ЭП в России нуждается в корректировке. Необходим новый подход, в котором ЭП должно рассматриваться как инструмент достижения целей административной реформы, способный модернизировать всю систему управления. В 2011г. на смену программе - программа «Информационное общество». Цель - получение гражданами и организациями преимуществ от применения информационных и телекоммуникационных технологий за счет обеспечения равного доступа к информационным ресурсам. Задачи: - развитие сервисов для упрощения процедур взаимодействия общества и государства; - перевод гос и мун услуг в электронный вид; - развитие инфраструктуры доступа к сервисам электронного государства; - повышение открытости деятельности органов гос власти; - создание и развитие электронных сервисов в области здравоохранения, ЖКХ, образования и науки, культуры и спорта, построение ЭП и повышение эффективности гос управления.