Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других систем, связанных с управлением ЧР. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления ЧР.
Доли переменных и стабильных выплат должны меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Компании и профсоюзы должны стараться не использовать при определении величины доходов, получаемых персоналом, внешние по отношению к фирме факторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кроме того, система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются разнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования их эффективной деятельности. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.
Система должностных окладов
Для определения границ заработной платы конкретной должности (так называемой "вилки" — нижней и верхней границы оплаты), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход:
• Профессии описываются и классифицируются в контексте, применительном только к данной организации.
• Производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного вида деятельности в иерархической структуре организации.
• Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.
• Система оплаты формируется с учетом требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.
Заработная плата конкретного работника в рамках существующей в штатном расписании "вилки" определяется также на основании ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образования и др.; или же на основании комбинации этих и других параметров.
Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.
Однако эта система не может решить проблемы компрессии заработной платы при найме новых работников или же при продвижении сотрудников по службе. Для того, чтобы успешно осуществлять набор новых работников на рынке труда, фирмы должны иметь возможность предложить им заработную плату более высокую, чем конкуренты; а это подразумевает возможное возникновение неравенства в оплате труда по сравнению с работниками, которые уже некоторое время работают на данной фирме. Это происходит потому, что корпорации обычно не склонны повышать оклады должностным лицам автоматически, когда обзор состояния системы оплаты труда указывает на повышение ставок заработной платы. Увеличение заработной платы может оказаться слишком накладным, а отказ от этого дает возможность фирме сохранить уровень оплаты труда ранее нанятых работников ниже среднерыночного, без учета их опыта и заслуг.
Особенно серьезна проблема компрессии, с точки зрения нарушения паритета заработной платы, для работников с низкой эффективностью труда. К этой категории чаще всего относят низкоквалифицированных рабочих. Некоторые считают, что компании должны решать проблему нарушения паритета в результате компрессии путем регулярного повышения зарплаты каждому (когда обзор системы оплаты труда укажет на необходимость этого действия).
Некоторые компании просят своих менеджеров регулировать величину заработной платы своих подчиненных в рамках соответствующей "вилки" заработной платы в соответствии с эффективностью их работы, чтобы иметь возможность стабильно повышать заработную плату в течении ряда лет хорошим работникам до тех пор, пока она не достигнет верхней границы "вилки"; а заработную плату низкоквалифицированных работников повышать очень медленно или же совсем не повышать, удерживая ее на уровне нижней границы. Данная система предполагает приоритет эффективности расхода фонда оплаты труда над регулированием паритета заработной платы, поскольку хорошие работники могут рассчитывать на поощрение, а плохие — наказываются.
Но конфликтные ситуации, возникающие на почве разочарования неравенством в системе оплаты, не являются порождением системы оценки должностных обязанностей.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 321 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!