Трудовые споры и порядок их разрешения

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора.

ТК РФ закрепляет понятие инд-ого трудового спора в ст. 381.

Индив-ый труд-й спор – неурегулир-ые разногласия между работодателем и работником по вопросам применения труд-го зак-ва и иных НПА, содержащих нормы труд-го права, коллект-го дог-ра, соглашения, локального норм-го акта, труд-го дог-ра, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Инд-м труд-м спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в труд-х отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить труд-й дог-р с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Порядок рассм-ия инд-х труд-х споров регулир-ся гл. 60 (ст. 381–397) ТК.

Инд-ые труд-ые споры рассм-ся комиссиями по труд-м спорам и судами

Индии-ый труд-й спор рассм-ся комиссией по труд-м спорам, если работник самост-но или с участием своего представителя не урегулировал разногл. при непоср-х перег-ах с р/дателем.

Работник может обратиться в комиссию по труд. спорам в трехмес- срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруш. своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по труд-м спорам, подлежит обяз-ой регистрации.

Комиссия по труд-м спорам обязана рассмотреть инд-ый труд-й спор в теч-е десяти календ-х дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по труд-м спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае, если инд-й труд-й спор не рассмотрен комиссией по труд-м спорам в десятидн-й срок, раб-к имеет право перенести его рассм-е в суд.

В судах рассм-ся инд-ые труд-е споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищ-го интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по труд-м спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по труд-м спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соотв-ет труд-му зак-ву и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непоср-но в судах рассм-ся также инд-ые труд-ые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работ-х по труд-му дог-ру у работодат-й – физ. лиц, не являящ-ся инд-ми предприним-ми, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением инд-го труд-го спора в теч-е трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольн. либо со дня выдачи труд.книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллект. договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала кол-го труд-го спора - день сообщения решения р/дателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение р/дателем (его представителем) своего решения.

Р/датель обязан принять к рассм-ю направленные ему требования работников. О принятом решении р/датель сообщает в представ-ый орган работников организации, ИП в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения кол-го труд-го спора состоит из следующих этапов: рассм-ие кол-го труд-го спора примирительной комиссией, рассмотрение кол-го труд-го спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение кол-го труд-го спора примирит-ой комиссией является обязательным этапом.

При недостижении согласия в примирит-ой комиссии стороны кол-го труд-го спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Рассмотрение кол-го труд-го спора с участием посредника осущ-ся в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами кол-го труд-го спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Труд-ой арбитраж предст-ет собой временно действ-ий орган по рассм-ию кол-го труд-го спора, кот. создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Труд-ой арбитраж создается сторонами кол-го труд-го спора и соотв-им гос-м органом по урегулированию кол-х труд-х споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассм-ия колл-го труд-го спора примирит-ой комиссией или посредником.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол-го труд-го спора либо р/датель (его представители) или представители р/дателей уклоняются от участия в примирит-х процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения кол-го труд-го спора, или не исполняют решение труд-го арбитража, имеющее обязат-ю для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредит-я забастовка, о которой работодатель д. быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки р/датель д. быть предупрежден в письм-ой форме не позднее чем за десять календарных дней.

Р/датель предупреждает о предстоящей забастовке соотв-ий гос. орган по урегулированию кол-х труд-х споров.

В период проведения забастовки стороны кол-го труд-го спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем провед-я примир-х процедур.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ явл-ся незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения

б) в органах и орг-х Вооруж. Сил РФ, др. военных, военизиров-х и иных формиров-х, организ-х

в) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

Забастовка при наличии кол-го труд-го спора явл-ся незак-ой, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусм-х ТК.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом.

В процессе урегулир-ия кол-го труд-го спора, включая провед-е забастовки, запрещ-ся локаут - увольнение работников по инициативе р/дателя в связи с их участием в кол-м труд-м споре или в забастовке.

57.Трудовой договор: понятие, содержание, основания заключения и изменения.

