Межличностные отношения в группах и формирование группового поведения

К проблеме межличностных отношении в группе можно подходить с различных сторон. Можно исследовать форму этих отношений, их влияние на личность, на обстановку в группе. И все эти аспекты межличностных отношений важны для современной практики.Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности. Группы играют большую роль в деятельности организаций. Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Групповое поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов.

Частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий:1) Формирование2)Бурление3)Упорядочивание. 4) Продуктивность 5) Роспуск

93.Методы диагностики организационной культуры. Характеристика организационной культуры. Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций. Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.1- общие методы исследования культуры организации. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию.2- методы, которые не относятся к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами. 3 - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций.Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Характеристика организационной культуры охватывает:индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Характеристика организационной культуры охватывает:- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; - направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; - интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;-идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; -управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

94.Модели взаимодействия персонала и организации. Модель поведения человека в организации может быть представлена с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели); 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является одной точкой рассмотрения). Согласно первой модели, организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей и т.п. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и духовными потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение. Результаты работы состоят из двух частей. Первое - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Второе - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.Во второй модели организация относится к человеку как к ресурсу, наряду с финансами, материалами, информацией. Организация как единый организм, имеющий вход, подсистему трансформации, преобразования и выход в виде товаров и услуг, включает человека в блок "входа", рассматривает его как элемент "входа", ресурс и, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Экономисты обозначают в таком подходе человеческий фактор как "труд". Конечно, проблему управления трудовыми ресурсами решает не абстрактная организация, а конкретные люди, занимающие различные ступени иерархии в пирамиде власти. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы - вот основные показатели уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность или на более сложную работу. Лучше всего о наличии этого признака свидетельствуют не отдельные мероприятия, направленные на какие-либо частные улучшения производства, технологии, а мероприятия, представляющие собой программы, ориентированные на кардинальное совершенствование или коренное изменение каких-либо производственных или технологических ситуаций: повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, развитие соревнования, совершенствование управления в подразделении и т.п.