Принципы эффективной мотивации труда

Существует четыре исходных принципа создания систем мотиви­рования:

во-первых, они должны быть ориентированы не на часть всех потребностей работника (обычно – материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей;

во-вто­рых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных катего­рий потребностей;

в-третьих, любое поведение, любая форма тру­довой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при этом между различными мотивами могут складываться те или иные отношения (как позитивного (взаи­моусиливающего), так и негативного характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учиты­вать и необходимость согласованности мотивационных воздейст­вий на исполнителя;

в-четвертых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Эффективное функционирование систем мотиви­рования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации [102]:

• установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными не были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие задачи вы­полнить;

• увязка целей и вознаграждения, определение критериев оцен­ки, так как работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы;

• гласность и наличие обратной связи, так как:

○ сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состя­зательности;

○ сообщение о результатах работы всего коллектива (при ус­ловии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности;

○ сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объектив­ной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников;

• создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их пробле­мах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;

• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;

• учет личных качеств работников, так как характер восприятия, спо­собности, системы ценностей и другие характеристики конкрет­ного человека определяют факторы мотивации, способные ока­зывать на него наибольшее воздействие;

• использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Структура системы оптимальной мотивации труда может включать в себя три основных блока[103]:

Первый блок – инди­видный аспект, об­служивающий общую заинтересован­ность в работе привлекаемого ра­ботника в данной организации;

Второй блок – субъект­ный аспект, об­служивающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и актив­ность работника;

Третий блок – личност­ный аспект, об­служивающий управление мотиваци­ей работника, направленной на ра­ционализацию своего труда (творческой, инновационной и т. п.) активности работника.

Основы системы оптимальной мотивации труда:

• направленность системы моти­вации труда должна соответ­ствовать стратегии кадрово­го управления, а стратегия кад­рового управления должна впи­сываться в общую стратегию деятельности организации;

• система мотивации труда долж­на учитывать особенности вне­шних по отношению к органи­зации условий:

○ правовая среда – система должна учитывать существующее трудо­вое и другие законодательства;

○ экономическая среда – система должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономи­ческие условия в государстве, регионе и т. д.;

○ социальная среда – система дол­жна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уро­вень преступности, перспектив­ность региона, уровень напря­женности и т. д.;

○ политическая ситуация – система должна учитывать общеполити­ческую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т. д.);

○ социокультурные факторы – система должна учитывать культур­ные традиции, сложившиеся обще­ственные нормы поведения и т. п.;

○ экологические факторы – система должна учитывать экологичес­кую ситуацию, особенно при не­благоприятной экологической обстановке;

• система мотивации труда долж­на включать в себякак часть ме­ханизм оптимального стимулиро­вания труда;

• система мотивации труда призвана обеспечивать адекватнуюмотивацию работни­ка к труду в организации и к кру­гу своих профессиональных за­дач;

• система мотивации труда призвана поощрять такой труд работ­ника, которыйценен для органи­зации.

Стадии мотивационного процесса (рис. 13.2):

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Рис. 13.2. Стадии мотивационного процесса