	Главная \| Случайная страница \| Контакты \| Мы поможем в написании вашей работы!

ПРИЛОЖЕНИЯ. Система целей, необходимых для реализации потребностей персонала[33]

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒

Приложение А

Система целей, необходимых для реализации потребностей персонала [33]

Приложение Б

Объекты и носители функций управления персоналом
в иерархической системе управления предприятия общественного питания [34]

Приложение В

Этапы процесса управления персоналом [35]

Наименование этапа Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Приложение Г

Анализ основных показателей деятельности ООО «Асторекс-компани» за 2009-2011 гг. [36]

Показатель 2009 г., тыс.руб. 2010 г., тыс.руб. 2011 г., тыс.руб. Абсолютное отклонение, тыс.руб. Темп роста, %

2010-2009 г.г 2011-2010 г.г 2011-2009 г.г 2010-2009 г.г 2011-2010 г.г 2011-2009 г.г

Выручка -22

Себестоимость -21

Коммерческие расходы -602 -19

Прибыль от продаж

Чистая прибыль

Приложение Д

Организационная структура ООО «Асторекс-компани»

Приложение Е

Структура персонала ООО «Асторекс-компани»за 2009-2011 г.г. [37]

Годы Численность персонала

Всего В том числе по категориям

Руководители Повара Официанты Вспомогательные рабочие

Чел. % Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %

2009 г. 10,71 42,86 32,14 14,28

2010 г. 8,82 38,23 35,29 17,65

2011 г. 12,19 43,90 29,27 14,63

Приложение З

Структура персонала ООО «Асторекс-компани» по половому признаку за 2009-2011 гг. [38]

Показатель Численность персонала в динамике лет

2009г. 2010 г. 2011 г.

Чел. % Чел. % Чел. %

Структура персонала по полу: - женщины 82,14 82,35 80,49

-мужчины 14,70 17,65 19,51

Итого

Приложение И

Структура персонала ООО «Асторекс-компани» по половому признаку за 2009-2011 гг. [39]

Приложение К

Возрастная структура персонала ООО «Асторекс-компани» за 2009-2011 гг. [40]

Приложение Л

Структура персонала по образованию ООО «Асторекс-компани» за 2009-2011 гг. [41]

Приложение М

Показатели для расчета коэффициента текучести персонала ООО «Асторекс-компани» за 2009-2011 гг. (чел.) [42]

Показатели 2009 г. 2010 г. 2011 г.

Среднесписочная численность, всего В том числе:

Руководители

Повара

Официанты

Вспомогательные рабочие

Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, всего В том числе:

Руководители - -

Повара

Официанты

Вспомогательные рабочие

Приложение Н

Недостатки системы управления персоналом в ООО ««Асторекс-компани»» [43]

Область Характеристика недостатков

Структура системы Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим

Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими

Система развития персонала Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.

Мотивация труда Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления,

ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.

Адаптация персонала Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.

Оценка деятельности персонала Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации

Обучение персонала Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.

Информационное обеспечение Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы

Приложение О

Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом в ООО «Асторекс-компани» [44]

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 748 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!

studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.007 с)...

Наименование этапа	Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Показатель	2009 г., тыс.руб.	2010 г., тыс.руб.	2011 г., тыс.руб.	Абсолютное отклонение, тыс.руб.	Темп роста, %
2010-2009 г.г	2011-2010 г.г	2011-2009 г.г	2010-2009 г.г	2011-2010 г.г	2011-2009 г.г
Выручка						-22
Себестоимость						-21
Коммерческие расходы				-602			-19
Прибыль от продаж
Чистая прибыль

Годы	Численность персонала
Всего	В том числе по категориям
Руководители	Повара	Официанты	Вспомогательные рабочие
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
2009 г.				10,71		42,86		32,14		14,28
2010 г.				8,82		38,23		35,29		17,65
2011 г.				12,19		43,90		29,27		14,63

Показатель	Численность персонала в динамике лет
2009г.	2010 г.	2011 г.
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Структура персонала по полу: - женщины		82,14		82,35		80,49
-мужчины		14,70		17,65		19,51
Итого

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность, всего В том числе:
Руководители
Повара
Официанты
Вспомогательные рабочие
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, всего В том числе:
Руководители	-	-
Повара
Официанты
Вспомогательные рабочие

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Мотивация труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления,
	ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.
Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы