Основные требования к структуре и оформлению отчета по практике

Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1,5). Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 (297х210 мм) и снабжается титульным листом. Собранный в ходе практики студентов материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование. Нумерация страниц начинается с титульного листа, но оформляется со второй страницы путем проставления соответствующего порядкового номера в правом верхнем углу без точки.

Изложение материала должно быть грамотным и логически последовательным. В тексте отчета не должно быть сведений общего справочного или теоретического характера, заимствованных из литературных источников.

Общий объем отчета: 20-30 страниц.

Каждый раздел отчета начинается с новой страницы.

Заголовок должен иметь соответствующие нумерацию и название (не допуская переносов), а также должен оформляться «абзацем».

Цифровой материал может быть оформлен в виде таблицы, которая должна иметь порядковый номер, название и обязательно должна быть представлена в тексте соответствующим образом при помощи ссылки.

Все страницы отчета должны быть пронумерованы. Составить план отчета с указанием страниц.

К отчету должно быть приложено «Предписание», выданное на производственную практику, заполненное по всем разделам, подписанное и заверенное печатью. Отчет обязательно должен быть подшит в скоросшиватель.

6. Лабораторный практикум.

Не предусмотрен.

7.Учебно-методическое обеспечение дисциплины.

7.1. Рекомендуемая литература.

Основная литература

1. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений:

Учебное пособие. М.:Изд-во РЭА,2000.

2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: Дело,1992.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород,2001.

4. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003.

5. Зайцев Г.Г., и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент).– СПб, 1992.

6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

8. Модульная система для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. – ИНФРА – М., 2000.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – АО «Бизнес-школа «Интел – Синтез», 1995.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004.

12. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997.

13. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 1998.

14. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.

15. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова.– М.: ИНФРА – М, 1998.

16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. М.: ИНФРА –М., 1996.

17. Шекшня Управление персоналом в современной организации. Учебное пособие.–М.: 1997.

Дополнительная литература.

1. Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов–на–Дону. 1998.

2. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.

3. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда. Учебник. / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА. 2000ю

5. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.– М.: ГУ–ВШЭ, 2003.

6. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. – М.: ГУ-ВШЭ,2003.

7. Грачев М.В. Суперкадры.–М.:Дело, 1993.

8. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М. 1985.

9. Делокаров К.Х. Синергетика и управление: методологические замечания / Самоорганизация, организация, управление. М., 1995.

10. Дизель П., Маккинли Раньян У. Поведение человека в организации.М.,1993.

11. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело,1993.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1993.

13. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

14. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

15. Кричевский Р.Л.Если вы руководитель… М.,1992.

16. Ладанов И.Д.Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом.– М.: 1992.

17. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. – М.,2002.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

20. Малиновский П. Методы оценки персонала. // Кадровик,2002, № 6.

21. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. М., 1996.

22. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ.– СПб., 2000.

23. Поляков В.А. Технология карьеры.– М.: Дело,1995.

24. Производительность труда «белых воротничков». – М.: Прогресс,1989.

25. Структура. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. Справочное пособие / Под ред. А.И. Бужицкого, В.Ф. Послия.- М.: Экономика,1990.

26. Тарасов В.К. Персонал– технология: отбор и подготовка менеджеров.– Л.: Машиностроение,1999.

27. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорации США,Японии,Германии.–М.:2000.

28. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера.– М.: Олимп-бизнес,1999.

29. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике.– М.: Международные отношения,1997.

30. Чижов Н.А. Кадровые технологии.– М.: Экзамен, 2000.

31. Эффективность и мотивация труда /Под ред. А.И. Бычкова и др. Томск,1991.

Периодическая (журналы) литература

1. Менеджмент в России и за рубежом

2. Управление персоналом

3. Человек и труд

4. Эксперт

8. Критерии оценок.

