Професор В.Г. Воронкова

ЗМІСТ

Вступ
Виробничі функції, типові задачі діяльності та уміння, якими повинен володіти випускник професійного спрямування «Менеджмент організацій» під час вивчення дисципліни «Управління людськими ресурсами»
Завдання до курсової роботи
Питання міжпредметних досліджень до курсової роботи
1. Порядок виконання курсової роботи
2. Тематика курсових робіт
3. Орієнтовний регламент виконання курсової роботи
4. Зміст, структура та обсяги курсової роботи
5. Вимоги щодо оформлення курсової роботи
5.1. Загальні вказівки
5.2. Оформлення таблиць
5.3. Оформлення рисунків
5.4. Оформлення формул, приміток, посилань
5.5. Оформлення списку використаних джерел та додатків
5.6. Підготовка до захисту та захист курсової роботи
6. Навчально-методичні матеріали з дисципліни
Додаток А – Зразок оформлення титульного аркуша
Додаток Б – Зразки оформлення бібліографічних описів у списку джерел
Додаток В – Зразок оформлення реферату
Додаток Г – Схема взаємозв'язків питань стосовно деяких тем курсових робіт
Додаток Д – Методичні вказівки (рекомендації) щодо підготовки курсової роботи

ВСТУП

Відповідно до навчальних планів підготовки спеціалістів з напряму «Менеджмент» студенти спеціальності «Менеджмент організацій» спеціалізації «Управління персоналом» денної та заочної форм навчання виконують курсову роботу з дисципліни «Управління людськими ресурсами».

Основною метою курсової роботи є формування теоретичних знань і практичних вмінь щодо розробки та здійснення управління людськими ресурсами в сучасних організаціях, підбір, набір, відбір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, перекваліфікація, підвищення існуючої кваліфікації та забезпечення цілеспрямованого ефективного використання людських ресурсів організації.

Завдання (відповідно до ОПП):

- забезпечення підприємства в потрібній кількості та якості персоналу на поточний період і на перспективу;

- створювання умови для рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження впродовж робочого періоду;

- оцінювання задоволення розумних потреб персоналу;

- організація забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочого місця;

- сприяння максимально можливому виконанню різних операцій на робочому місці;

- оволодіння необхідними теоретичними знаннями в галузі управління людськими ресурсами, його ролі та особливостей на етапі становлення громадянського суспільства в Україні;

- формування уявлення про стратегічне управління людськими ресурсами, галузі застосування методів управління людськими ресурсами;

- формулювання та реалізація стратегій управління людськими ресурсами, застосування методів та підходів управління людськими ресурсами у виробленні організаційних і функціональних стратегій;

- удосконалити навички самооцінки, самоосвіти, самоорганізації та саморозвитку.

Виконання курсової роботи переслідує одразу декілька цілей:

1) закріпити та поглибити теоретичні знання, набуті студентами у процесі вивчення дисципліни «Управління людськими ресурсами»;

2) розвинути у студентів навички самостійної роботи зі спеціальною літературою, довідниками, джерелами статистичної інформації тощо;

3) виробити вміння узагальнювати теоретичні матеріали, самостійно формулювати висновки;

4) набути навички розробки пропозицій, обґрунтування та обстоювання власної точки зору з проблем, що досліджуються, виробити вміння застосовувати набуті теоретичні знання при вирішенні конкретних практичних завдань.

Написання курсової роботи має сприяти більш глибокому засвоєнню студентами програмних питань курсу. Це вимагає від них самостійного поглибленого вивчення не лише навчальної, але й спеціальної літератури, монографій, статей, що друкуються у періодичних виданнях, наукових збірниках тощо.

Курсова робота має містити елементи наукового пошуку, спрямованого на більш ефективне вирішення питань, які вивчаються. Для цього потрібно здійснити збір та провести порівняльний аналіз інформації з різних літературних джерел, відшукати та опрацювати відповідні статистичні матеріали, узагальнити ці вихідні дані та сформулювати власнівисновки та пропозиції.

Студенти виконують курсову роботу на основі ретельного вивчення та узагальнення теоретичних положень з відповідних літературних джерел, а також використання фактичних даних, наведених у статистичних щорічниках, науковій літературі, періодичних виданнях.

Студентам при виконанні курсової роботи слід використовувати також інструктивні, нормативні, звітні матеріали підприємств або організацій, в яких вони працюють.

Виконання курсової роботи сприятиме оволодінню фундаментальних та прикладних знань для проведення широких досліджень, компетентного і відповідального вирішення таких задач:

ü виконувати творчий пошук напрямів та резервів удосконалення систем та процесів управління людськими ресурсами підприємства;

ü розробляти управлінські стратегії у відповідності до визначених цілей;

ü здійснювати планування, організацію та контроль у процесі розробки окремих складових комплексу управління людськими ресурсами;

ü вибирати з альтернативних найбільш придатну управлінську стратегію.

