Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов.

Альтернативность - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

Гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

Иерархичность - в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация - рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

Личная ответственность - каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

Параллельность - предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость - началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость - связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота - чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность - взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация - естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Для создании квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

1) Пассивная кадровая политика (осуществляется тогда, когда руководство компании не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации отрицательных последствий; для такой организации характерно: отсутствие прогноза кадровых потребностей, нет средств оценки труда, не проводится оценка персонала, нет диагностики кадровой ситуации в целом, руководство в ситуации такой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации,);

2) Реактивная кадровая политика (проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, на проблемы с обеспеченьем квалифицированной рабочей силой, на отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду, руководство принимает меры по локализации кризиса, оно ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и средствами адекватной экстренной помощи);

3) Превентивная кадровая политика (проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако, организация, которая характеризуется наличием превентивной кадровой политики не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба таких предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период; в программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (их качество и количество), сформированы задачи по развитию персонала; проблемой является разработка целевых кадровых программ)

4) Активная кадровая политика (осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию; кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации, корректирует исполнение программ в зависимости от изменения внешней и внутренней ситуации, разделяют на два подвида: рациональный и авантюристический; в первом случае руководство имеет как частный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее, может прогнозировать ситуации на средний и долгосрочный периоды, в программах есть краткосрочный и долгосрочный прогноз развития кадров (качественный и количественны), есть программа кадровой работы с вариантами ее реализации; авантюристическая политика: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, диагностики персонала, но в программа развития предприятия уже включаются планы кадровой работы; они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятий, но не проанализированы с точки зрения ситуации, план работы с персоналом мало аргументирован, хотя может быть верным,);

Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

В зависимости от степени открытости:

1) Открытая политика (организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня; в нее можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности вышего раководства; организация готова принять любого специалиста соответствующей квалификации; не важен опыт работы; такой тип кадровой политики адекватен для новой организации, которая ориентирована на быстрый рост и выход на лидирующие позиции в самом сегменте);

2) Закрытая политика (ориентирована на внутренний рынок труда).

Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый сотрудник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуаций нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики приведены в таблице 1.1.

Основные направления	Принцип	Характеристика
1.Управление персоналом в компании	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам компании
2. Подбор и расстановка кадров	Соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей
Практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности
Индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования.
Конкурсность	Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
Ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей.
4.Оценка и аттестация персонала	Отбор показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	Оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5.Развитие персонала	Повышения квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Соответствия оплаты труда	Эффективная система труда
	Равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Мотивации	Побудительные факторы

Основными положениями кадровой политики являются:

- организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов;

- выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами;

- создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами;

- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании;

- реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов;

- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач;

- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса;

- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала.

6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы

Стратегическое управление, т.е. управление, которое упирается на человеческий потенциал и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, способствует осуществлению гибкого регулирования и своевременным изменениям в организации, отвечающим требованиям окружения и позволяющим добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности помогает организации выжить и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии, определить истинное положение дел в организации.

Предметом анализа состояния внешней среды являются:

• Спрос – состояние спроса на продукцию, размер и возможности, природа спроса.

• Предложение – возможности производства, структура затрат на производство продукции, система распространения продукции, финансовая система, возможности отрасли;

• Конкурентные условия – внешняя конкуренция, потенциальные конкуренты, клиенты, поставщики, конкурентные условия;

• Социально-политические и технико-экономические тенденции общественного развития.

Анализ внутреннего состояния предприятия позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества. Либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. В частности. К факторам, учитываемым при формировании стратегии, относятся:

• Человеческие ресурсы:

- квалификация и образование рабочей силы;

- социальный аспект, культура предприятия;

- передвижение персонала;

- передвижение персонала;

- качество руководителя;

- коммерческие ресурсы;

- наличие собственной торговой сети и т.д.

• Технические ресурсы:

- новизна оборудования;

- возможности производства;

- уровень научных исследований;

- структура затрат и т. д.

Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов предприятия (организации).

Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Формулирование целей деятельности предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость.

Выбор вида стратегии – в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может быть окончательным, так как стратегии других предприятий могут существенно повлиять на формулирование стратегии фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии может оказать воздействие ранее используемая стратегия, а также личность руководителя, его предпочтения и ряд других факторов

Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

• Цель деятельности организации;

• Система планирования,

• Служба УП

• Критерии эффективности системы УП

• Ограничения на функционирование системы

• Информация

К главным составляющим стратегии УП относятся:

• Отбор персонала, включающий в себя планирование потоков рабочей силы,

• Оценка квалификации,

• Вознаграждение или, а более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

• Развитие персонала

Содержание стратегии УП можно представить следующим образом:

1) Общее положения.

Стратегия управления персоналом представляет собой долгосрочную программу действий, рассчитанную как минимум на 5летний период. Она отображает систему воздействий администрации на персонал для осуществления стратегии фирмы и является частью общей стратегии организации.

2) Объект и субъект стратегии.

Объектом этой стратегии является персонал, т.е. совокупность физ. лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, а субъектом – администрация организации, прежде всего служба УП.

3) Принцип стратегии.

Стратегия УП основывается на следующих принципах:

• Персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества,

• Персонал организации – это ее капитал, а расходы на персонал – долговременные инвестиции в ее развитие

• Персонал является носителем корпоративной культуры организации и ее ценностей

• Работодатель и персонал являются соц. партнерами, которые разделяют цели производства и способы их достижения

• Организация ориентируется на установление длительных связей с каждым сотрудником

4) Цели и задачи реализации стратегии

Главной целью реализации стратегии УП организации является обеспечение качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.

Таким образом, стратегию УП можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.

7. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования в организации.

Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредствам разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.

Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонал. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и не производственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставления рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.

Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:

1) Иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;

2) Основываться на принципе партисипативности, т.е. в нем должны участвовать все работники организации;

3) Быть непрерывным, т.е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;

4) Быть гибким, т.е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;

5) Быть точным, т.е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.

В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• Точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;

• Определение потребностей в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

• Обеспечения рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);

• Разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

• Определение расходов на персонал.

Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:

• Прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;

• Изучение рынка труда;

• Анализ системы рабочих мест организации;

• Разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.

Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.