Управление изменениями в организации

Под изменениями в организации понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде.

Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространённых форм изменений в организациях.

Изменения в т ехнологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы.

Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворённости работой, повышению качества трудовой жизни.

Люди сопротивляются переменам по трём основным причинам:

-неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений;

-ощущение потерь. Люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации;

-убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям состоят в следующем:

-образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;

-привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам;

-облегчение и поддержка – средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;

-материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.;

-кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;

-маневрирование – выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий;

-поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям;

-принуждение, т.е угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.

45. Социальная ответственность руководителя: понятие, виды и формы

Существует взгляд на организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться об эффективности использования своих ресурсов, максимизации прибыли. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства товаров и услуг, необходимых для общества с рыночной экономикой.

Согласно другой точке зрения современная организация является частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам, они должны жертвовать на благо и совершенствование общества.

Аргументы в пользу социальной ответственности управления:

1. Благоприятная для бизнеса долгосрочная перспектива.

2. Изменение потребностей и ожиданий населения.

3. Поскольку предприятие является членом общества оно должно способствовать укреплению мирных основ общества.

Аргументы против социальной ответственности:

1. Нарушение принципа максимизации прибыли.

2. Расходы на социальные нужды переносятся на потребителей в виде повышения цен.

3. Нет порядка прямой отчётности предприятий перед населением за свои социальные действия.

4. Недостаток умения руководителей разрешать социальные проблемы.

46. Эффективность менеджмента организации: понятие, подходы к оценке, показатели.

Эффективность менеджмента - результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента. Задача менеджмента - достижение целей организации с минимальными затратами на управление.

Эффективность менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности.

Критерии результативности деятельности организации: а) д ейственность — степень достижения целей организации; б) э кономичность — соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; в) качество — соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей; г) п рибыльность — соотношение между доходами и суммарными издержками; д) п родуктивность — соотношение объема продукции (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.); е) к ачество трудовой жизни — условия труда работников; ж) и нновационная активность — внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации.

Признаки эффективного менеджмента: 1. Лицом к потребителю. 2. Производительность от человека. 3. Ориентация на действия. 4. Создание атмосферы поиска. 5. Ценностное руководство. 6. Верность своему делу. 7. Простота формы, скромный штат управления. 8. Сильные лидеры.

Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:

- совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;

- выработка стратегии развития организации;

- совершенствование системы принятия решений в организации;

- разработка эффективной информационной системы в организации;

- совершенствование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий бесконфликтно);

- развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников;

- создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.

Экономические показатели эффективности управления:

Э_у = П / Z_{y, где}

Э_у — показатель эффективности управления;

Z_у - затраты на управление;

П — прибыль организации.

К_y = Ч_y / Ч, где

К_y — коэффициент численности управленческих работников;

Ч_y - численность работников управления;

Ч — общая численность работников организации.

К_з = З_y / З, где

К₃ — коэффициент затрат на управление;

З_у — затраты на управление;

3 — общие затраты организации.

К_эп = З_у / ОП, где

К_эп — коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

З_у — затраты на управление;

ОП — количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Требования к процессу повышения эффективности менеджмента:

- заинтересованность и единство руководства высшего уровня;

- соблюдение высшим руководством принципов морали;

- вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований;

- участие всех рабочих и служащих в повышении эффективности деятельности;

- максимальное использование всех форм коллегиальности;

- устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;

- начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.