У результаті вивчення дисципліни студент повинен знати:

ü сутність управління людськими ресурсами та його методологічні засади;

ü фундаментальні категорії, якими оперує управління людськими ресурсами;

ü структуру і процес управління людськими ресурсами, досліджень, методи аналізу та оцінювання можливостей персоналу фірми;

ü принципи, методи та завдання планування людськими ресурсами, формування стратегії підприємства;

ü методологію напрямків діяльності в галузі управління людськими ресурсами;

ü сутність і методи управління людськими ресурсами, прийоми управління із розробкою окремих складових;

ü сутність та основні принципи організації управління людськими ресурсами на підприємстві, контролю діяльності персоналу;

ü складові систем та процесів управління людськими ресурсами.

уміти

ü застосовувати здобуті знання у процесі управління людськими ресурсами підприємства;

ü визначати цілі управління людськими ресурсами у відповідності до загальнофірмових;

ü вибирати оптимальну форму організації управління людськими ресурсами з точки зору діяльності конкретної організації;

ü організовувати та здійснювати управління людськими ресурсами на основі аналізу ринкових можливостей фірми та її ресурсів;

ü визначати і формувати конкретну стратегію фірми, розробляти відповідні програми управління людськими ресурсами;

ü визначати послідовність етапів планування управління людськими ресурсами;

ü керуватися законами та підзаконними актами, які регулюють управління людськими ресурсами в Україні.

Виробничі функції, типові задачі діяльності та уміння, якими повинен володіти випускник професійного спрямування

«Менеджмент організацій» під час вивчення

дисципліни «Управління людськими ресурсами»

Зміст функції	Назва типової задачі діяльності	Зміст уміння
1. Плану-вальна	1.1. Планування та прогнозування діяльності організації (підрозділу)	1.1.1. На основі даних статистичної звітності з основних господарських операцій оцінювати кадровий потенціал підприємства (підрозділу), розраховувати обсяги діяльності та динаміку розвитку, здійснювати довгостроковий прогноз 1.1.2. Формувати програми соціального розвитку організації
1.2. Планування потреби у людських ресурсах	1.2.1. На основі сучасних методик визначати ефективність використання людських ресурсів, обґрунтовувати шляхи їх заощадження 1.2.2. З використанням сучасних методик і економіко-математичних моделей планувати потреби у трудових ресурсах
1.3. Планування особистої роботи	1.3.1. На основі аналізу використання робочого часу складати плани особистої роботи, планувати час як ресурс
2. Органі-зацій-на	2.1. Організація та раціоналізація робочих місць	2.1.1. За результатами оцінки й атестації робочих місць розробляти раціональні схеми їх планування та організації 2.1.2. Впроваджувати передовий досвід оснащення робочих місць та їх обслуговування 2.1.3. Створювати ділянки, служби та підрозділи з урахуванням масштабів діяльності та ротації працівників
2.2. Раціональна організація управлінської праці	2.2.1. Аналізувати витрати робочого часу, визначати пріоритетність видів діяльності, складати реалістичні гнучкі плани особистої роботи 2.2.2. На основі планування робочого часу здійснювати раціональну організацію управлінської праці 2.2.3. Організовувати й обладнувати робочі місця апарата управління
2.3. Управління персоналом	Згідно з трудовим законодавством: 2.3.1. Взаємодіяти з державними службами зайнятості, здійснювати добір, наймання кадрів, провадити співбесіду з претендентами, їх тестування 2.3.2. Здійснювати заходи щодо ефективної адаптації працівників 2.3.3. Застосовувати різні методи оцінювання персоналу, розробляти плани розвитку персоналу організації, формувати резерв 2.3.4. Провадити вивільнення кадрів організації (підрозділу) 2.3.5. Провадити облік кадрів на підприємстві, розраховувати структуру колективу та його чисельність 2.3.6. Аналізувати плинність кадрів, розробляти та впроваджувати заходи щодо стабілізації колективу 2.3.7. Забезпечувати високий рівень трудової, виробничої дисципліни, провадити виховну роботу в колективі 2.3.8. Зміцнювати та ефективно використовувати кваліфікаційний потенціал підрозділу (організації)

