Этикет общения в служебном коллективе

Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование коллектива. Нормальные служебные отношения формируются на основе двух основных требований: ответственность за дело и уважение к коллегам.

Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к своему слову и делу. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, но и создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Праздные разговоры, перекуры, выполнение домашних или личных дел в служебное время, пустопорожние разговоры, в том числе на служебные темы, не только снижают эффективность работы, но и разлагающе действуют на добросовестно относящихся к делу людей. Нарушение деловой обстановки не компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность.

Не случайно американцы, а вслед за ними и японцы предпочитают работать в одной комнате, а начальник, если и отделяется, то только стеклянными стенами. Они не без основания считают, что так можно достичь больших успехов. Нельзя лениться - ты на виду у товарищей, нельзя бесконечно болтать по телефону или принимать визитеров. Да и коллектив работает сплоченней, так как члены его постоянно советуются друг с другом, и все чувствуют себя частями одного механизма.

Деловая обстановка в немалой степени зависит и от уважения к коллегам, умения на чем-то настоять, а в чем-то и уступить, способности разрядить конфликтную ситуацию. Уважение к коллегам в немалой степени проявляется в умении учитывать их интересы, проявлять заботу, делать небольшие, но приятные услуги.

Служебные отношения несколько отличаются от бытовых, что накладывает свой отпечаток и на требования к поведению сослуживцев. Вели, например, в кафе или ресторане главным в отношении женщин и мужчин является приоритет дамы, то в служебных отношениях этот приоритет нередко отступает на второй план и замещается приоритетом начальника. Уважение к сотруднице как женщине сказывается в оказании ей помощи и внимания, но не в том, чтобы ей было позволено нарушать дисциплину, перекладывать на плечи коллег работу, которую она должна выполнять сама.

Деятельность судьи связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями в которых сталкиваются различные интересы, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов - межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие проблемы.

Жизнь служебного коллектива не может обходиться без критических замечаний в адрес коллег. И здесь особенно важно, чтобы эта критика носила конструктивный характер, а не была результатом каких-то обид или интересов. Она должна восприниматься человеком как заслуженная. А для этого критика должна отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Во-первых, быть деловой и предметной.

Во-вторых, быть тактичной и доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения.

В-третьих, критика должна иметь свой конкретный предмет. Большой вред наносится, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуется его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным.

Особые требования предъявляются к взаимоотношениям начальника и подчиненного. Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных зависит очень многое. Руководитель всегда должен помнить, что его действия и действия рядового члена коллектива оцениваются этим коллективом по-разному. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не только как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь. И наоборот, дружеские отношения начальника с подчиненными не должны переноситься на сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Поэтому начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно было бы унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая нужна во всем - в принятии решений, в словах, в действиях. Первое побуждение - не всегда верное. Под его воздействием, поддаваясь чувствам, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, чего никогда не произошло бы в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. От этого авторитет не пострадает. Хуже бывает, когда, руководствуясь ложным самолюбием, человек допустивший ошибку, не только не извинится, но и еще усугубит создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Кроме того крик - показатель слабости. Психологи давно доказали, что распоряжения, отданные уверенно, но в спокойном, сдержанном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения, повышенным тоном или сопровождаемые нареканиями и упреками. Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Важно помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Выводы

1. В этике делового общения судьи большую роль играет профессиональный такт, сущность которого заключается в чувстве меры, подсказывающее правильное отношение к людям, проявлении по отношению к другим сдержанности, предусмотрительности и приличия при общении.

2. В успешном проведении деловых бесед, встреч, дискуссий, прений важную роль играет соблюдение правил этика. Этикет - это устойчивый порядок поведения, совокупность правил вежливого обхождения между людьми, касающихся внешнего проявления отношения к людям.

Вопросы для самоконтроля.

1.Сущность понятия авторитета и его структурные элементы.

2. Формы авторитета.

3. Моральный авторитет: сущность и содержание.

4. Авторитет руководителя.

5. Сущность и особенности авторитета судьи.

6. Пути формирования авторитета.

7. Понятие этикета.

8. Профессиональный такт.

9. Правила этика при проведении деловых бесед, дискуссий, прений.

СТРУКТУРНО-ЛОГИЧЕСКАЯ СХЕМА

[1] См.: Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1989. С. 12.

[2] См.:Вебер М. Избранные произведения. - М., Прогресс, 1990. С. 647.

[3]См.:Словарь по этике. Под ред И.Кона М. 1981; И.И. Ефремов Понятие авторитета в семантическом поле. Типология и классификация. Вопросы философии. № 1. Москва, 2005. –С.21..

[4] См.:Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю.Словарь по педагогике (междисциплинарный). – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. –С.8.

1 См: Ю.Е. Булыгин Организация управления. Словарь – справочник. М. «Олма – Пресс». 2002. - С. 13.

1 Кодекс судейской этики. Утвержден VI Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 года -Гл.2. –Ст.7.

1 Соловьев В.С. Оправдание добра. Нравственная философия / Соловьев В.С. Соч. в 2-х т. Т. 1. М., 1990. -С. 90.

2 См.: Панфилов Е. Добро и зло. Философская энциклопедия. Т. 2. М., 1962. -С. 27.

1 Кодекс судейской этики. Утвержден VI Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 года -Гл.2. –Ст.5.2

[5] См.: Ю.Е. Булыгин Организация управления. Словарь – справочник. М. «Олма – Пресс». 2002. с.13

1 Кодекс судейской этики. Утвержден VI Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 года -Гл.1. –Ст.3.

[6] Словарь по этике / Под ред. И.С. Кона. М.: Издательство политической литературы, 1981. –С. 416