Практичне заняття 8

Тема. Мотивування як загальна функція менеджменту (2 год.)

Мета: засвоїти сутність мотивування як загальної функції менеджменту; набути практичних навичок з методів формування мотиваційної політики організації.

Питання для обговорення:

1. Значення людського фактора в управлінні організацією.

2. Психологічні та фізіологічні особливості працівника.

3. Поняття мотивування.

4. Принципи врахування інтересів у мотивації.

5. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і винагород працівника в процесі мотивування

Практичні завдання:

Завдання 8.1. Ситуація для аналізу "Бригада".

За підсумками роботи за рік підприємство виділило для матеріального стимулювання бригади 10 тис.грн. У бригаді працює 5 чоловік, бригадир розподілив кошти порівну (по 2000 грн. на кожного), чим викликав велике невдоволення працівників і конфліктну ситуацію в бригаді. Далі представлена характеристика членів бригади:

– Олексій, наймолодший працівник, 20 років. Не одружений, захоплюється спортом, музикою, відносно кар'єри не визначився, професію вибрав випадково. Отриману роботу прагне виконати добре, але безініціативний, оцінка роботи середня.

– Борис, молодий робітник, 25 років. З робочої династії, працює по покликанню. Сім'я, маленька дитина. Дуже сильні мотиви вдалої кар'єри, досягнення мети. Ініціативний, повністю віддає себе роботі, оцінка роботи висока. Має велике бажання вчитися, підвищувати кваліфікацію. Його мета в найближчій перспективі - стати бригадиром, в подальшій – стати віце-президентом, що управляє корпорацією.

– Валерій, робітник, 40 років. Сім'я, двоє дітей–студентів. Працює стабільно добре, оцінка роботи висока. До моральних стимулів байдужий, так само як і до кар'єри. Перевагу надає матеріальним стимулам, оскільки оплачує навчання дітей і приватне лікування дружини, що страждає на хронічне захворювання. Вільний час проводить на дачі, захоплюється садівництвом.

– Григорій, бригадир, 43 роки. Пихатий, своєю кар'єрою невдоволений, посаду бригадира вважає не відповідною своїм здібностям. Активно бере участь в громадському житті підприємства, роботі клубів, рухів, комітетів. Активно самостверджується, це віднімає багато часу, тому результати роботи середні. Розведений, не випробовує особливої матеріальної скрути. Регулярно і з великим бажанням підвищує кваліфікацію на курсах, захоплюється туризмом.

– Дмитро, літній працівник, 3 роки до пенсії. Великий професійний досвід, знання, навички, фізична активність, що не знижується. Незамінний при консультуванні в складних ситуаціях, але сам фізично не може впоратися з їх рішенням. Діти, онуки, дружина на пенсії. Головне завдання працівника - спокійно допрацювати до пенсії. Показники роботи середні, є наставником наймолодшого працівника, захоплюється історією, мемуарами.

Питання:

1. Які мотиваційні механізми порушені?

2. Які ідеї теорії мотивації можна застосувати в цих ситуаціях?

3. Що слід зробити, щоб вирішити конфлікти в бригаді?

4. Як можна попередити появу подібних ситуацій на підприємстві?

Завдання 8.2. Блиц-ситуации для аналізу. Прочитайте ситуації, відповідайте на питання.

1. В одній невеликій компанії регулярно вибирають працівника місяця. Йому надається право паркувати свою машину поряд з машиною президента компанії перед самим виходом. Як теорія пояснює виникнення позитивної мотивації в даному випадку?

2. Для того, щоб добитися скорочення числа нещасних випадків на виробництві, в компанії використовується лотерея. Право на участь в розіграші призів отримує той, із співробітників, хто пропрацював без подій 30 і більше днів. У чому причина успіху програми?

3. У невеликій компанії в різних відділеннях як експеримент були впроваджені дві різні програми підвищення мотивації персоналу. Одна програма була спрямована на підвищення оплати праці усім категоріям працівників, оскільки на основі опитування було виявлено, що рівень оплати праці не мотивує до високої продуктивності. Після місяця роботи спостерігалося незначне підвищення трудових результатів. Інша програма враховувала щомісячні індивідуальні результати роботи співробітників, внаслідок чого частина недбайливих працівників вимушена була звільнитися із-за низької оплати праці, а продуктивний колектив, що залишився, отримав значну надбавку до зарплати. Зробіть прогноз управлінської ситуації в довгостроковій перспективі. На вашу думку, яка з програм ефективніша?

