Содержательные теории мотивации

Процесс мотивации объясняют прежде всего содержательные теории мотивацию в них выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу (1908–1970 гг.),доработанная психологом из Гарварда Мудреем. Маслоу считал, что все потребности можно расположить в виде иерархической структуры (рис. 2.3.2).

1) физиологические потребности, которые являются необходи­мыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убе­жище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем вклю­чают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные потребности - это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства при­вязанности и поддержки;

4) потребности в уважении - это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

5) потребности самовыражения заключаются в реализации сво­их потенциальных возможностей и росте как личности.

Рис. 2.3.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

По теории Маслоу, потребно­сти первых, т.е. нижних уровней требуют удовлетворения и, следова­тельно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться най­ти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждать­ся к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетво­ренность и уважение окружающих, его важнейшие потребности нач­нут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования - с другой, им необходимо моти­вировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комп­лексе.

С помощью только экономических стимулов удовлетворятся потребности низших уровней. Рекомендации по удовлетворению высших уровней приведены в табл. 2.3.1.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь по­казала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

- во-первых, потребности по-разному проявляются в зави­симости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т.д.);

- во-вторых, не всегда имеет место жесткое следование од­ной группы потребностей за другой, как это представлено в «пи­рамиде» Маслоу;

- в-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является по­требность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напро­тив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовле­творения.

Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

Таблица 2.3.1

Рекомендации по удовлетворению высших потребностей

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
1. Создавайте в коллективах чувство единой команды. 2. Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят органи- зации ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности работников органи- зации вне ее рамок.	1. Предлагайте подчиненным содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и пере- подготовку, которая повышает уровень компетентности.	1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

2. Теория К. Альдерфера. К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потреб­ности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением груп­повой безопасности.

Группа потребностей связи наглядно кор­респондирует с группой потребностей принадлежности и прича­стности. Потребность связи по Альдерферу отражает социаль­ную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. По­этому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное поло­жение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безо­пасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие - по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдер­фер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности по­требности верхнего уровня, усиливается степень действия по­требности более низкого уровня, и переключает внимание чело­века на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уров­ня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении по­требностей открывает дополнительные возможности в мотиви­ровании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности в росте, то разочаровавшись, человек может с повышенным инте­ресом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности в удовле­творении данной потребности, увеличивая тем самым свой по­тенциал мотивирования данного человека.

3. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязатель­но рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склон­ность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возмож­ностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности определя­ет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью при­частности привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше вре­мени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

4. Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиеничес­ких факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворе­ния работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику адми­нистрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлет­воренности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мо­тивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответ­ственность.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Применимость теории Герцберга к практике управления проверя­лась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих фак­торов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают. Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудов­летворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей неоди­наковые потребности, то и мотивировать разных людей будут раз­личные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.