Хігєнозсізн

РО

Забезпечення ефективної діяльності організації

Потребу в кадрах кожної категорії можна задовольнити шляхом переміщення всередині організації або найму. У свою чергу, рух персоналу між категоріями може вимагати їх перепідготовки. Це може бути спричинено і необхідністю попередити старіння кадрів у межах категорій працівників. Усі ці чинники необхідно враховувати, розробляючи план навчання персоналу.

Оперативне планування кадрів починають з визначення потреб у кадрах таких категорій: оперативні працівники, спеціалісти (у розрізі спеціальностей), інші працівники управління, функціональні керівники, лінійні керівники.

На практиці при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються показниками списко-вої (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які офіційно працюють в організації на певний момент.

Розрахунок середньооблікової кількості оперативних працівників здійснюють на підставі даних про кількість робочих місць, тривалість і режим їх роботи за формулою:

ПхР В

(12.1)

де Ч_ео — планова середньооблікова чисельність оперативних працівників (за категоріями); П — річна тривалість роботи організації, год.; Р — кількість робочих місць; В — річний фонд робочого часу одного працівника, год.

Кількість оперативних працівників можна визначати на основі попередньо розрахованих коефіцієнтів змінності й безперервності роботи організації:

Ч_С0=РхК₃хК_б, (12.2)

де К₃ — коефіцієнт змінності роботи організації; К_б — коефіцієнт безперервності роботи організації.

Кількість спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.

Унаслідок застосування звітно-статистичного способу неминучі певні диспропорції щодо кількості окремих категорій спеціалістів і структурних підрозділів, а значить і ступеня їх завантаженості, продуктивності праці та ін. Обґрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.

Управління трудовими ресурсами

Норматив кількості — регламентована кількість працівників організації, необхідна для її якісного функціонування за певних організаційно-технічних умов.

Цей норматив розраховують за даними минулих періодів шляхом поетапного відбору чинників, які впливають на кількість спеціалістів і побудови на цій основі рівняння регресії, яке у загальній формі має такий вигляд:

(12.3)

М_е=Г(х₁,...,х_п),

де іу_с — загальний норматив чисельності спеціалістів; Хі,..., х_п — визначальні чинники, що впливають на чисельність спеціалістів.

Кількість інших працівників управління (кур'єри, друкарки, водії службових автомобілів, архіваріуси та ін.) планують, орієнтуючись на конкретні потреби.

Кількість керівників (включаючи їх заступників) визначають згідно з існуючими в організації нормативами.

Планову потребу в кадрах кожної категорії можна задовольнити шляхом переміщення всередині організації або найму. Для цього використовують форму балансу трудових ресурсів організації (табл. 12.2).

Таблиця 12.2

Плановий баланс трудових ресурсів

(назва організації) на 200__рік
Показники	Чисельність, осіб
1. Планова потреба в працівниках на кінець року — усього
в т. ч.:
керівники
спеціалісти
інші працівники управління
оперативні працівники
2. Планове вибуття — усього
в т. ч.:
керівники

Забезпечення ефективної діяльності організації

Управління трудовими ресурсами

Закінчення таблиці 12.2

спеціалісти
інші працівники управління
оперативні працівники
Баланс (рядок 1+ рядок 2)
3. Наявність на початок року — усього
в т. ч.:
керівники
спеціалісти
інші працівники управління
оперативні працівники
4. Необхідне поповнення працівників
в т. ч.:
керівники
спеціалісти
інші працівники управління
оперативні працівники
Баланс (рядок 3+ рядок 4)

Цю форму повинен доповнювати перелік вакантних або таких, що стануть вакантними, посад і спеціальностей (табл. 12.3).

Таблиця 12.3