ТД (ст.56 ТК) – соглашение между работ-ом и работодателем, по кот. работодатель обязан:

- предоставить работнику работу по обусловленной труд.ф-ии,

- обеспечить условия труда, предусм.труд.зак-вом и иными НПА, содерж.нормы труд.права, коллек.договором, соглашениями, локальными норм.актами и данным соглашением,

- своевременно и в полном объеме выпл-ть з/п;

а раб-ник обяз-ся:

- лично выполнять определенную соглашением труд. функцию,

- соблюдать правила внутр-го труд.распорядка.

ТД вступает в силу с даты подписания (заключения), может устанавл-ся испыт.срок не > 3 мес.

Содержание ТД (ст.57 ТК): 3 части.

1. – обязат. условия Подраздел-ся на:

Обязат.сведен ия (место и дата заключ.труд. договора; наимен.работодателя; адрес; ИНН (для работодателя ИП); уполномоч.лицо (ФИО) и основание по кот.он подписывает договор; ФИО работника, его пасп.данные). Обязат.сведения прямо вносятся в труд.книжку.

Обязат условия (место работы; труд.функция; дата начала работы; условия (система) оплаты труда; режим раб.времени; компенсации при работе в тяж.и особых условиях; услов.соц.страхования; хар-р работы)

2. – дополнит.условия: испыт.срок; условия повышения квалификации; неразглашение коммерч.тайны. Они не должны противоречит ТК и не ухудшать полож.работника.

Заключению труд-го дог-ра посвящена гл. 11 ТК РФ. В этой главе содержатся нормы, регулир-ие возраст, с кот. допускается заключение труд-го дог-ра, гарантии при заключении труд-го дог-ра, правила оформления приема на работу, прохождение мед. освидетельствования при заключении трудового договора, правила об испытании при приеме на работу, определяющие, какие документы необходимо предъявить при заключении трудового договора, форму трудового договора и др.

По общ. правилу закл-е труд-го дог-ра доп-ся с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В случаях, предусмотренных законом, повышен возрастной ценз при заключении трудового договора.

ТК РФ предусмотрены гарантии для работников при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Закон содержит прямой запрет ограничение прав при заключении труд-го дог-ра в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нац-ти, языка, происхождения, местожительства, а также др.обстоятельств, не связ- с деловыми качествами работников

Запрещается отказывать в заключ-и труд-го дог-ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей

Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которые ранее уже работали в организации, по тем или иным причинам были уволены, но в соответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены на прежней работе (н-р после службы в армии).

Перечень необх-х документов, предъявляемых при заключении труд-о дог-ра, содержится в ст. 65 ТК РФ. К так-м относятся:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя явл-я для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Изменение трудового договора - это изменение одного или неск-х обязат-х условий этого договора.

Изменение содержания трудового договора возможно в таких его формах, как:

1) перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);

2) измен-е опред-х сторонами усл-й труд. дог.(ст. 72 ТК РФ);

3) смена собственника имущ-ва организации, изменение подведомственности орган-ии, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

Перевод на другую работу – пост-ое или врем-ое изменение труд-й ф-ии работника и (или) структурного подразд-я, в кот. работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под перемещением понимаются предоставление работнику у того же работодателя др-го раб-го места либо его оформление в другое структ-е подразд-е, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Основным определяющим признаком для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника, изменение места работы или изменение обязательных условий трудового договора.

Перевод - это всегда изменение одного или нескольких обязательных условий труда, чего нет при перемещении, при котором изменяется лишь рабочее место, но остаются неизменными обязательные условия трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ТД бывает (ст.58): бессрочный; срочный (на опред-ный срок, не более 5 лет), в ст.59 ТК дан перечень срочных дог-р по 4 группам: 1гр.-объект-е обстоят-ва; 2гр.- условия, связ-е с особен-ным статусом р/дат-ля; 3гр.- с особ-ным стат-м раб-ка; 4гр.- связаная с харак-м работы.