	2.4. Формування колективу та керівництво ним	2.4.1. Дати психолого-педагогічну характеристику особистості 2.4.2. З урахуванням індивідуальних особливостей виконавців, групової поведінки, сумісності добирати склад колективів 2.4.3. Підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їх психологічної сумісності для регулювання групових стосунків всередині колективу 2.4.4. Створювати та підтримувати соціально-економічні відносини між членами трудового колективу на правовій основі та демократичних принципах, формувати відчуття єдиної команди, рахуватися з думкою підлеглих
2.5. Формування та розвиток організаційної культури	2.5.1. Дотримуватися етики управлінської діяльності, вдосконалювати стиль і методи керівництва людськими ресурсами 2.5.2. Створювати умови для підвищення культури працівників, підтримувати внутрішній потенціал оновлення, сприяти безперервному навчанню працівників, створювати умови для їх самовдосконалення
3. Мотива-ційна	3.1. Розроблення ефективних систем мотивації та оплати праці	3.1.1. Забезпечувати узгодження інтересів працівників з інтересами організації 3.1.2. Визначати потреби працівників, використовуючи індивідуальний підхід, розробляти і впроваджувати комплексні сучасні багатоаспектні мотиваційні заходи 3.1.3. Створювати умови для трудової самореалізації співробітників 3.1.4. Використовуючи індивідуальний підхід, добирати та застосовувати різні стимули у їх взаємозв’язку 3.1.5. Визначати ефективність використання діючих форм і систем заробітної плати, матеріального стимулювання, готувати пропозиції щодо їх удосконалення
3.2. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі	3.2.1. За допомогою психологічних методів управління регулювати міжособові стосунки між членами трудового колективу 3.2.2. Впорядкувати та гармонізувати соціальні стосунки нормами (формувати та підтримувати традиції, обряди, ритуали) 3.2.3. Сприяти розвитку творчого потенціалу працівників, заохочувати за новаторські ідеї 3.2.4. Використовувати методи пропаганди й агітації у поширенні економічних, правових, естетичних та інших знань 3.2.5. Запобігати стресу, використовувати соціально-припустимі способи його зняття
4. Конт-рольна	4.1.Контролювання забезпеченості людськими ресурсами	4.1.1. Провадити моніторинг виконання угод з постачальниками та споживачами, у тому числі із закордонними 4.1.2. Контролювати збереженість людських ресурсів
5. Коорди-наційна	5.1.Регулювання поведінки людських ресурсів в процесі діяльності організації	5.1.1. На основі розроблених та затверджених планових завдань координувати діяльність персоналу в процесі виробництва продукції 5.1.2. Використовуючи організаційно-соціальні правила, точні установки, координувати діяльність груп
6. Дослід-ницька	6.1. Проведення наукових досліджень під керівництвом провідного спеціаліста	6.1.1. Складати календарний план дослідження 6.1.2. Добирати літературні джерела 6.1.3. Використовувати загальнонаукові та специфічні методи збирання первинної інформації 6.1.4. Застосовувати наукові методи обробки інформації
7. Освітня	7.1. Навчання підлеглих	7.1.1. Створювати підлеглим сприятливі умови для навчання та розвитку, виявляти та оцінювати індивідуальні потреби працівників у навчанні, розробляти проекти планів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів 7.1.2. Забезпечувати зацікавленість працівників у навчанні та підвищенні кваліфікації 7.1.3. Приймати безпосередню участь в організації різних форм навчання на виробництві, добирати викладачів та інструкторів 7.1.4. Обирати оптимальні види та форми навчання на підприємстві: консультування, навчання на досвіді, участь в управлінні, делегування повноважень і т.ін. 7.1.5. Використовувати передові прийоми, дидактичні методи та інтенсивні технології навчання 7.1.6. Контролювати систематичність і якість проведення занять, виконання навчальних планів і програм, наслідки навчально-пізнавальної діяльності; аналізувати якісні показники результатів навчання та його ефективності 7.1.7. Складати кошторис витрат на розвиток кадрів, контролювати правильність використання коштів

Спеціаліст повинен:

· займатися забезпеченням підприємства в потрібній кількості та якості персоналу на поточний період і на перспективу;

· створювати умови для рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження впродовж робочого періоду;

· оцінювати задоволення розумних потреб персоналу;

· організовувати забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочого місця;

· сприяти максимально можливому виконанню різних операцій на робочому місці;

· оволодіти необхідними теоретичними знаннями в галузі управління людськими ресурсами, його ролі та особливостей на етапі становлення громадянського суспільства в Україні;

· мати уявлення про стратегічне управління людськими ресурсами, галузі застосування методів управління людськими ресурсами;

· здобути вміння формулювання та реалізації стратегій управління людськими ресурсами, застосування методів та підходів управління людськими ресурсами у виробленні організаційних і функціональних стратегій;

· удосконалити навички самооцінки, самоосвіти, самоорганізації та саморозвитку.

ЗАВДАННЯ ДО КУРСОВОЇ РОБОТИ

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА. Розкриваються основні поняття: генезис, сутність, взаємозв'язок. Постановка проблеми. Теоретична та практична значимість проблеми.

2. АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА. Відповідно до обраної предметної галузі провести збір, систематизацію та аналіз інформації про досліджуваний процес (об‘єкт) – управління людськими ресурсами як конкурентоспроможного персоналу, здатного працювати в умовах конкурентоспроможності. Проаналізувати загальні закономірності та особливості формування, функціонування та розвитку людських ресурсів організації в умовах ринку, кризи, глобалізації, євроінтеграції; підготувати SWOT- аналіз управління людських ресурсів в організації.