4. Якщо досвідчена секретарка виявить, що вона отримує менше, ніж тільки що найнята прибиральниця, якою буде її реакція? Які "прибутки" і "витрати" вона порівнюватиме в процесі оцінки?

5. На якого начальника ви вважали за краще б працювати: на людину з великою потребою в досягненнях, в теплих стосунках або у владі? Чому? У чому переваги і недоліки кожного типу керівництва?

Рекомендована література: [1-4, 7-12, 26, 25-27, 33-37, 41-48, 52-55]

Практичне завдання 9.

Тема. Контролювання як загальна функція менеджменту (2 год.)

Мета: обговорення теоретичних питань для засвоєння поняття контролювання як загальної функції менеджменту, принципів, цілей і процесу контролювання; набуття практичних навичок щодо застосування оперативного контролю, здійснення процесу контролювання.

Питання для обговорення:

1. Поняття контролювання та його місце в системі управління.

2. Принципи і цілі функції контролювання.

3. Етапи процесу контролювання: формування стандартів вимірювання, порівняння фактичного виконання зі стандартами, оцінка та регулювання.

4. Модель процесу контролювання.

5. Процес контролювання.

Практичні завдання:

Ситуаційно-аналітична вправа 9.1. Застосування навичок оперативного контролю.

1. Наведіть конкретний приклад взаємозв’язку оперативного контролю і функції організовування, планування, мотивації.

2. Опишіть процес оперативного контролю на прикладі виробничого підприємства в цілому або його окремого структурного підрозділу.

Ситуаційна вправа 9.2. Ваші друзі мають намір відкрити дискотеку. Вони розуміють що однією із запорук успіху є контроль.

Питання:

1. Які варіанти контролю Ви порекомендували б використовувати їм у практиці діяльності їх нового підприємства?

Ситуаційна вправа 9.3. У цеху є конвеєрна дільниця. Операції, що виконуються на конвеєрі, нескладні, але пригнічують працівників своїм одноманіттям і монотонністю. Це є однією з причин постійної плинності кадрів, яку Ви вирішили зменшити шляхом впровадження ряду цікавих організаційно-технічних заходів через двох майстрів дільниці. Через деякий час аналіз показав, що плинність кадрів не зменшилась. У чому ж причина?

Ситуаційне завдання 9.4. Джон Р. Рокфеллерякось відвідав один із своїх численних заводів. Коли він зайшов до кабінету директора, той диктував листа. "Не буду йому заважати", - подумав Рокфеллер і дочекався поки директор звільниться. Коли секретар вийшов з кімнати, Рокфеллер сказав: "Я повинен Вас негайно розрахувати, оскільки Ви крадете мої гроші!".

"Як Ви можете це стверджувати?" - розлючено заперечив директор.

"Ви щойно диктували листа," – відповів Рокфеллер, – "що, без сумніву, міг зробити дехто з Ваших підлеглих. Але той, хто отримує максимум 3000$ на рік. Вам я плачу в десять разів більше. Якщо Ви займаєтеся справами підлеглих, значить погано виконуєте власні обов'язки. Тому гроші, які Ви отримуєте, викинуті на вітер".

Питання:

1. Чи переконливі виправдовування директора типу: "Я намагаюся піклуватися про все..." та ін.?

2. Якщо в апараті директора дійсно немає кому доручити підготовку важливого листа, чи виправдані його дії?

3. На місці Рокфеллера чи виконали б Ви свою погрозу?

Завдання 9.5. Ситуація для аналізу "Компанія Lincoln Electric".

Уявіть собі настільки ефективну управлінську систему, що її назву пишуть з великої букви - "Управлінська система компанії Lincoln", а інші підприємства використовують її як еталон. Йдеться про Lincoln Electric, компанії з штату Огайо. Багато років інші фірми намагалися розгадати її секрет: яким чином керівництво домагається від працівників максимальної продуктивності і якості, незважаючи на важкі фінансові часи?

