Глава 5. Правовые формы комплектования военной организации государства 4 страница

Оформление без достаточных оснований срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работникам прав и гарантий, которые им положены при выполнении работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, запрещается. При выявлении подобных случаев в ходе проверки федеральной инспекцией труда или судом в порядке разрешения трудовых споров трудовые договоры признаются заключенными на неопределенный срок.

На основании заключенного трудового договора и в полном соответствии с ним командир воинской части издает приказ о приеме на работу, а работник обязан приступить к работе. Изданный приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. При этом работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в один из следующих сроков (ст. 61 ТК РФ):

а) со дня, определенного трудовым договором;

б) на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу - в том случае, когда день начала работы в договоре не указан. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иные сроки не установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором;

в) со дня допущения его к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Если в установленный срок работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется.

3. Изменение трудового договора, заключенного с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации. В процессе трудовой и профессиональной служебной деятельности гражданского персонала внесение изменений в ранее заключенный сторонами трудовой договор возможно в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

1) для изменения его существенных условий (ст.ст. 72-74 ТК РФ);

2) для изменения иных (дополнительных) условий (ст. 57 ТК РФ).

По соглашению сторон трудового договора изменение любых его условий (как существенных, так и дополнительных) допускается в любое время. Законодательством не установлены особые правила и для изменений его условий по инициативе работника, которые возможны с согласия работодателя. В то же время им строго регулируются порядок, виды и причины таких изменений по инициативе работодателя.

По инициативе работодателя изменения существенных условий трудового договора производятся в форме перевода работника на другую работу, который в пределах организации возможен в двух видах: в виде изменения установленной работнику трудовой функции и в виде изменения иных существенных условий договора (при сохранении трудовой функции). В этих случаях обязательно письменное согласие работника, которое также необходимо при его переводе на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. По общему правилу временный перевод работника по инициативе работодателя на другую работу такого согласия не предполагает.

Под переводом на другую работу понимается изменение ранее определенных сторонами существенных условий заключенного между ними трудового договора.

Поручение другой работы не связано с конкретным рабочим местом, а следовательно, к переводу не относится и не требует предварительного согласия перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, когда оно не влечет за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Закон различает постоянный и временный переводы на другую работу, и, кроме того, переводы: по соглашению сторон трудового договора или по инициативе одной из них - работодателя, работника, а также третьих лиц, не являющихся стороной договора (например, перевод на более легкую работу по медицинскому заключению); переводы в той же организации (как в пределах одной и той же местности, так и вместе с организацией в другую местность) либо в другую организацию. Каждый из вышеперечисленных видов перевода имеет свои отличительные особенности, предусмотренные трудовым законодательством.

Условия осуществления временного перевода работника в случаях производственной необходимости приведены в ст. 74 ТК РФ. Этот перевод:

- производится по инициативе работодателя, а также без согласия работника, если не поручается работа, требующая более низкой квалификации;

- возможен лишь в пределах той же организации с сохранением прежнего места работы;

- осуществляется в непредвиденных случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для замещения отсутствующего работника; для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя и т.д.);

- влечет изменение трудовой функции. В этом случае новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья;

- как правило, допустим на срок до одного месяца неограниченное количество раз в году и лишь в целях замещения отсутствующего работника он не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Оплата труда при временном переводе производится в зависимости от выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Определенное сторонами при заключении трудового договора условие о трудовой функции работника среди прочих существенных условий является доминирующим и в дальнейшем неизменным при отсутствии их взаимного согласия. Когда же согласие достигнуто и оформлено в письменной форме, закон позволяет пересмотреть это условие вне зависимости от обстоятельств, вызвавших его изменение, и стороны, проявившей данную инициативу. Напротив, изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при сохранении трудовой функции работника должно быть обусловлено, в свою очередь, производственными изменениями - изменениями организационных и технологических условий труда.

В результате изменений договора не должно быть допущено ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения. О введении этих изменений работник в письменной форме должен быть уведомлен предварительно за два месяца, если иное не предусмотрено законом. При его несогласии на продолжение работы в новых условиях работодатель также в письменном виде обязан предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. В случае ее отсутствия работнику предоставляется любая вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которая может быть поручена с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии и этой работы либо отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Иные правовые последствия наступают в ситуации, когда изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Для сохранения рабочих мест командир воинской части имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа на срок до полугода ввести режим неполного рабочего времени.

Изменение иных (дополнительных) условий трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ производится только по соглашению сторон и в письменном виде.

4. Прекращение трудовых отношений с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации. Прекращение трудовых отношений возможно при наличии одного из двух юридических фактов - событий (например, смерть работника или работодателя; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений) или действий (например, однократное грубое нарушение работником или руководителем организации трудовых обязанностей).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В зависимости от субъектов, на которых они распространяются, все основания прекращения трудовых отношений подразделяются на общие и дополнительные. Их можно классифицировать и по волевому признаку: по договоренности обеих сторон договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ):

- соглашение сторон;

- истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из его сторон не потребовала их прекращения;

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" от 7 сентября 1992 г. N 1056 приведенное в п. 9 основание не должно применяться в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, поскольку передислокация воинской части в другую местность рассматривается как ликвидация организации. В этом случае весь персонал по инициативе командира воинской части подлежит увольнению в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему установленных законом гарантий и компенсаций. В то же время при изменении подведомственности (подчиненности) воинской части, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, что определено ст. 75 ТК РФ. В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ст. 81 ТК РФ названы тринадцать общих случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а дополнительные основания урегулированы как этим же Кодексом (ст.ст. 278, 307, 312, 336, 347), так и иными федеральными законами. Так, работник-совместитель может быть уволен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В качестве дополнительных случаев увольнения по инициативе руководителя государственного органа федерального государственного служащего законом названы: достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для него законом; разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну и др.

Увольнение работника без законного основания или с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора по решению суда влечет восстановление его на прежней работе.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под воинской обязанностью и на кого она распространяется?

2. Назовите формы воинской обязанности.

3. Является ли воинской обязанностью прохождение военной службы?

4. Чем отличаются отсрочки от призыва от оснований освобождения от призыва на военную службу?

5. Дайте правовую характеристику контракта о прохождении военной службы.

6. Является ли контракт о прохождении военной службы договором? Обоснуйте свою позицию.

7. Охарактеризуйте виды контрактов.

8. Кто относится к гражданскому персоналу военной организации государства?

9. Как оформляются отношения между гражданским персоналом и воинской частью (военным учреждением)?

10. Охарактеризуйте правовое положение гражданского персонала.

11. Из каких этапов состоит порядок приема на работу гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации?

12. Какое соглашение признается трудовым договором и кем он заключается? Каково его содержание?

13. Возможны ли изменения трудового договора, заключенного с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации, и в каком порядке они осуществляются?

14. Какие общие и дополнительные основания прекращения трудовых отношений с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации предусмотрены законодательством?