Превосходно	За глубокие, аргументированные ответы на все вопросы; правильное и четкое оформление отчета; умение грамотно, последовательно, логически стройно излагать материал; обосновывать выводы; за использование дополнительного материала
Отлично	За глубокие, аргументированные ответы на все вопросы; правильное и четкое оформление отчета; умение грамотно, последовательно, логически стройно излагать материал; обосновывать выводы; за использование дополнительного материала. Однако студент затрудняется привести пример из практики и (или) недостаточно использует дополнительный материал.
Очень хорошо	За глубокие, аргументированные ответы на все вопросы; правильное и четкое оформление отчета; умение грамотно, последовательно, логически стройно излагать материал, но при этом студент допускает неточности в пределах одного вопроса или дает неполный ответ.
Хорошо	За правильные ответы на все вопросы требования, однако, студент допустил одну– две несущественные ошибки в пределах одного вопроса, или, умея логически мыслить, материал изложил не совсем последовательно.
Удовлетворительно	За недостаточно полный ответ на все вопросы или за неполные ответы с неточностями, за неумение обосновывать выводы, оперировать основными понятиями.
Неудовлетворительно	Выставляется студенту, допустившему много неточностей, более трех грубых ошибок или отсутствующих пунктов из требования, за нелогичность и непоследовательность в изложении материала.
Плохо	За отсутствие более четырех пунктов из требования и неумение найти и оформить необходимый материал, за отказ от написания отчета

Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 080507 «Менеджмент организации».

[1] Среди причин нежелания делегировать полномочия можно выделить: отсутствие доверия к подчиненным; боязнь риска; отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности.

[2] Среди причин, по которым подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования, можно выделить следующие: (1) подчиненный боится критики за совершенные ошибки, подчиненный уклоняется от нее; (2) у подчиненного отсутствует информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания; (3) у подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или он считает, что это так на самом деле; (5) у подчиненного отсутствует уверенность в себе; (6) подчиненному не предлагается каких-либо стимулов дополнительной ответственности.

[3] Управленческие действия– это организационно-правовые действия, совершаемые сотрудниками аппарата управления в процессе выполнения ими своих функций. К организационно-правовым действиям относятся следующие операции: решает, разрешает, устанавливает, рассматривает, утверждает, разрабатывает, согласовывает, участвует, консультирует, предлагает, организует, руководит, обеспечивает, учитывает, отчитывается, анализирует, исполняет, осуществляет, внедряет, принимает, увольняет, лишает, рассчитывает, соблюдает, координирует, изучает.

[4] К факторам нерационального использования рабочего времени можно отнести: (1) выполнение работы за подчиненных; (2) скапливающуюся на столе корреспонденцию; (3) отсутствие времени на сбор подчиненных, хотя бы 1 раз в неделю; (4) отсутствие планирования рабочего времени, (5) выполнение заданий подчиненных в спешке и т.п.

[5] К причинам, усугубляющим перегруженность руководителя, можно отнести: малую степень делегирования на местах; неправильно выбранные приоритеты; большую погруженность в решение повседневных дел и т.д.

[6] Виды рекламы: печатная, щитовая, сувенирная, звуковая и т.д.

[7] Размещение бегущей строкой на телевидении, радио, в газетах и т.д.

[8] Ключевые факторы успеха (КФУ) – это общие для всех предприятий отрасли управляемые переменные, реализация которых дает возможность улучшить конкурентные позиции предприятия в отрасли. Они зависят от экономической и технической характеристики отрасли, используемых в отрасли средств конкурентной борьбы. К КФУ можно отнести имидж фирмы, качество продукции, простоту технологии, эффект масштаба, наличие сбытовой сети, близость источников сырья, квалификацию персонала, финансовые ресурсы и т.д.

[9] Различают две основные формы обучения персонала: первая – обучение на рабочем месте(«копирование», наставничество, делегирование, метод усложняющих заданий, ротация, использование учебных методик, инструкций); второй – обучение вне рабочего места (деловые игры, учебные ситуации, моделирование ситуаций, тренинг, ролевые игры)

[10] К показателям, оценивающим профессиональное развитие, относят: долю сотрудников, прошедших профобучение в течение года, долю часов, затраченных на профобучение, в общем балансе времени организации; среднее число часов профобучения на одного обученного; общую величину издержек на профобучение