3. ПРОЕКТНО-РЕКОМЕНДАЦІЙНАЧАСТИНА. Створити концепцію ефективної кадрової політики в організації, яка буде сприяти ефективній і продуктивній діяльності людських ресурсів для досягнення поставлених завдань; здійснити діагностику проблем з підготовки людських ресурсів, аналіз та розрахунок запровадження ефективних систем мотивації та оплати праці та визначення потреби працівників на прикладі конкретної організації, обґрунтувати шляхи і напрями оптимізації управління людських ресурсів в організації; зробити висновки та рекомендації щодо підвищення ефективності управління людських ресурсів в умовах ринку.

ПИТАННЯ МІЖПРЕДМЕТНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ ДО КУРСОВОЇ РОБОТИ:

1. У чому полягає головне економічне завдання управління людськими ресурсами, будь-якої комерційної організації?

2. Що означає принцип економічної доцільності в управлінні людськими ресурсами?

3. Що собою являє ефективність управління людськими ресурсами, які чинники її визначають?

4. Що таке витрати на управління людськими ресурсами?

5. Назвати основні складники витрат на управління людськими ресурсами.

6. З яких елементів складається пряма оплата праці?

7. З яких елементів складається оплата за невідпрацьований час?

8. Які витрати належать до категорії «премії та нерегулярні виплати»?

9. З яких елементів складаються витрати на соціальне забезпечення працівників?

10. З яких елементів складаються витрати на професійне навчання?

11. З яких елементів складаються витрати на утримання громадських служб?

12. Які джерела інформації використовуються для розрахунку витрат на управління людськими ресурсами?

13. Яка частка належить заробітній платі в загальній сумі витрат на управління людськими ресурсами?

14. Що собою являє економічна ефективність управління людськими ресурсами?

15. У чому полягає сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності управління людськими ресурсами?

16. Назвати основні показники економічної ефективності управління людськими ресурсами.

17. Що собою являє організаційна ефективність управління людськими ресурсами?

18. Назвати основні показники організаційної ефективності управління людськими ресурсами.

19. Що собою являє соціальна ефективність управління людськими ресурсами?

20. Назвати основні показники соціальної ефективності управління людськими ресурсами.

1. ПОРЯДОК ВИКОНАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ

Виконання курсової роботи складається з таких основних етапів:

1) вибір і затвердження теми курсової роботи;

2) складання і затвердження плану курсової роботи;

3) добір та вивчення літератури;

4) написання та оформлення роботи;

5) підготовка до захисту і захист курсової роботи.

1-й етап – вибір і затвердження теми курсової роботи. Вдалий вибір теми є одним із найсуттєвіших моментів якісного виконання курсової роботи.

Студенти обирають самостійно підприємство и розробляють наступну тему: «Аналіз і розрахунок потреби в кадрах на всіх рівнях управління та забезпечення ефективної реалізації управлінських рішень з використанням сучасних методик та економіко-математичних моделей планування потреби в людських ресурсах в умовах ринку (на прикладі підприємств, організацій, фірм)»

Якщо студент має бажання розробляти тему, яка не передбачена рекомендованою тематикою, він може запропоновувати свою тему та узгодити її з викладачем.

Обираючи тему курсової роботи, студентам необхідно враховувати відповідність її спрямованості своїм науковим і практичним (особливо для студентів заочної форм навчання) інтересам, розробкам, що вже маються, можливостям збирання первинної інформації тощо.

2-й етап – складання і затвердження плану курсової роботи. План курсової роботи складається студентом самостійно на основі ознайомлення з літературними джерелами щодо обраної теми. Планом передбачається вступ; 3 основних взаємопов’язаних, розміщених у логічній послідовності розділи та 3-4 підрозділу, в яких має бути розкрита сутність обраної теми; висновки; список використаних джерел. Складений студентом план обговорюється з науковим керівником, який його коригує (якщо у цьому є необхідність) та затверджує.

3-й етап – добір та вивчення літератури. На стадії добору літератури студент складає бібліографію, у чому йому своїми рекомендаціями надає допомогу науковий керівник; корисні поради у процесі добору літератури можна також отримати від працівників бібліотеки. Значно прискорить процес добору літератури використання алфавітних та систематичних каталогів літератури, реферативних журналів, бібліографічних довідників та інших джерел інформації, що є у бібліотеці.

Поглиблене вивчення підібраної літератури доцільно починати з розгляду найновіших публікацій, оскільки в них висвітлюються останні досягнення в галузі теорії та практики маркетингового менеджменту. Решту літератури вивчають у порядку, зворотному до хронологічного.

Безпосереднє ознайомлення з конкретним літературним джерелом розпочинають з перегляду змісту. Глави та параграфи, що викликали особливу зацікавленість, слід ретельно опрацювати. Ця робота має бути спрямованою на пошук ідей та пропозицій щодо вирішення проблемних питань обраної теми. Особливу увагу при цьому слід зосередити на виявленні дискусійних питань, аналізу протилежних або суперечливих позицій.

У процес вивчення літератури на окремих аркушах або картках роблять конспективні записи, виписки окремих даних, цитат тощо. Слід обов’язково записувати прізвище та ініціали автора книги (брошури, статті тощо), а також назву публікації, видавництво, місто та рік видання, номер сторінки. Все це стане до нагоди при використанні виписаних матеріалів у курсовій роботі, щоб зробити посилання на першоджерела.

