Показатели численности, состава и движения рабочей силы

Общая численность лиц обоего пола, занятых в экономике страны, рассчитывается как сумма трех показателей:

1) работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена;

2) лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;

3) неоплачиваемых работников семейных предприятий.

По длительности найма на работу выделяют:

1) постоянных работников;

2) временных работников;

3) сезонных работников;

4) работников, нанятых на случайные работы.

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:

1) работники, состоящие в списочном составе;

2) лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;

3) лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.

В списочную численность работников за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

В списочный состав не входят лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии.

В явочное число работников за каждый день включается численность работников списочного состава, которые явились на работу.

В число фактически работающих включается численность работников из явившихся и приступивших к работе.

Эти категории работников могут быть рассчитаны на каждый календарный день периода, либо в среднем за весь отчетный период (месяц, квартал, год). Однако для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей необходимо знать показатель средней списочной численности работников за определенный период.

Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней списочной численности отдельных предприятий.

Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.

Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности. Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

1) оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;

2) оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

3) общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия;

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений.

К причинам увольнения работников относятся:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий. В балансах показывается:

1) наличие работников на начало периода;

2) численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

а) по направлению службы занятости;

б) в порядке перевода из других предприятий;

в) другие источники;

3) численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

а) в порядке перевода в другую организацию;

б) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (т. е. по собственному желанию);

в) в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;

г) призыв или поступление на военную службу;

другие причины;

4) численность работников на конец периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

1) коэффициент оборота по приему:

К _п = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период? 100;

2) коэффициент оборота по выбытию:

K_B = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период? 100.

В первом случае коэффициент показывает, на сколько возросла бы численность работающих, если бы не было увольнений, во втором – на сколько уменьшилась бы численность работающих, если бы за рассматриваемый период приема на работу не было;

3) коэффициент текучести:

К_т = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период? 100;

4) коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным причинам из организации, вновь принятых, и рассчитывается путем деления численности принятых за период работников на численность выбывших работников за этот период:

Кв = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период) = К в / К п

Если в результате расчета этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и, если речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, эта ситуация приводит к увеличению безработицы;

5) коэффициент постоянства кадров используется для анализа степени стабильности трудовых коллективов:

К пк = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода.

Оплата труда персонала. Планирование и прогнозирование показателей по труду.

Оплата труда работников (Заработная плата) является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

- воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

- социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;

- учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред * В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;

при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду приобретают особо важное значение. Ведь именно этими способами можно более полно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также резервы для повышения эффективности производства и конкурентоспособности организации.