Основные факторы возникновения конфликтов

К числу основных факторов возникновения организационных конфликтов в сферах трудовой деятельности человека можно отнес­ти следующие блоки проблем социальной действительности.

1. Общесоциологические проблемы, присущие всем видам трудовой деятельности человека, в которых один индивидуум или одна реаль­ная группа выступают от лица представителей труда, а другой инди­видуум или другая реальная группа являются представителями капи­тала или государства.

2. Социально-правовые проблемы, присущие всем видам отношений на государственной службе. Эти проблемы имеют место в силу несо­вершенства (или отсутствия!) правового обеспечения тех или иных от­ношений. Они возникают на основе объективно разных социальных позиций, занимаемых вовлекаемыми в конфликтное взаимодействие субъектами. Так, например, на разных социальных позициях стоят ра-

¹ См.: Купряшин /'. Л, Соловьев А. И. Государственный менеджмент. С. 215. 'Там же. С. 216.

ботники и работодатели, государственные служащие разных юД рий и представители нанимателя. Кроме того, на разных соииалкЯ позициях стоят государственные служащие разных полов — жепшиЯ и мужчины, и этот гендерный аспект нельзя не учитывать.

3. Статусно-ролевые проблемы, присущие всем видам отноик'ИЯ на государственной службе. Они возникают в силу различных сон альиых и половых ролей, а также различных статусов в системах, щ работник подчиняется воле работодателя (его представителей), ;\щ сударственный служащий — воле представителя нанимателя и щи должностных лиц, вышестоящих по отношению к индивидууму и «я ответствии с табелем о рангах.

4. Культурно-идеологические проблемы, присущие видам othoiiJ ний на государственной службе. Эти проблемы возникают и расхождения мировоззрений, ценностных взглядов, приверженное ти к социальным и политическим идеологиям.

5. Социально-психологические проблемы, присущие видам опиши ний на государственной службе. Возникают в силу того, что ка> индивидуум и каждая реальная группа представляют собой отд(II ный мир, сформированный под влиянием многих факторов.

6. Структурно-функциональные проблемы, присущие СОЦИальНЙ трудовым и административно-служебным отношениям в силу топ] что каждая организационно-правовая ячейка, входящая в гяруктуш организации или государственного органа, должна выполнять функциональную деятельность на основе рационального управл! ния, что на практике встречается не часто.

Приведенный перечень позволяет заключить, "что в случае необ­ходимости проведения диагностики конфликта лицо, которое bmi шивается в конфликт с целью содействия его завершению, должно получить ответ на вопрос, а не вызван ли конфликт какой-либо при чиной, входящей в один из перечисленных блоков проблем социап. ной действительности.

Таким образом, можно утверждать, что одним элементом алгори i ма диагностики конфликта является анализ основных факторов во i никновения конкретного организационного конфликта.

Нельзя не учитывать того, что круг проблем, обладающих потен циалом организационных конфликтов, подвержен статическим из­менениям в зависимости от изменения внешней среды и внутренней среды административной организации. Например, в условиях адми нистративной реформы потенциал организационных конфликтом, на наш взгляд, увеличился в связи с несколькими существенными факторами.

in рных, административная реформа затронула коренной во-

■ ранении статуса государственных служащих у тех граждан,

силу реорганизации (например, в связи с аутсорсингом¹)

11 ллись из государственных органов. Поскольку данный во-

к-гея одним из самых актуальных, то объясним его суть бо-

I цюбно. | пнременных условиях ни Федеральный закон «Об основах госу-

внной службы Российской Федерации», ни Федеральный за-

II юс\ дарствен ной гражданской службе в Российской Федера-Ис обеспечили гражданам, занятым в государственных органах, i micro юридического статуса государственного служащего. • i надлежащим юридическим статусом государственного слу-ю нами понимается такой статус, который предоставляется i шину от имени государства не временно, а на определенный

i е. пожизненно. Опытка закрепить за каждым государственным служащим над-iiiiiii юридический статус прослеживается в нормахФедерально-

......а «Об основах государственной службы Российской Федера-

и Федерального закона «О государственной гражданской ми в Российской Федерации». Но это только попытка. На прак-11 псе обстоит иначе.

Г'| in в силу каких-то обстоятельств государственный служащий иодится (переходит) из одного федерального органа государст-■ щ власти в другой орган, то на практике гражданин теряет ста-•сударственного служащего и может его восстановить снова при ний заключения нового контракта государственного служащего представителем нанимателя, который все также выступает от име-юударства. То есть на практике происходит временное лишение Панина его юридического статуса государственного служащего иращение этого статуса при найме в другой государственный ор-| hi на общих основаниях.

Данный казус имеет место несмотря на то, что по смыслу норм ¹ [ерального закона «Об основах государственной службы Россий-i "И Федерации» и Федерального закона «О государственной граж-ииской службе в Российской Федерации» за гражданином, который ыл принят на государственную службу, статус государственного слу-■.пп.его должен сохраняться даже в особых случаях. Например, дан-

¹ Аутсорсинг (англ. oulsourcing) — передача государственным органом организаци-|М, осуществляющим деятельность в реальном секторе экономике, части функций, являющихся для государственного органа профильными.