4-й етап – написання та оформлення роботи. Зібраний на попередньому етапі матеріал класифікується, систематизується та опрацьовується відповідно до послідовності пунктів плану курсової роботи; у разі необхідності підбирається додаткова інформація. До курсової роботи слід включати лише ретельно підібрані та цілеспрямовано опрацьовані матеріали. На цьому ж етапі проводяться розрахунки, обґрунтовуються пропозиції, формулюються висновки, підбираються ілюстрації (схеми, графіки, таблиці) та здійсняється редагування. У процесі редагування поліпшується стиль викладання матеріалу, переробляються окремі частини тексту, вдосконалюється формулювання фраз, перевіряються орфографія та пунктуація, усуваються архаїзми та мовні штампи. У тексті курсової роботи слід уникати частого повторення однакових слів, замінюючи їх синонімами. Четвертий етап завершується оформленням курсової роботи згідно із вимогами, що перелічені у четвертому розділі цих методичних вказівок.

5-й етап – підготовка до захисту і захист курсової роботи. Виконана курсова робота у встановлений термін здається студентами на кафедру менеджменту організацій. Після реєстрації курсова робота передається науковому керівникові для перевірки. У відзиві наукового керівника відмічаються позитивні сторони та недоліки курсової роботи, здійснюється попереднє оцінювання якості курсової роботи та робиться висновок про можливість допуску роботи до захисту. Узагальнені критерії оцінювання якості виконання курсової роботи та деталізовані бальні шкали наведено в четвертому розділі цих методичних вказівок. Якщо курсова робота попередньо оцінюється в 0-25 балів, вона повертається студентові для доопрацювання. До переробленої курсової роботи, зданої на повторну перевірку, обов’язково додається первісна рецензія.

Якщо науковий керівник дає позитивний відзив, курсова робота допускається до захисту. Терміни та графік захисту робіт встановлюються викладачем кафедри менеджменту організацій згідно графіка навчального процесу. Напередодні захисту студент отримує свою курсову роботу, щоб ознайомитися з відзивом та своєчасно підготуватися до відповідей на зауваження, які у ньому містяться.

У процесі захисту курсової роботи оцінюється глибина знань студента в галузі управління людськими ресурсами, його вміння вести дискусію, обґрунтовувати та відстоювати власну точку зору, відповідати на запитання. Узагальнені критерії оцінювання захисту курсової роботи та деталізовані бальні шкали наведено в подальшому розділі цих методичних вказівок.

2. ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ

1. Організаційна структура служб управління людськими ресурсами. Вплив еволюції уявлень про роль людини в організації на її формування.

2. Розвиток служб управління людськими ресурсами на сучасному етапі. Облік ролі і місця людського капіталу в сучасній економіці.

3. Проектування взаємин служби управління людськими ресурсами із зовнішніми організаціями (консультаційними фірмами, центрами навчання, регіональними органами по управлінню трудовими ресурсами).

4. Проектування взаємин служби управління людськими ресурсами в загальній організаційній структурі управління організацією.

5. Розробка внутрішньої організаційної структури підрозділу (наприклад, сектори ділової оцінки, відбору, обліку кадрів) служби управління людськими ресурсами.

6. Проектування варіантів організаційної структури служби управління людськими ресурсами залежно від виду, масштабів і можливостей організації.

7. Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами організації (різних рівнів).

8. Регулювання відносин між працівником і роботодавцем.

9. Розробка стратегії управління людськими ресурсами підприємства.

10. Формування кадрової політики організації.

11. Особливості роботи з персоналом в організаціях сфери послуг. Їхній вплив на цикли успіху, неуспіху та посередності.

12. Проблеми управління людськими ресурсами стосовно до видів дистанційної зайнятості.

13. Організація на підприємстві маркетингової діяльності в області персоналу.

14. Організація проведення соціологічних досліджень в організації.

15. Проектування системи управління мотивацією поведінки в процесі трудової діяльності

16. Розробка організаційних, соціальних і економічних проблем взаємин керівника з колективом.

17. Аналіз кадрового потенціалу організації.

18. Організація процесу кадрового планування в організації. Облік характеристик зовнішнього й внутрішнього ринку праці.

Проектування процесу планування витрат на персонал.

20. Аналіз основних методів відбору претендентів на вакантну посаду. Показники стану людського капіталу.

21. Методика підготовки та проведення співбесіди. Роль відповідності характеристик людського капіталу та вимог, пропонованих до претендента на вакантну посаду.

22. Організація системи добору кадрів.

23. Проектування взаємин підприємства з навчальними закладами та центрами підготовки кадрів.

24. Зовнішні та внутрішні джерела залучення персоналу. Поняття зовнішнього та внутрішнього ринку праці.

25. Управління організаційними та соціально-психологічними умовами раціональної стабільності та гнучкості колективу.

26. Управління процесом адаптації персоналу в організації.

