Http://sup.pro-personal.ru/contest/zadaniya/Kejs2.php

«Способы нематериальной мотивации сотрудников при рекрутинге в изменившихся рыночных условиях»

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ № 1

Профиль деятельности – научно-исследовательский институт. Численность персонала – 90 человек. Срок работы на рынке – 70 лет.

Еще в начале 1990-х годов, когда разваливалась система научных исследований в России, в НИИ из-за проблем с финансированием большая часть сотрудников уволилась. Чтобы НИИ не закрыли, руководство решило сдавать в аренду помещения института и на полученные средства содержать тех оставшихся работников, которые проводили небольшие исследования. С подъемом российской экономики, в 2006–2007 гг., в НИИ начали поступать государственные, а потом и частные заказы. Для их выполнения требовались люди. Поэтому было принято решение привлечь на работу «бывших» сотрудников предпенсионного возраста и молодежь – студентов старших курсов и выпускников вузов. Поскольку руководство НИИ, ставшего теперь ОАО, не имело возможности поддерживать рыночный уровень зарплат, то дополнительный мотивационный пакет персонала строился по двум направлениям: 1. Для старшего поколения – свободный график, чуть больший, чем у других, доход, оплата путевок в ведомственный дом отдыха, медицинская страховка. 2. Для молодежи – получение материала для написания диплома или кандидатской, возможность приобрести знания и навыки на практике, гибкий график, позволяющий совмещать работу и учебу, участие в международных конференциях, стажировках. За прошедший период компания стала кузницей кадров, «заточенных под себя». Но с наступлением кризиса 2008–2009 гг. упал объем заказов. Всем оставили минимальный оклад, что многих не устраивало. Поэтому большая часть сотрудников ушла в более прибыльные места. В начале 2010 г. у компании появилась возможность по результатам тендера получить привлекательный, с точки зрения финансовых и творческих аспектов, долгосрочный заказ. Для его исполнения требуются квалифицированные специалисты, но представители старшего поколения уже не готовы работать в условиях «ударного труда», а молодые требуют другого подхода к оплате. Кроме того, есть риск того, что если им предложат больший доход «на стороне», они уйдут, а без них продолжение работы практически невозможно.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ № 2

Профиль деятельности – маркетинговое агентство. Численность персонала – 25 штатных сотрудников. Срок работы на рынке – около 5 лет.
Маркетинговое агентство основано в 2004 г. Кадровое же ядро организации сформировалось значительно раньше течение 1999–2000 гг. в разные отделы одного крупного западного рекламного агентства пришли работать трое будущих основателей компании, и практически сразу так или иначе у них стала появляться мысль о возможности создания собственной фирмы. Со сферой деятельности они определились сразу. Но возникли две проблемы: найти источник финансирования и получить заказ. Для решения первой из них был взят банковский кредит для субъектов малого предпринимательства. В начале 2004 г. получен первый заказ от российской торговой компании на проведение маркетинговых исследований. Чтобы выполнить его, владельцы организации пригласили несколько своих знакомых для работы по совместительству, все остальное делали сами. Уже к концу 2004 г. прежним составом они не могли обслуживать все заказы, поэтому было решено начать поиск сотрудников. При этом требовались специалисты с высокой квалификацией, т.к. работу надо было выполнять «здесь и сейчас». В дальнейшем политика в области рекрутинга оставалась такой же, хотя с каждым месяцем все более осложнялся процесс подбора из-за перегретости рынка труда. Борьба за таланты обострялась, а требования соискателей росли. Для привлечения и удержания успешных специалистов компания делала все – предлагала «приличную» зарплату, конкурентоспособный компенсационный пакет и т.д. Но в конце 2008 г. большая часть персонала маркетингового агентства была уволена из-за отсутствия объема работ. Теперь, когда организация получила заказ от очень крупной российской государственной корпорации, потребовались профессионалы, готовые к коллегиальной, командной деятельности, нацеленной на конечный результат. Но статьи бюджетов кадровых расходов урезаны, компания может предложить оплату труда только «по рынку», и о привычном для прежних работников компенсационном пакете говорить уже нельзя. Все это не лучшим образом отразилось и на мотивационных инструментах, что не дает возможности вернуть ушедших сотрудников, стимулировать их к эффективной раб оте.. Поскольку имидж маркетингового агентства и появление других заказов сильно зависит от качества исполнения данной работы, владельцам необходимо набрать квалифицированных специалистов. На то, чтобы команда сложилась, требуется время, а у агентства его нет.

Задача

Правильный выбор сотрудников способствует увеличению производительности, повышению прибыли и лояльности персонала. Неправильный же – обычно приводит к текучести кадров, потере заказов. Поэтому так важно не ошибиться с кандидатами на вакансии и способами их мотивации с первых дней работы. Определите, какими средствами можно обеспечить наличие нужных специалистов в организациях № 1 и № 2. Как стимулировать людей к ударному труду, достижению целей? Опишите модель мотивации под выбранный или собственный вариант.

Варианты нематериальной мотивации

1. Пригласить специалистов, ранее работавших в организации, честно рассказать им о сложившейся ситуации, обратиться к их чувству долга и ответственности перед компанией, прежними руководителями, отдельными людьми, использовать как аргумент стремление профессионала достичь высоких результатов и мастерства в уже начатой деятельности.
2. Привлечь к работе выпускников вузов или студентов старших курсов. Многие молодые люди ко времени окончания института уже имеют некоторый опыт работы, поэтому они оценят возможность трудиться на перспективу, решать более сложные, чем раньше, задачи. Конечно, ошибки неизбежны, но энтузиазм в процессе работы сгладит недовольство заказчика. Кроме того, старшие товарищи могут взять на себя роль наставников.
3. Привлечь сотрудников из других организаций. «Переманивание» персонала – вопрос, конечно, сложный, но и конкуренты переживают не лучшие времена. А если предоставить работникам возможность получить более высокий социальный статус (должность), то есть вероятность, что они будут верой и правдой служить компании.
4. Пригласить специалистов, ранее работавших в организации, и предложить им часть от прибыли, которую компания получит по окончании проекта.
5. Пригласить студентов первого и второго года обучения и использовать их как подмастерьев (тогда основная работа ляжет на плечи руководителей). При этом предложить молодежи гарантированную занятость и возможность стать в будущем знаменитыми, участвуя в таком сложном проекте.
6. Привлечь к работе аспирантов, т.к. теоретически они знают все ее этапы. Если им предложить набраться практического опыта и связать исполнение должностных обязанностей с уникальностью задачи, то можно надеяться, что они будут решать ее, совмещая с занятиями наукой.
7. Пригласить бывших работников, увлечь их перспективой выполнения сложного, интересного проекта, который может стать их визитной карточкой в будущем. Учесть текущую загрузку этих сотрудников – предоставить гибкий график, возможность некоторое время совмещать работу над проектом с нынешней занятостью. Таким образом, позволить людям взять «тайм-аут» для принятия решения об окончательном возвращении или невозвращении в компанию.
8. Установить сотрудничество с профильными вузами, договориться с ними о прохождении практики студентами начиная с первых курсов. Постепенно отбирать тех молодых людей, которые готовы связать свою жизнь с компанией, при этом обладают достаточным профессиональным потенциалом.
9. Привлечь бывших сотрудников в качестве консультантов и экспертов проекта с закреплением за ними 1-2 молодых специалистов (по аналогии с научными руководителями). При этом вся работа будет выполняться «младшими», а «старшие» и опытные обеспечат контроль и, если понадобится, внесут коррективы. При таком наставничестве молодежь будет постепенно обучаться непосредственно в ходе работы.

Кейс 6: