Организационная культура как социально-психологический компонент организации

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Культура придает смысл многим поступкам и действиям человека. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется не одним месяцем, а годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам, ценностям, правилам поведения.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, прогнозированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они определяют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы, поведенческие модели и мотивационные аспекты, разделяемые всеми работниками.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Носителями организационной культуры являются люди. Взаимозависимость и взаимодействие их культур формирует единое социально-духовное поле организации. Однако в организациях с устоявшейся, сильной организационной культурой поле как бы отделяется от людей и становится неким атрибутом организации, ее частью, которая оказывает активное воздействие на работников, модифицирует их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Таким образом, организационную культуру можно рассматривать как единое социально-экономическое пространство, которое расположено внутри организации и в рамках которого взаимодействие сотрудников осуществляется на основе общих идей, норм, представлений и ценностей. Это некое социально-духовное поле компании, которое формируется под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем поведения персонала, мотивирования персонала компании и позволяют организации продвигаться к успеху.

И так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться объектом пристального внимания и объектом исследования со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.