27. Система оцінки управління людськими ресурсами в організації. Роль фізичної, психологічної та інтелектуальної компонентів індивідуума при оцінці його конкурентоспроможності.

28. Організація системи ділової оцінки кадрів при заміщенні вакантних посад.

29. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу і їх роль у розвитку спеціального людського капіталу.

30. Організація системи оплати праці в організації.

31. Компенсаційний пакет: поняття й складові.

32. Професійне навчання: значення, сутність, проблеми. Формування загального та спеціального людського капіталу.

33. Розробка системи підвищення кваліфікації кадрів (спеціа-аркушів, керівників, робітників) в організації.

34. Організація роботи з навчання керівників.

35. Проектування системи планування трудової кар'єри робітника.

36. Проектування системи контролю та регулювання трудової кар'єри працівника.

37. Індивідуальне планування трудової кар'єри. Облік людського капіталу.

38. Організація роботи з кадровим резервом. Особливі характеристики людського капіталу керівників.

39. Оцінка ефективності системи управління людськими ресурсами.

40. Оцінка ефективності вкладень у людський капітал.

41. Оцінка економічної та соціальної ефективності організаційних проектів управління персоналом.

42. Моделі організаційної поведінки та моделі поведінки індивідуума: сутність, види, тенденції розвитку та взаємозв'язок.

43. Особистість: поняття, характеристики, що впливають на поведінку. Управління людськими ресурсами як управління особистістю.

44. Корпоративна культура: поняття, форми прояву, типологія. Формування культури організації. Облік характеристик ринку праці.

45. Влада в організації. Проблеми розподілу влади між підрозділами.

Запропонована тематика не є твердою. Студент залежно від сфери своїх інтересів може запропонувати своє формулювання теми курсової роботи, погодивши її з викладачем.

3. ОРІЄНТОВНИЙ РЕГЛАМЕНТ ВИКОНАННЯ КУРСОВОЇ РОБОТИ

Етап	Зміст виконуваних робіт	Рекомендовані терміни виконання робіт
Вибір і затвердження теми курсової роботи	Студент ознайомлюється з рекомендованою тематикою робіт і вибирає конкретну тему	Для студентів денної форми навчання – впродовж 1-го тижня 1-го напівсеместру   Для студентів заочної форми навчання – впродовж лекційного періоду
Складання і затвердження плану курсової роботи	Студент ознайомлюється з літературними джерелами щодо обраної проблеми, складає перший варіант плану роботи та подає його науковому керівникові для затвердження	Для студентів денної форми навчання – впродовж 2-го тижня 1-го напівсеместру   Для студентів заочної форми навчання – впродовж лекційного періоду (але не пізніше останнього дня сесії)
Добір та вивчення літератури. Здійснення дослідження	Складання бібліографії, поглиблене вивчення підібраної літератури. Класифікація, систематизація та опрацювання відповідно до послідовності пунктів плану курсової роботи зібраного матеріалу; у разі необхідності підбирається додаткова інформація. Формулювання власних висновків по суті обраної проблеми дослідження. Вирішення на консультаціях з науковим керівником питань, які виникають під час виконання дослідження, з подальшим коригуванням отриманих результатів	Для студентів денної форми навчання – впродовж 3-5-го тижнів напівсеместру   Для студентів заочної форми навчання – впродовж періоду, відведеного для самостійної роботи студентів
Написання та оформлення роботи	Підготовка письмового варіанта тексту, оформлення курсової роботи згідно із вимогами, подання остаточно відкоригованого варіанта курсової роботи на кафедру	Для студентів усіх форм навчання – робота має бути подана на кафедру не пізніше як за 3 тижні до закінчення навчального напівсеместру
Підготовка до захисту і захист курсової роботи	Ознайомлення із відзивом наукового керівника на курсову роботу. Підготовка до захисту та захист результатів дослідження	Не пізніше як за 2 тижня до закінчення семестру

4. ЗМІСТ, СТРУКТУРА ТА ОБСЯГИ КУРСОВОЇ РОБОТИ

Курсова робота повинна мати чітку та логічну побудову. Складовими частинами курсової роботи мають бути реферат, вступ, основна частина, висновки, список використаних джерел, додатки (у разі необхідності).

У рефераті до курсової роботи (1 сторінка) подаються:

- відомості про обсяг пояснювальної записки курсової роботи, кількість ілюстрацій, таблиць, додатків, кількість джерел згідно з переліком поміток;

- текст реферату;

- перелік ключових слів.

У вступі до курсової роботи (1-2 сторінки) стисло характеризується сучасний стан розробки проблеми та питань, що вимагають вирішення. Зокрема, у вступі обґрунтовується актуальність теми, чітко визначаються мета курсової роботи та її завдання, об’єкт і предмет дослідження, характеризується рівень опрацювання проблеми у вітчизняній і зарубіжній літературі, виокремлюються дискусійні питання та невирішені проблеми, вказується інформаційна база дослідження.

