Средства стимулирования сбыта

Стимулирование сбыта – единовременные побудительные меры, поощряющие приобретение тех или иных товаров или услуг.

Характерные черты: привлекательность и информативность, стимулирование пробных покупок (пробники) побуждение к совершению покупки, приглашение купить незамедлительно, дороговизна.

Средства стимулирования потребителей: образцы, купоны, зачётные талоны, льготные упаковки, премии, награды постоянным клиентам, стимулирование в местах продажи, конкурсы, лотереи, игры.

Стимулирование деловых партнёров, собственного персонала: коммерческие выставки, конкурсы, рекламные сувениры, обучение, повышение квалификации персонала за счёт компании.

Росту форм и объема операций по стимулированию сбыта содействует ряд факторов. Так, различные формы продвижения стали более доступными для различных фирм и потребителей. Руководители обладают лучшей квалификацией, стимулирования сбыта. Возможны быстрые результаты. По мере усиления конкуренции интенсифицируется продвижение. Во время экономических спадов потребители ищут стимулы, а участники сбытовых цепочек оказывают давление на производителей в сторону усиления продвижения. Отметим, какие же основные виды стимулирования сбыта выработаны практикой: Пробные предложения: предоставление бесплатных образцов продукции. Преимущества: потребители имеют возможность составить наиболее полное впечатление о продукте; привлекаются новые потребители; более быстрое восприятие продукта .Недостатки: значительные расходы; не позволяют составить точную картину о перспективах реализации.Подарки покупателям: премиальная продажа - снабжение покупки каким-либо подарком. Преимущества: способствуют росту объемов продаж; незначительные дополнительные расходы по сбыту. Недостатки: появляется проблема мелких краж со стороны торгового персонала; недостаточный стимул для постоянных клиентов. Сувениры с напоминанием о товаре: календари, спичечные коробки, майки, ручки, плакаты с названием фирмы. Преимущества: незначительные дополнительные расходы по сбыту; быстрота и удобство при распространении. Недостатки: низкая степень восприимчивости потребителей; необходимость в определенном времени для подготовки сувениров. Купоны на марочную продукцию: непосредственное распространение купонов агентами по сбыту; рассылка купонов по почте; распространение купонов через газеты, журналы и приложения к ним.П реимущества: хорошая избирательность; быстрота и удобство в практическом использовании метода; высокая степень восприимчивости потребителей; привлечение их внимания к продукту; сравнительно дешевый метод. Недостатки: нуждается в тщательном контроле; требуется значительное время для получения каких-либо результатов.Внутренние витрины: демонстрация товара в пункте продажи, выкладка товара. Преимущество: эффективное средство привлечения внимания покупателей .Недостатки: требуется обязательное участие торгового агента для демонстрации; необходимость постоянного обновления.Торговые скидки: скидки с цены товара. Преимущества: увеличивают объем реализации изделий; удобны в использовании. Недостатки: низкая избирательность; могут подорвать престиж торговой марки. К несомненным достоинствам стимулирования сбыта относятся следующие: Формирование приверженности к товару.Некоторые формы стимулирования сбыта обладают ценностью для потребителей и сохраняются ими: подарки, сувениры, выигрыши в лотереи и пр.Увеличение импульсивности покупок.При помощи внутренних витрин можно увеличить импульсивные покупки. Возбуждение создастся через определенные регулярные действия, включая подарки, соревнования или лотереи. Особенно стимулируют потребителей дорогостоящие товары или большие выплаты.Улучшение сотрудничества производителей и продавцов. Участники каналов сбыта лучше сотрудничают с производителями, когда сбыт стимулируется через оформление витрин, предоставление производителями купонов, скидок, совместное обучение торгового персонала и торговые скидки. К недостаткам стимулирования сбыта следует отнести два момента. Возможное ухудшение образа фирмы Образ фирмы может ухудшиться, если она будет непрерывно стимулировать сбыт. Потребители будут рассматривать скидки как симптом снижения качества продукции и полагать, что фирма не сможет ее продать без этого.Следует помнить, что стимулирование сбыта подкрепляет, но не заменяет рекламу, персональную продажу и формирование общественного мнения.

Планирование и подготовка человеческих ресурсов на предприятии.

Кадровое планирование имеет своей целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование должно создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Исходными данными для определения необходимой численности работающих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, производительности труда персонала, структура работ.

Производительность труда является одним из важнейших показателей работы персонала. Под производительностью живого труда понимают его способность производит в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда может быть определена с помощью прямого (выработка) или обратного показателя (трудоемкость) (Рис.4.2.). Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами.

Одним из основных направлений повышения эффективности системы управления персоналом – подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

· без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

· с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

· через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

· самообразование без аттестации;

· на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Весьма важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

· рабочие инструкции – для работ, не требующих специального или длительного обучения;

· переходное обучение – на курсах с использованием тренажеров;

· имитация – аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью;

· ролевые игры;

· обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса;

· фильмы и телепередачи;

· лекции;

· дискуссии;

· ротация – временное использование кадров на других постах (особенно важно для подготовки менеджеров);

· использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности;

· дистанционное обучение.

Дистанционное обучение может происходить независимо от местонахождения работника. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения: аудио и видеокассеты, компьютерная техника, методические указания и учебная литература.

Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенность при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний в той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых приемов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Одна из важнейших задач системы управления персоналом – предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. Сточки зрения производства карьера – это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые приобретает человек на протяжении своей жизни.