Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов

Школа поведенческих наук, представители - А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим
трудом.
Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
Школа человеческих отношений. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
Задача менеджмента состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

9. Психологические типы людей и типы поведения в организации

Активные экстраверты - это самые инициативные и наиболее предприимчивые люди, которым свойственно желание изменить, скорректировать жизнь и как можно более сильно в ней самоутвердиться. Порывистые и упорные, активные экстраверты - урожденные руководители. Зачастую, у этого типа людей нет психологических комплексов. Активные экстраверты не любят продумывать и строить долговременные планы - это не их сфера. Они практически не подвержены болезням.

Пассивные экстраверты. Зачастую, этих хладнокровных наблюдателей бытия можно разглядеть на вторых ролях, но всегда около лидеров. Эти люди представляют собой прирожденных помощников, соратников, доверенных лиц, заместителей всевозможных мастей и рангов. Костяк неистребимого чиновничьего племени представляют пассивные экстраверты. Они не сторонники кардинальных изменений и принятия ответственных решений — для них это невероятная деяние. Пассивные экстраверты обожают обстоятельно и досконально разбираться в любой ситуации, подсчитывать и систематизировать.

Активный интроверт. Этот психологический тип можно назвать вечными учениками жизни. Как и все интроверсированные личности, активные интроверты охотно фокусируются на своем внутреннем мире, но при этом стремятся его пополнять, более того, временами совершать в нем перестройку. Активные интроверты готовы обучаться в любое время и в любом месте. Они неповторимые источники неосуществимых идей, мечтатели и фантазеры.

Пассивные интроверты. Людей этой подгруппы много в рядах фанатиков всех мастей, в особенности среди религиозных фанатиков. Не идеологизированные пассивные интроверты - обычно это люди покладистые и даже душевные. Но, ровно до того момента, пока не будет совершена попытка насильно вывести их из обыкновенный для них психологической позиции. Этому типу людей предначертано довольствоваться простыми радостями семьи и дружбы, чем свирепо сражаться за место под солнцем. Ибо альтернатива для пассивных интровертов - это экстатическое подчинение какому-то лидеру, какой-то философии или же религии, а, поэтому, жизнь их протекает на весьма низком уровне самоосознания.

Далее рассмотрим основные типы поведения человека в организации.

Первый тип (преданный и дисциплинированный член организации): полностью принимаются ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Второй тип («приспособленец»): человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

Третий тип («оригинал»): человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.

Четвертый тип («бунтарь»): индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.