![]() |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
|
На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:
коллективные;
индивидуальные;
экономические (конфликты интересов);
юридические (конфликты права).
Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.
Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:
рассмотрение спора в административных или судебных органах;
примирительно-третейское разбирательство.
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:
смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
соглашение сторон;
инициатива одной из сторон;
ликвидация предприятия;
истечение срока договора;
завершение выполнения определенной работы;
обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);
решение суда о расторжении трудового договора.
Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе.
Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон.
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:
обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);
предупреждение для большей части увольнений;
запрещение дискриминационных увольнений;
ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;
особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;
выплата выходного пособия;
требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;
материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).
Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:
на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;
на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;
на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.
В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.
Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:
первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законахи коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб;
второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.
Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.
К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:
серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;
менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.
Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие из-за:
недостаточной квалификации работника;
отсутствия необходимых способностей;
состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет; в Нидерландах — два года независимо от трудового стажа);
достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).
Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.
Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:
трудовой стаж;
квалификация;
семейное положение.
Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.
Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит от:
заработной платы;
трудового стажа;
возраста работника.
Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).
Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:
технический прогресс;
изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;
сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры;
усиление иностранной конкуренции;
Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 191 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!