ны й статус должен сохраняться на весь период отвлечения гражлм на от государственной службы в связи прохождением проектов напьной переподготовки или повышения квалификации, началу И торой предшествовала ликвидация государственного органа.

В период проведения административной реформы повышисЯ риск потери гражданином правового статуса государственною щ жащего. Это могло произойти (и происходит!) с каким-либо i р;м I нином при несоблюдении некоторыми должностными липами и ■ Федерального закона «Об основах государственной службы Poi ской Федерации» и предписаний, содержащихся, например, в put m ряжениях Правительства РФ.

В данном контексте речь идет о нормах и предписаниях, которш направлены на сохранение за гражданами статуса государстве!пищ служащего в условиях массового увольнения данной категории мим тых. Так, например, подп. «г» ч. 3 распоряжения Правительства Г<1 от 18 марта 2004 г. № 379-р на председателей ликвидационных мм миссий возлагалась обязанность соблюсти нормы и правила Фете рального закона «Об основах государственной службы Российски! Федерации», направленных на обеспечение занятости государствен»! ных служащих¹.

Используя терминологию законодателя, заметим, что, по суiИ(| названные должностные лица — председатели ликвидационных ко миссий, должны были обеспечить:

1) предоставление гражданскому служащему с учетом уровня ell квалификации, профессионального образования и стажа граждан­ской службы или работы (службы) по специальности возможное!и замещения иной должности гражданской службы в государствен ним органе, которому переданы функции ликвидированного государе! венного органа, либо в другом государственном органе;

2) направление гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Очевидно, нет необходимости пояснять, что в период массового увольнения в 2004 г. гражданских служащих ни нормы Федеральной. закона «Об основах государственной службы Российской Федера ции», ни указанное предписание в адрес председателей ликвидаци онных комиссии на практике сплошь и рядом не выполнялись.

Итак, констатируем, что государственная служба в силу особен ностей правового регулирования обладает повышенным конфликт ным потенциалом, поскольку граждане могут быть не согласны

¹ СЗ РФ. 2004. N° 12. Ст. 1100.

II. I щшми (бездействиями) некоторых должностных лиц, фор-.....относящихся к вопросу соблюдения прав тех государствен-

каших, которые попадают под сокращение штата или под I некие в связи с ликвидацией государственного органа.

юрых, административная реформа, предусматривающая I называемое «омоложение» государственной службы, повысила | иозникновения большего числа конфликтов, непосредственно

I liiiii.ix с адаптацией к условиям государственной службы нового

m пента занятых. Практика показывает, что в период создания новой структуры го­ми i пенного управления (2004—2005 гг.) было осуществлено вклю-в состав государственных служащих большого числа молодых Пианистов. С одной стороны, это произошло без проведения кон-,i" и на замещение вакантных должностей государственных служа­нки С другой стороны, статус государственного служащего под час чали граждане, которые по уровню их квалификации и ценност­ной ориентиров не готовы к прохождению государственной службы.

II манном контексте под квалификацией государственного служа-понимается:

|) готовность гражданина к профессиональной деятельности

| К» ударственном органе;

ii) обладание знаниями и навыками для выполнения функцио-пых обязанностей в «режиме автономности»; и| обладание компетенцией по основному профилю деятельнос-

i государстве иного органа; г) обладание способностью анализировать поручения вышестоя­щею должностного лица и принимать рациональное решение¹.

Ответ на вопрос, сколь эффективной была ротация государствен-ш i\ служащих в период административной реформы, очевидно мож-Ц0 получить, проанализировав статистические данные об уровне те-i умести персонала государственных органов. Но более весомым, и.i наш взгляд, является вопрос, не произошло ли на гражданской пужбе увеличение конфликтов, в основе которых лежит не способ­ность граждан к адаптации к специфическим условиям государствен­ной (ражданской службы.

В заключение рассмотрения второго фактора конфликтного по­тенциала административной реформы подчеркнем актуальность во-

¹ В определенной мере степень данной готовности и требование к ней вытекают из норм п. 2 и 3 ст. 15 Федерального закона «О государственной гражданской службе 1 Российской Федерации».

проса адаптации граждан к условиям государственной граждански службы. С этой целью обратим внимание читателей на содержания табл. 1.5, в которой представлена шкала уровня стрессов, влияй на социальную адаптацию индивидуума к условиям его трудовой НО ятельности.

Таблица 1.1

Шкала уровня стрессов, влияющих на социальную адаптацию индивидуума к условиям его трудовой деятельности'

№ п/п	Жизненное событие	Среднее значение уровня стресса, возникающего в результате события
	Увольнение с работы
	Смена места работы
	Перемена в финансовом положении
	Смена участка работы
	Изменение круга обязанностей на работе
	Осложнение отношений с начальством
	Смена часов или условий работы
	Смена типа и продолжительности отдыха
	Резкое изменение социальной активности

В-третьих, административная реформа не оправдала ожидаемых результатов в вопросе обеспечения равенства всех, кто занят на госу­дарственной гражданской службе, перед законом. Нами затрагивает­ся вопрос, который еще не освещен, возможно, по причине его болез­ненности. А для современной России «больным» вопросом является невыполнение на государственной гражданской службе основных ее принципов: приоритета прав и свобод человека и гражданина; ста­бильности; защищенности гражданских служащих от неправомерно­го вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Все перечисленные принципы предусмотрены ст. 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Феде­рации». Однако они не подкреплены соответствующими нормами, а следовательно, обладают конфликтным потенциалом.

