Все методы УП взаимосвязаны и используются в комплексе

Структура управление персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.

Функции УП осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами УП являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации. и т.п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.

Руководство персоналом – деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками.

Менеджмент персонала (шир) – управление сотрудниками коммерческой организации. Включает анализ состава персонала, определение потребности в персонале, изменение персонала, менеджмент использования персонала, руководство персоналом, менеджмент расходов на персонал, информационный менеджмент.

Менеджмент персонала (узк) – работа с кадрами или та же часть управления сотрудниками предприятия, которую осуществляют службы персонала (отдел кадров).

Работа с кадрами и руководство персоналом:

Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции.

Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально так и институционально.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

· фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

· преимущественно вспомогательный характер деятельности Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

· сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами, главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

· постоянство и непосредственность общения с работниками В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

· основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

· относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом.

Студент Санкин ответ на вопрос закончил. Дальше идет билет старшекурсников, на всякий.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (УЧР).

В развитии управления персоналом некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества.

УЧР исходит из того что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентноспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами.

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.

Особенности УЧР:

- Горизонтальное управление, забота о всех, акцент на формировании команды.

- Линейное управление.

- Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.

- Цель совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их потенциала и квалификации со стратегией организации.

- УЧР нацелено на развитие целостной корпоративной культуры.

Наиболее важными приоритетами реального УЧР является акцент на качество привлечения найма и развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.

Приоритеты УЧР:

· Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.

· Сокращение статусных различий.

· Обеспечение благоприятных условий труда

· Поощрение участия работников в принятии решений.

· Обучение работе в команде.

· Повышение квалификации работников

В современном мире есть тенденция перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами

Особенности управления кадрами:

· Вертикальное управление.

· Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров.

· Кадровое планирование.

· Сотрудники – «фактор производства», который расставляют как фигуры в шахматах.

· Кадровая политика направлена на достижение компромисса между социальными и экономическими партнерами

10. Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической и социальной эффек­тивности.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации — экономических результатов стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и прежде всего производительности труда и рентабельности за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1) реализацию задач (экономическая эффективность)', производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый — социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.)18.

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе прежде всего экономической эффективности, организационных целей.

Реальное соотношение различных показателей эффективности уп­равления организацией зависит от ряда факторов:

· стратегии компании, тех главных, перспективных целей, которые ставит ее руководство. Так, например, если целью собственников ком­пании является получение любой ценой максимальной прибыли, то она едва ли будет заботиться о социальной эффективности управления;

· общего положения компании на рынке. Очевидно, что при ста­бильном положении компания может позволить себе в большей степени заниматься вопросами социальной эффективности, чем в условиях кри­зиса. Хотя и в кризисной ситуации обычно нельзя игнорировать соци­альный аспект управления, поскольку это может привести к острым кон­фликтам, негативно скажется на корпоративной культуре, повлечет за собой уход ценных сотрудников и т.д.;

· рыночной цены труда. Как правило, высокая цена труда способству­ет повышению внимания к социальной эффективности, низкая — снижает его. Это наглядно проявляется в современной России, где из-за низкой цены "ФУда многие предприниматели игнорируют социальные аспекты управ­ления, а в рамках показателей экономической эффективности заботят­ся лишь об обеспечении удовлетворенности оплатой труда;

· организационной культуры, ценностей и установок руководства и коллектива в целом. К примеру, если корпоративная культура рассмат­ривает человека как высшую ценность, то руководство обязательно будет Уделять большое внимание социальным аспектам управления.

Деловая эффективность Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

11. Соотношение категорий “руководство”, “управление”, “менеджмент”, “лидер­ство”, руководитель”, “администратор”, “менеджер”.

РУКОВОДСТВО ОРГАНИЗАЦИИ — способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

УПРАВЛЕНИЕ — 1. руководство, направление чей-либо деятельности; 2. это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

МЕНЕДЖМЕНТ — управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличении прибыли.

Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленности сверху вниз, ее носителем выступает один человек. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это влияние на других людей. Лидерство – это неформальное руководство. (учебник)

РУКОВОДИТЕЛЬ — лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят структурными звеньями производства, вторые — теми или иными участками в самом аппарате управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления

АДМИНИСТРАТОР — управляющий, руководитель, менеджер, формальный лидер.

МЕНЕДЖЕР — наемный управляющий, специалист по управлению, формальный лидер.

(Экономический словарь).

12. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и сотрудников. Общая формула управления персоналом и ее интерпретация. (на здравом смысле)

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина УП находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

УП как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

1) Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.

2) Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.

3) Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.

4) Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.

5) Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

1) Идеальное конструирование практики.

2) Рационализация.

3) Преобразование (инновации)

Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью. Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки – деятельности по УП.