Основна частина – це стрижень усієї курсової роботи, в ній глибоко та всебічно розкривається сутність обраної теми, її найважливіші питання та проблеми. В цій частині роботи необхідно показати, як досліджувана проблема з позицій сучасності висвітлена в літературі, викласти сутність існуючих підходів до її вирішення, здійснити їх критичний аналіз, провести порівняння та сформулювати власну точку зору. Виклад теоретичних положень має супроводжуватися (за можливістю) аналізом статистичної інформації, прикладами з практики управлінської діяльності. У цій частині курсової роботи студент повинен продемонструвати свої знання з питань, що досліджувалися, вміння узагальнювати матеріали, послідовно їх викладати, робити висновки, обґрунтовувати свої пропозиції.

Основну частину курсової роботи (загальним обсягом 35-40 сторінок) рекомендується структурно і пропорційно за обсягом сторінок поділити на три частини:

• теоретичної, де висвітлюється вибрана тема з теоретичних позицій;

• аналітичної, де наводиться приклад застосування теоретичних аспектів управління людськими ресурсами в українських організаціях, підприємствах, установах;

• рекомендаційної, де висвітлюються практичні рекомендації щодо удосконалення процесів управління людськими ресурсами на конкретному підприємстві.

У першому розділі основної частини обов’язково слід представити понятійно-категоріальний апарат дослідження, а саме, висвітлити існуючі різноманітні погляди дослідників на сутність основних понять, які стосуються обраної проблеми (із обов’язковим посиланням на джерело інформації), зробити їх критичний аналіз, здійснити їх критичне співставлення, узагальнення та викласти власний погляд. Наводиться еволюція розробок щодо предмету дослідження, здійснюється їх критичний аналіз. Також в даному розділі мають бути охарактеризовані існуючі підходи до класифікації та висвітлені фактори, що впливають на предмет дослідження, і визначені його роль та місце в загальній системі управління діяльністю підприємства.

Приклад. В першому розділі основної частини рекомендується:

· висвітлити існуючі погляди дослідників на сутність поняття «управління людськими ресурсами» (із обов’язковим посиланням на джерело інформації), зробити їх критичний аналіз та викласти власний погляд;

· визначити роль та місце управління людськими ресурсами в загальній системі управління діяльністю підприємства;

· висвітлити як співвідносяться між собою поняття «управління людськими ресурсами», «управління персоналом», «спонукання», «стимули» тощо;

· охарактеризувати модель побудови відділу управління людськими ресурсами підприємства та розкрити сутність основних складових вказаної моделі;

· провести порівняльний аналіз теорій змісту стратегії управління людськими ресурсами та теорій стратегії розподілення трудових ресурсів (що є спільним, у чому розходяться погляди авторів в межах кожної з груп теорій, переваги та недоліки досліджуваних теорій) та з’ясувати, в чому полягає різниця поміж теоріями змісту та процесу стратегії управління людськими ресурсами (для наочності узагальнюючий порівняльний аналіз теорій можна подати у таблиці).

Приблизний план першого розділу:

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ АНАЛІЗУ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

1.1Методологія аналізу категорії «людські ресурси» та її складових

1.2 Концептуальні засади аналізу управління людськими ресурсами

1.3 Сучасні методи визначення ефективності управління людськими ресурсами

Другому розділу основної частини обов’язково повинен бути притаманний аналітичний характер. Залежно від характеру обраної проблеми висвітлюються існуючі методики аналізу її дослідження, їх переваги та недоліки. Зокрема, у цьому розділі здійснюється аналіз системи показників, які дозволяють оцінити різні сторони предмету дослідження (рівень, сутність, властивості, особливості, характер змін, співвідношення складових). При написанні цього розділу курсової роботи бажано використовувати не лише знання, набуті студентами у процесі вивчення дисципліни «Управління людськими ресурсами», а й знання з таких дисциплін як: «Управління персоналом», «Менеджмент», «Маркетинг соціальних послуг», «Міжнародний менеджмент», «Основи менеджменту», «Маркетингові дослідження».

Приклад. У другому розділіосновної частини пропонується:

· надати організаційно-управлінську структуру підприємства;

· розглянути систему показників, за допомогою яких можна оцінити рівень управління людськими ресурсами на підприємстві;

· дослідити тенденції зміни внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на процес управління людськими ресурсами;

· розглянути систему показників, за допомогою яких можна визначити ефективність управління людськими ресурсами в організації;

· охарактеризувати складові винагородження праці працівників в організації;

· провести SWOT-аналіз системи управління людськими ресурсами на підприємстві.

Приблизний план другого розділу:

РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИКО-ДОСЛІДНИЦЬКІ ВИМІРИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ (НА ПРИКЛАДІ ТУРИСТИЧНОЇ ФІРМИ "АФІНА")

2.1 Організаційно-управлінська структура туристичної фірми "Афіна"

2.2 Діагностика проблем ефективності управління людськими ресурсами

2.3 SWOT-аналіз ефективності управління людськими ресурсами в туристичній фірмі

Методичні рекомендації щодо виконання другого розділу

Аналіз чисельності та структури людських ресурсів організації виступає важливим інструментом діагностики стану та динаміки трудового потенціалу. Визначаючи в кожний конкретний період часу, в якому стані знаходяться людські ресурси, організація отримує цінну інформацію, необхідну для прийняття рішень по поліпшенню становища в справі використанні кадрів, прогнозовані їх майбутнього розвитку.

