Лидерство и руководство в системе менеджмента

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Быть руководителем и быть лидером не одно и то же. Лидерство – это способность влиять на поведение других людей.

Руководитель в своём влиянии на работу подчинённых прежде всего использует должностную основу власти. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия. Отношения начальник-подчинённый заменяются отношениями лидер-последователь.

Руководитель – это человек, который направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Своё взаимодействие с подчинёнными он строит больше на фактах в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому.

Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же путём разработки видения будущего, не вникая при этом в оперативные детали. Руководители порядок во взаимодействии с подчинёнными, лидеры склонны к использованию эмоций.

Выделяют четыре стадии зрелости последователей:

1. Люди не способны и не желают работать, они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

2. Люди не способны, но желают работать, у них есть мотивация, но нет навыков и умений.

3. Люди способны, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает руководитель.

4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчинёнными и по структурированию самой работы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

41. Стили руководства: классификация, характеристика.

Стиль руководства представляет собой устоявшуюся манеру поведе­ния руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и мотивировать их к достижению целей организации. На стиль руководства оказывают влияние различные факторы, в том числе: цели и задачи организации; общие условия труда; актуальная ситуация; личности сотрудников; структура группы; место рабочей группы в организации; размер группы; личность руководителя.

Выделяют следующие стили управ­ления:

• демократический;

• либеральный;

• авторитарный.

Демократический стиль: Руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые основы­ваются на потребностях высокого уровня: принадлежности к группе, высокой цели, автономии и самовыражения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Либеральный стиль. Для него характерны: минимальное участие руководителя в управлении; отсутствие масштабной деятельности; ожидание указаний от вышестоящего руководства; недостаточная требовательность к работникам; подверженность руководителя влиянию окружающих; слабый контроль над подчиненными. В то же время во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив и доброжелателен, старается помочь им в разрешении их проблем, редко пользуется своим правом говорить "нет". Чаще всего такой тип руководства встречается в научных и творческих организациях.

Авторитарный стиль. Ру­ ководители такого стиля считают, что: люди от природы не любят трудиться и при любой возможности избе­гают работы; честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуж­дение, контроль и угрозу наказания. Автократ является сторонником централизации управления; жестко диктует свою волю подчиненным; преимущественно обращается к потребностям низшего уровня; не терпит критики и не признает своих ошибок; в общении с людьми часто невыдержан.

Подобный стиль руководства нередко приводит к тому, что наиболее способные и инициативные работники стремятся уйти из организа­ции. Он очень распространен, а точнее, доминирует в государствен­ных структурах.

На Западе предпочитают либерально-демократические подходы, по­скольку там граждане достаточно самостоятельны и ответственны. В России большинство людей (особенно старшего поколения) при­выкли к тому, чтобы с ними обращались при помощи авторитарного стиля.

Как известно, в советский период большинство руководителей всех уровней управления придерживались строго авторитарного стиля ру­ководства. В силу этого у многих граждан сложился стереотип реаги­рования именно на авторитарное обращение с ними. На практике на­блюдается то, что граждане бессознательно ждут от руководителей ав­торитарного обращения и либерально-демократические подходы ра­ботают хуже.

Наилучшей стратегией управления является использование стилей в зависимости от ситуации и личности. Ни один из вышеперечислен­ных стилей не лучше другого. Какой из них лучше сработает в кон­кретной ситуации - тот и будет лучшим, на что человек лучше реа­гирует - то ему и следует предложить. При этом стили управления должны учитывать изменения, происходящие во внутренней и внеш­ней среде.