Классификация нововведений в кадровой службе

Признаки разделения на группы	Значение признаков, позволяющие определить нововведение и инновационный процесс
1. Жизненный цикл организации - инноватора	1.1. Создание 1.2. Становление 1.3. Зрелость 1.4. Перестройка 1.5. Упадок

Продолжение табл.1

2. Причина нововведения	2.1. Развитие науки и техники 2.2. Внутренние потребности 2.3. Потребности рынка
3. Сфера нововведения	3.1. Система управления персонала в целом 3.2. Подсистема линейного руководителя 3.3. Функциональная подсистема системы управления персоналом 3.4. Технология управления персоналом 3.5. Технология управлением развития персонала 3.6. Технология управления поведением персонала 3.7. Отдельные процедуры управления персоналом
4. Источник нововведения	4.1. Новая идея 4.2. Новая концепция 4.3. Новое решение 4.4. Новый метод
5. Тип новатора (создатель новшества)	5.1. Законодатель 5.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 5.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 5.4. Клиенты и их организации 5.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
6. Степень радикальности нововведения	6.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведения) 6.2. Относительная (новая разработка, изобретение) 6.3. Частная (модификация, совершенствование)
7. На кого направленно нововведение	7.1. Персонал организации в целом 7.2. Отдельные категории персонала 7.3. Отдельные коллективы 7.4. Отдельные сотрудники

Продолжение табл. 1

8. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения	8.1. Системные (система управления персонала в целом) 8.2. Комплексные (отдельная подсистема) 8.3. Элементные локальные (отдельные элементы подсистемы)

На этой основе выбирается организационная форма для разработки и внедрения нововведения:

- для курсовых проектов по темам № 1-10 — инновационные организации, специализирующиеся на разработках кадровых нововведений. Это вузы, НИИ, внешние венчурные организации и т.д.;

- для курсовых проектов по темам № 11-27 — конкретные производственные или иные организации, выбранные студентами на основе имеющейся о них информации либо предложенные преподавателем и (или) смоделированные;

- для курсовых проектов по темам № 28-38 — конкретные подразделения организаций, информация о которых содержится в типовых положениях об отделах и службах.

Далее необходимо:

1) представить оргструктуру выбранной организации или подразделения;

2) разработать схему процесса выполнения функции или нескольких функций управления персоналом, которые планируется изменить;

3) разработать схему функциональных взаимосвязей (функционального разделения труда) при выполнении этой функции (функций), оперограмму ее выполнения;

4) разработать таблицу (см табл. 3), в которой отразить структуру текущих затрат на выполнение функций управления, а также целевые показатели деятельности организации (подразделения) до нововведения.

Затем необходимо проанализировать или смоделировать возможности и угрозы внешнего окружения, а также сильные и слабые стороны организации (подразделения) с точки зрения разрабатываемого нововведения.

Завершается аналитическая часть оценкой рисков, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения нововведения. Оценка рисков проводится по шагам, результаты оценки записываются в табл. 2.

Таблица 2