Lincoln Electric - провідний виробник зварювального устаткування, зварювального приладдя і електричних двигунів. Її виручка від реалізації перевищує $1 млрд. в рік, а чисельність персоналу по всьому світу складає 6 тис. чоловік. Продукція Lincoln Electric використовується для виготовлення, різання і ремонту різних виробів з металу. Акції компанії випущені у відкритий обіг, проте більше 60% з них знаходяться в руках сімейства Линкольнов.

У Lincoln застосовується багатосторонній підхід до контролю. Робочі завдання строго визначені, працівники повинні укладатися в жорсткі, кількісні нормативи. При цьому успіх системи Lincoln багато в чому залежить від організаційної культури, в основі якої лежати принципи відкритості і чесності, загального контролю і рівноправ'я. Так, в компанії існує чіткий розподіл на управлінський і виробничий персонал, проте менеджери шанують досвід робітників і цінують їх вклад в різні аспекти бізнесу. У компанії практикується політика відкритих дверей: усі вищі керівники, менеджери середньої олениці і прості робітники можуть вільно спілкуватися один з одним. Якщо робітник вважає оплату праці несправедливою, він повинний повідомити про це керівництву. Більшість робітників приходять в компанію прямо зі шкільної лави і вже в стінах фірми проходять навчання, причому не одній, а декільком спеціальностям. Деякі згодом отримують призначення на керівні посади, оскільки в Lincoln застосовується практика висування зсередини. Багато працівників які приходять в Lincoln, так і працюють в компанії усе своє життя.

Один із засновників Lincoln вважав, що в організації повинні виходити з певних цінностей, таких як чесність, відкритість, довіра, самоуправління, лояльність, підзвітність і взаємодопомога. Ці цінності як і раніше лежати в основі культури Lincoln, причому керівництво регулярно винагороджує тихий, хто їх демонструє на практиці. Ефективна соціалізація робітників, чим і відрізняється Lincoln, пояснює високу міру самоконтролю з боку персоналу. Виробничі робітники не лише мають відрядну платню праці, але і отримують додаткові бонуси за ефективність. Крім того, існують річні премії, розмір яких залежить від успіхів компанії в цілому. Окрім усього цього, робітники можуть придбати акції компанії. На розмір індивідуальних премій впливає безліч чинників, таких як продуктивність, якість, сумлінність, уміння співробітничати з іншими. Робітники Lincoln отримують понад $100 тис. у рік! Проте компанія пропонує і інші, невідчутні вигоди: гордість за свою продукцію, почуття причетності і честі мундира. Планування, розробка і маркетинг продукції ведуться в міжфункціональних командах, уповноважених приймати відповідні рішення. Інформація про діяльність і фінансовий стан компанії відкрита для усіх співробітників Lincoln.

У компанії практикується передбачення і рішення купівельних проблем. Торговельні представники проходять курси підготовки по технічних напрямах - завдяки цьому сморід можуть краще зрозуміти споживи клієнтів, допомогти їм розібратися в продукції компанії і зрештою вирішити проблеми. Орієнтація на покупця підкріплена підвищеною увагою до виробничого процесу. У Lincoln прийняті система обліку і формальні показники для оцінки продуктивності, якості і інновацій усіх працівників. Крім того, для спрощення потоку матеріалів в процесі виробництва використовується комп'ютерна програма під назвою "Rhythm".

У США система Lincoln зарекомендувала собі як найкраще. Культурні цінності, відкриті комунікації, системи контролю і сплати праці - вусі це сприяє єднанню цілей менеджерів, робітників і організації, а також навчанню і зростанню. Нині йде перевірка цієї системи за кордоном. Незважаючи на тих, що основний прибуток приносити діяльність на внутрішньому ринку, а за кордоном компанія за останні роки втратила багато грошів, топ- менеджери прагнуть до глобального розвитку, тому що в інших країнах ринки ростуть набагато швидше, ніж в Америці. Поки що менеджери Lincoln не виробили стратегічного плану глобального розширення.

Питання:

1. Які типи контролю проілюстровані в цьому аналізі? Обґрунтуйте свою відповідь.

2. Як Ви вважаєте, в чому секрет успіху "Системи Lincoln"?

3. Який підхід до контролю практикується в компанії: переважно бюрократичний або децентралізованний? Чому ви так думаєте?

Рекомендована література: [3-4, 6-11, 21-24, 27-29, 35, 41-44, 51-55]