У.26. Управление адаптацией персонала, формы и методы развития персонала

А - процесс взаимного приспособления работника и орг-ции, основыв-ся на постепенной врабатываемости сотрудника в новую профессию. Процедуры А персонала призваны облегчить вхождение нов сотрудников в жизнь орг-ции. 2 напр-я А: первичная -. приспособл-е молодых сотрудников, не имеющих опыта проф деят-ти. вторичная - приспособл-е сотрудников, имеющих опыт проф деят-ти, как правило, меняющих объект деят-ти ил свою проф роль. 4 этапа: 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки программы А. Если сотрудник имеет не только спец подготовку, но и опыт работы в аналог подразделениях др. компаний, период его А будет min. Поскольку орг. структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деят-ти, внеш инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в к-то степени в незнакомую ему ситуацию. А должна предполагать как знакомство с производ. особ-ми орг-ции, так и включение в коммуник сети, знакомство с персоналом, корпоратив особ-ми коммуникации, правилами поведения. т. д. 2. Ориентация — практ. знакомство нов работника со своими обяз-ми и требованиями, к-е к нему предъявляются со стороны орг-ции. К этой работе привлекаются как непоср рук-ли новичков, так и сотрудники служб по УП. 3. Действенная адаптация - приспособлении новичка к своему статусу и обуслов-ся его включением в межличн отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в разл сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об орг-ции. Важно оказывать максим поддержку нов сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эфф-ти деят-ти и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование -завершается процесс А - постепен преодолением производс и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса А этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс А регулировать, то этап 4 может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптац периода способно принести весомую финан выгоду, особенно если в орг-ции привлекается большое количество персонала. Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптац кризисы”, поскольку воздействие соц среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечислен этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Ц ели адаптации: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует доп затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени руководителя.

Виды А: -Психофизиолог - это приспособл-е к новым физ и психолог нагрузкам, физиологич условиям труда. Особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья Ч, его ест реакции, хар-ки самих этих условий.-Социальнопсихолог - приспособл к относительно нов социуму, нормам поведения и взаимоотнош в новом коллективе. М б связана с немалыми трудностями - обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого Ч общения, практич опыта и переоценкой значения своих теорет знаний и инструкций. -Проф. – постепенная доработка труд. способностей (проф. навыков, доп. знаний): начин-ся с того, что после выяснения опыта, знаний и хар-ра новичка для него опр-ют наиболее приемлем. форму подготовки (курсы/наставник)- Организационный – это усвоение роли и орг-ого статуса рабочего места и подразделения в общей орг структуре, а также понимание особенностей орг и эк У О-ей. При орг А у сотрудника должно сформироваться понимание собств роли в общем производств процессе.

Помимо А Ч к работе происходит обратное - это А работы к человеку. Она предполагает: - орг-ю рабочих мест в соответств с требов эргономики;- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; - построение структуры О; - распред трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных особенностей и способностей работника; - индивидуализацию системы стимулирования.

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалис­тов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Успешность А зависит от целого ряда факторов:

1.качеств уровень работы по проф ориентации потенц сотрудников; 2.объективность деловой оценки персонала, как при отборе, так и в процессе трудовой А; 3.отработанность орг механизма У процессом А; 4.престижность и привлекательность профессии; 5.особенность орг-ции труда, реализация мотивационной установки сотрудников; 6.наличие отработанной системы внедрения новшеств; 7. гибкая система обучения персонала; 8.особенности соц-психологич климата сложившегося в коллективе; 9.личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологич чертами, возрастом, семейным положением.

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. М.б. индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его. Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46.

47.

48.

49.

50.

51.

52.

53.

54.

55.

56.

57.

58.

59.

60.

61.

62.

63.

64.

65.

66.

67.

68.

69.

70.

71.

72.

73.

74.

75.

76.

77.

78.

79.

80.

81.

82.

83.

84.

85.

86.

87.

88.

89.

90.

91.

92.

93.

94.

95.

96.

97.

98.

99.

100.

101.

102.

103.

104.

105.

106.

107.

108.

109.

110.

111.

112.

113.

114.

115.

116.

117.

118.

119.

120.

121.

122.

123.

124.

125.

126.

127.

128.

129.

130.

131.

132.

133.

134.

135.

136.

137.

138.

139.

140.

141.

142.

143.

144.

145.

146.

147.

148.

149.

150.

151.

152.

153.

154.

155.

156.

157.

158.

159.

160.