Методи визначення потреб організації у персоналі

Визначення потреб організації в людських ресурсах вважається одним з важливих напрямків маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби має місце достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується величина потрібної чисельності персоналу. При цьому виділяють два види потреби: якісний і кількісний. Їх розрахунок проводиться в єдності та тісному взаємозв’язку і вимагає застосування методів, адекватних встановлені видам потреб. Оскільки в кінцевому рахунку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, тому дуже важливо виділити їх окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу у певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях а також у встановлені рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні дослідження у своїй більшості має аналітично-описовий характер:

- це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації;

- у вимогах до посад та описах робочих місць;

- у штатному розпису організації і її підрозділів, де затверджено склад посад;

- в документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Вивчення та дослідження інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів таких як: графічний; структурно-композиційний; непрямих залежностей та інших.

Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби у професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному з них.

Визначення потреби у працівниках певної якості в сфері розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці та управління, а саме:

- оргструктури управління, загальної оргструктури та оргструктури підрозділів;

- штатного розпису;

- посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників.

Ці матеріали складають основу розрахунків трудомісткості виконання посадових функцій.

Визначення потреби у чисельності персоналу складається з трьох моментів:

1) вибору методу розрахунку чисельності співробітників;

2) визначення вихідних даних для проведення розрахунку;

3) виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники і почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за наступною формулою:

де, Ч_р – чисельність робітників;

Т_н – трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Т_к – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин;

К_n – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:

де, n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

N_i – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;

T_i – час, що витрачається на процес (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;

Т_нві – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і -ої позиції;

К_в – коефіцієнт виконання норм часу

Останній з показників К_в розраховується по формулі:

де, Т_{і тех}. – час виготовлення одиниці виробу по технології;

Т_{і факт}. – час фактичний виготовлення одиниці виробу.

Чисельність адміністративно- управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца, яка має загальний вигляд:

де, Ч_ау – чисельність адмінуправлінського персоналу (певної професії, спеціальності підрозділу і т. д.);

n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів;

m_і – середня кількість дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів та т.і.) в i -го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу;

t_і – час потрібний для виконання одиниці m в рамках і -го організаційно-управлінського виду робіт;

Т – робочий час спеціаліста по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках;

К_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;

К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;

t_р - час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (К_нрч) розраховується таким чином:

К_нрч = К_дрК_вК_n

де, К_др – коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу (). Як правило знаходиться в межах 1,2 £ К_др £ 4;

К_в – коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби. Як правило встановлюється на рівні 1,12;

К_n – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (К_фрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як ().

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримавметод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку як чисельності працівників фізичної так і розумової праці.

Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників-почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

де, N – число об’єктів, що обслуговуються;

К_з – коефіцієнт завантаження;

Н_об – норма обслуговування;

К_п – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.

Формула такої залежності представлена у вигляді:

Ч = Чроб.(м) З*Кп

де, Чроб.(м) – потрібне число робітників або робочих місць;

З – завантаження;

Кп – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

А норматив чисельності службовців визначається за формулою:

де, V – обсяг роботи;

Н_о – норма обслуговування.

Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості по суті є також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на дві групи:

1) стохастичні;

2) експертні.

Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в персоналі та найбільш впливовими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. В розрахунках до уваги приймають лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки.

Сутність експертного методу проявляється в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожний з учасників групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.

Планування потреби в людських ресурсах

Планування потреби в людських ресурсах - частина загального процесу планування в організації. Зрештою успішне кадрове планування ґрунтується на знанні відповідей на наступні питання:

1) скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно;

2) яким чином можна залучити потрібний та скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;

3) як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, умінь і внутрішньої мотивації;

4) яким чином забезпечити умови для розвитку людських ресурсах;

5) яких витрат зажадають заплановані заходи.

Характер оцінок потреби в людських ресурсах

Оцінка потреби організації в людських ресурсах може носити кількісний і якісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання «скільки», ґрунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план того, що вводить до ладу підприємства, поетапність розвитку виробництва), а також прогнозні зміни кількісних характеристик персоналу (з врахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.

Якісна оцінка потреби в людських ресурсах - спроба відповісти на питання «кого». Це складніший вигляд прогнозу, оскільки услід за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти, професійні навики і уміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні і стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.

Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, які включають:

• розробку програми заходів щодо залучення персоналу;

• розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

• розрахунок фінансових витрат на залучення і оцінку персоналу;

• реалізацію оцінних заходів;

• розробку програм розвитку людських ресурсах;

• оцінку витрат на здійснення програм розвитку людських ресурсах.