Влияние социальных факторов на процесс управления

Объект управления, конкретный человек, может не решать никаких собственных целей, может не осуществлять никакой собственной политики, а исполнять волю другого человека, того, кого он считает своим руководителем из внутренней социально-психологической установки. И стоит нам ввести в формулу этот дополнительный фактор, как тотчас же все возвращается на свои места. Достаточно человеку внутренне согласиться с тем, что он объект управления, и он им немедленно становится. И если управляющий им уверяет себя в том, что он действительно управляющий, в традиционном смысле — субъект управления, как он тоже становится этим субъектом.

Но почему только что выстроенная картина управления оказывается столь хрупкой, что чье-то заблуждение делает ее более неправильной, субъективной, чем ее логическое содержание? Причина в том, что во многих случаях идеальное, безусловно, господствует над материальным и дух определяет бытие. Человеку могут быть даны сверхвысокие доходы, он может приобрести материальные блага, но может не желать или не уметь ими пользоваться, и по всему жизненному укладу он будет нищим. Человеку может быть дана власть над группой, организацией, государством, но если он не видит применения этой власти и привык быть рабом, то он будет рабом.

Объективно, логически, управление — это взаимодействие, но субъективная воля тех, кто его осуществляет, может незамедлительно трансформировать его в одностороннее воздействие, где один решает все, а другой лишь исполняет и довольствуется тем, что ему достается.

Источником таких метаморфоз выступает социально-психологическая сторона человеческой личности. А сама она формируется под влиянием воспитания, обучения, подражания, привычек. А все это, вместе взятое, — социальные стереотипы. Но существующее на сегодня социальное понимание управления как процесса одностороннего, следовательно, для большинства трансформирует его в процесс односторонний. И тогда руководитель приобретает то, чего на самом деле ему не присуще.

Он вынужден анализировать, прогнозировать, учитывать и согласовывать не только собственные цели, но хотя бы отчасти проделывать такую же работу за подчиненного. Волей-неволей напрашивается аналогия с еще формирующейся в нашей стране системой местного самоуправления. Она создана «свыше». Она еще не осознала саму себя, своих функций, своей ответственности, своих полномочий. Но та же «воля свыше» обязует рассматривать ее как полноценного участника договорных отношений, например, с государственными органами. И те искренне пытаются распределить с ней принадлежавшие только им полномочия так, чтобы соблюсти взаимную выгодность и взаимные интересы. Но сложность в том, что в некоторых сферах у вновь рожденной системы власти интересы еще не сформировались. И тогда государственному органу приходится «играть за двоих», поочередно переходя с одной стороны «шахматной доски» на другую. Так же и обычному руководителю, ставшему «субъектом управления» при взаимодействии с подчиненным, полагающим себя «объектом», приходится обслуживать соблюдение определенного паритета их интересов, «играя за двоих».

Такая модель управления является объективно неправильной. Она обедняет личность подчиненного, который сам отказывается или не решается воспринимать себя «личностью», «субъектом» в полном смысле этого понятия. Такая модель обедняет сам процесс управления, поскольку при всем желании субъект управления не в силах предугадать всю гамму желаний, ожиданий, надежд подчиненного, тем более он не в силах их ранжировать по степени индивидуальной значимости. Следовательно, в процессе взаимной деятельности реализуется, задействуется, принимается во внимание лишь часть целей участников. Уже одним этим деятельность перестает приносить удовлетворение. Такое положение вредит и «субъекту управления», так как в случае его искреннего желания учесть интересы управляемого он сталкивается с необходимостью постоянно думать за последнего, а в случае пренебрежения его интересами он постоянно рискует нарушить этические нормы. Но каковы бы ни были его усилия, он все равно обречен на критику, поскольку полного понимания целей и интересов другого человека достичь невозможно. Кроме того, такой подчиненный будет винить руководителя за все неудачи и промахи, даже если они были объективно предопределены. Видимая на первый взгляд эффективность, производительность такой модели управления даны выше (рис. 3). Подчиненный берется выполнять приказы, не думая о вознаграждении, с ним нет необходимости «торговаться» об условиях труда, и простые производственные задания им решаются быстрее. Но все перечисленное выше перечеркивает эту мнимую эффективность, потому что менее творческая деятельность дает меньший результат. Вдвое сокращается сила инициативы, так как «подчиненный по духу» пассивен. Его духовное, творческое обеднение на работе, приводит к тому, что и в нерабочее время он ведет себя неестественно, либо оставаясь привычно пассивным, либо стараясь компенсировать свою ущемленность в искусственных, даже извращенных формах самоутверждения. В целом критика однобокой модели управления может задействовать весь перечень аргументов, используемых в свое время для доказательства преимуществ свободного, наемного труда в сравнении с трудом невольников и рабов. С той лишь разницей, что если основой средневекового рабства являлась физическая, правовая и политическая силы, то многие сегодня, и особенно в нашей стране, являются невольниками носимых в себе социальных предубеждений.

Поиск причины такой, рискуем сказать — господствующей, модели управления и их устранение должны начинаться, конечно, не с руководителя, а с подчиненного. Никто, никакой руководитель не в силах заставить другого человека почувствовать себя равным субъектом управления, если все заложенные в нем социальные стереотипы говорят об обратном. История человеческих обществ хранит немало примеров попыток искоренения рабства в сознании даже целых народов. Самым ярким является повествование о Моисее, водившем свой народ по пустыне сорок лет, ожидая того часа, когда вновь родившиеся не только не будут хранить в себе воспоминаний о рабстве, но и воспитаны будут теми, кто не знал рабства. Но этот и другие примеры свидетельствуют о том, что процесс духовного высвобождения человека занимает огромное время и часто реализуется лишь в последующих его поколениях.

Учитывая, что социальные стереотипы по поводу видения образа «руководителя» и образа «подчиненного» существовали давно и будут существовать еще долго; учитывая, что сама научная теория управления во многом еще поддерживает соответствующее понимание управления, реальный руководитель-практик, даже ощущая извращенность этого подхода, должен быть готовым работать (управлять) и при таких условиях.

Контрольные вопросы

1. Дайте свое или выберите соответствующее вашему пониманию определение управления и управленческой деятельности и покажите преимущества выбранного определения по отношению к другим.

2. Докажите правомерность постановки вопроса о допустимости и опасности развития теории социального управления и выберите историческую точку, с которой, по вашему мнению, следует вести отсчет развития теории научного управления.

3. Проследите, опишите и объясните эволюцию научных взглядов на процессы социального управления на примере известных вам теорий управления.

4. Выберите известного исторического деятеля, который, по вашему мнению, в наибольшей степени может быть признан первым в научном исследовании процессов социального управления.

5. Опишите схематично систему управления и проиллюстрируйте полученную схему примерами из личного опыта: кто из участников выбранной вами ситуации выступал в роли субъекта управления, кто - в роли объекта, в какой степени ими достигались собственные цели и на каких факторах базировалась их соподчиненность.

6. Объясните, каким образом анализ целей, достигаемых в процессе управления, позволяет понять содержание этого процесса и повысить его эффективность.

7. Противопоставьте на конкретных примерах понятия эффективности и эффектности управления.

8. Изложите собственное мнение о влиянии социальных стереотипов общественного мнения на цели и результаты управленческой деятельности.