Так, например, принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина по кругу лиц распространяется на всех государствен-

¹ Шкалу разработали Т. Н. Holms и R.H. Rahe. Приводится по: Современные тен­денции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции. М.: ТК Велби. Проспект, 2007. С. 466.

[llHillltiMtlbl'IIIMilili

Щ\л\ служащих. В современных условиях защита чести и достоинства к шека в период прохождения им государственной службы не толь-| и проблематична, но может стать предметом конфликта в какой-ли-i1министративной организации. В данном контексте следует об-пить внимание на то, что порой гражданину, проходящему цтжданскую службу, приходится осуществлять защиту в связи с фе­ном морального преследования на рабочем (служебном) месте. Право на свободу мнения государственного служащего на основе энских позиций, мягко говоря, не приветствуется, а в некото-1>|.|\ случаях осуществление этого права становится предметом меж-щмиостных конфликтов. Так, например, замеченные государствен­ном служащим факты отсутствия вышестоящего должностного лица 11 пни с его отвлечением в служебное время для выполнения деятель-и, выходящей за рамки основных служебных обязанностей этого ^водителя, не подлежат обсуждению даже в особых случаях. При-м пример из практики об одном из множества особых случаев.

Пример 13 из практики ——----------------------------------------

Особым случаем явилась конфликтная ситуация, динамика кото-рой была выявлена в результате анализа конфликта. Один государст­венного служащий М. был привлечен к дисциплинарной ответствен­ности за срыв срока выполнение поручения, адресованного соответствующему структурному подразделению административной Dpi анизации. В своем письменном объяснении и возражении против Привлечения к дисциплинарной ответственности государственный | пужаший М. пояснил следующее. Проект документа, подготовлен­ный и завизированный непосредственным руководителем чиновни­ка М., был передан на подпись вышестоящему должностному лицу i чиновнику Л.) за три рабочих дня до момента истечения контроль­ного срока выполнения поручения. В течение этого времени выше-j юящее должностное лицо было отвлечено от своих основных обя-ИШностей, поскольку, как было известно, чиновник Л. осуществлял преподавательскую деятельность (оплачиваемую дополнительно!) В период сессии в одном из отраслевых вузов.

Ясно, что государственный служащий М. стал «козлом отпуще­нии», но поскольку его привлечение к дисциплинарной ответствен­ности было несправедливым, то этот гражданин начал борьбу за от­стаивание своей профессиональной чести. Далее конфликт перешел под юрисдикцию суда, поскольку комиссия по служебным спорам отрицала наличие служебного спора на основании того, что разно­гласия между чиновниками Л. и М. не были предметом переговоров.

Достоянием гласности такие случаи становятся редко, и только когда государственный служащий обжалует неправомерное наложе­ние на него дисциплинарного взыскания в порядке рассмотрении жалобы комиссией государственного органа по служебным спорим или гражданским судом¹.

Государственный служащий не защищен от неправомерного вме шательства в его профессиональную служебную деятельность Об этом свидетельствуют, например, факты, когда на аттестации го сударственных служащих или на квалификационных экзаменах вы шестоящие должностные лица рассматривают вопросы, касающиеся не квалификации государственного служащего, а непосредственно их характера и личной жизни. Например, акцент делается на вопро­сах о состояние здоровья гражданина, о его семейном положении, об отношение к религии, о моральных принципах, о политические убеждениях и другие.

В-четвертых, административная реформа не оправдала ожидае­мых результатов в вопросе обеспечения «обратной связи» как одного из основных элементов не только управления, но и коммуникации между различными уровнями этого управления.

Разрыв коммуникаций и отсутствие «обратной связи» между уп­равляющими и управляемыми приводят к повышению социальной напряженности и конфликтам внутри государственного органа. Объ­ясняется это тем, что управляемые, например, перестают понимать политику административной организации, а также ее связь с внут­ренней политикой государства.

Нам представляется, что примером ненадлежащего обеспечения «обратной связи» между управляющими и управляемыми в админис­тративных организациях может служить забвение практики обсужде­ния проектов локальных нормативных актов на коллегиальных засе­даниях. Аналогичным примером является забвение о проведении оперативных совещаний по вертикали управления административ­ной организации, т. е. начиная с совещания на высшем уровне управ­ления и заканчивая такой структурной единицей, как отдел.

Исчезновение из неформальных правил управления на государст­венной службе практики проведения по направлению «сверху вниз» (по вертикали управления!) оперативных совещаний приводит к то­му, что до большей части государственных служащих не доводятся ни информация об изменениях внутриорганизационной политики,

¹ См. ст. 58 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос­сийской Федерации».