Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Политика управления персоналом в условиях смены стратегии развития. Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.
Одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики. Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:
· чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
· монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
· отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
· отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
· низкая трудовая дисциплина;
· избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
· низкая производительность и т.п.
Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.
Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом.
К ним относятся:
· ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;
· уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
· разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
· совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
· создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
· выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.
Система антикризисного управления персоналом. Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации.
Антикризисное управление персоналом предполагает не только
формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов
социально-психологического и нравственного характера.
Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.
Другим стратегическим направлением является разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.
Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, т.е. научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.
Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна
быть реалистичной, ориентированной на устойчивое развитие организации.
Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность,носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.
Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиесяв деятельности, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.
Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.
I. К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: принцип системности;принцип равных возможностей; принцип уважения человека и его достоинства; принцип командного единства; принцип горизонтального сотрудничества; принцип правовой и социальной защищенности.
2. К частным принципам можно отнести: принцип учета долгосрочной перспективы организации; принцип интеграции и сплоченности коллектива; принцип участия сотрудников в принятии решений; принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала; принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников.
Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.
Взаимодействие с профсоюзами в процессах антикризисного управления. Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.
Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства. уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.
Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения такого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника. Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.
В зависимости от уровня и сферы, регулируемых социально-трудовых отношений, законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.
Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению результативности труда.
В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений.
Осуществляемая реформа восстановила права собственности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в качестве самостоятельной, активной личности и быть равноправным
партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.__ В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, а следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в частности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а нередко и целой отрасли.
Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:
в области заработной платы —
• поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного минимума, а затем — минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе — до уровня рационального бюджета;
• справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, при былью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;
• улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;
• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;
• ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника.
в сфере занятости населения —
• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;
• разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;
· недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;
· обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;
· максимального ограничения использования вынужденной не полной занятости;
· развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;
· разработки и осуществления целевых программ и мер: занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации;
· формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моно отраслевого характера производства; повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;
· повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда.
в сфере социальных гарантий —,
· усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;
· выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;
· противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах».
в области охраны труда и экологии —
· контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;
· формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;
♦ формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.
Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. Способы применяются различные. В этом суть работы профсоюзов. Они не имеют права успокаиваться. Они всегда должны реагировать на изменения на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса.
Вопросы для самоконтроля:
1. Могут ли профсоюзы участвовать в управлении предприятием?
2. Какие цели преследуют профсоюзы в антикризисном управлении?
3. Как Вы понимаете термин «социальное партнерство»?
4. Каким образом осуществляется регулирование социально-трудовых отношений в антикризисном управлении?
5. Назовите основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса.
6. Раскройте содержание понятия «персонал управления».
7. Охарактеризуйте антикризисную кадровую политику организации.
8. Каковы цели и приоритеты антикризисной кадровой политики на современном этапе?
9. Дайте характеристику принципов управления персоналом и раскройте их классификацию.
10. В чем особенности антикризисного управления персоналом?
Тесты:
1. Предусматривает передачу прав и ответственности на низовой уровень принцип антикризисного управления персоналом:
а) учета долгосрочной перспективы организации;
б) участия сотрудников в принятии решений;
в) горизонтального сотрудничества.
2. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а) социально-психологические;
б) экономические;
в) административные.
3. «Буферная группа» - это:
а) работники, работающие по срочным трудовым контрактам;
б) работники, работающие на нелегальных условиях;
в) работники, работающие по бессрочным трудовым контрактам.
4. Показатель степени эффективности системы управления персоналом - это
а) доля оборотных средств в активах;
б) доля запасов в оборотных активах;
в) производительность труда работников.
5. Группа, каких методов управления персоналом основана на использовании системы материального стимулирования коллективов и отдельных работников?
а) социально-психологические методы;
б) административные методы;
в) экономические методы.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 1299 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!