Суть содержательных теорий мотивации А.Маслоу,Ф.Херцберга,К.Альдерфера

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия. Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастии, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.5. Потребности самовыражения (самореализации) - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Двухфакторная теория Ф.Херцберга. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот - работать им не хочется. Херцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов - гигиенических и мотивации.Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации,степень непосредственного контроля за работой. Факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы.Согласно Херцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности. По Херцбергу, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов. Теория К. Альдерфера. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:- потребности существования;- потребности связей, направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;- потребности личного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз - процессом фрустрации.Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования работников в организации.Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

15 Бихевиоризм. Основы науки об управлении поведением складывались в конце XIX – начале ХХ века в таких областях знания, как физиология, психология, генетика. Науки о человеке, его высшей нервной и психической деятельности стали к этому времени динамично развиваться, и параллельно с зоопсихологией и экспериментами над животными сформировали задел для новой теоретической платформы, коей впоследствии стал бихевиоризм.Вообще говоря, термин «бихевиоризм» (от англ. behavior – поведение) и обобщающая категория «школа поведенческих наук» − не одно и то же. И если в психологии под бихевиоризмом понимают одно из направлений этой науки, то в менеджменте, чаще всего, термин используют как обобщающее понятие, в которое входят весьма разнородные управленческие концепции.(бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала: первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста; второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности деятельности аботника.Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. МакГрегором. Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» (1960 г.).Макгрегор внес значительный вклад в развитие со­держания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руково­дства, поведения людей в организациях.Развивая свою концепцию, Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория Х и теория Y. Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X ) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (тео­рия Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ори­ентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий Х и Y. Теория Х описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y – сосредоточенного на человеке.

16.Недостатки и преимущества централизованного управления. Эффективность системы управления зависит от многих факторов, которые позволяют совершенствовать структуру уп­равляемого объекта и повышать ее функциональные возмож­ности. Эти возможности необходимы для ликвидации негатив­ных внутрисистемных процессов, то есть для оптимизации. Оптимизация как важный принцип уп­равления направлена на повышение эффективности управля­емой системы. Рассмотрим достоинства и недостатки центра­лизации управления. Под централизацией принято понимать концент­рацию (сосредоточение) властных функций принятия управ­ленческих решений на верхнем иерархическом уровне руко­водства организацией. Централизация позволяет более эффективно осуществлять координацию и контроль деятельности структурных подразделений по реализации стратегиче­ской политики организации в целом, эффек­тивно использовать технико-технологические, материальные и кадровые ресурсы, необходимые для решения целей орга­низации.К недостаткам централизации от­носятся:- подавление творческой инициативы персонала в реше­нии производственных задач организации;- снижение оперативности управления;- снижение возможностей адаптации персонала к новым условиям производства и работы.В условиях существования гигантских предприятий с массовым выпуском однородной продукции тенденция к централизации управления была преобладающей, поскольку условия производства создавали для нее наиболее благоприятную почву и давали возможность реализовывать ее преимущества, заключавшиеся в следующем.Во-первых, в усилении стратегической направленности управленческого процесса и обеспечении при необходимости концентрации ресурсов на ключевых направлениях деятельности организации. Во-вторых, в устранении неоправданного дублирования управленческих функций, приводящем к экономии соответствующих затрат (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников). В-третьих, в концентрации процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, знания, опыт.Однако централизация полномочий имеет свою оборотную сторону: затрачивается много времени на передачу информации, в процессе чего значительная часть ее теряется или искажается; важнейшие решения принимаются лицами, оторванными от жизни и плохо представляющими себе конкретную ситуацию, в то же время исполнители, которым ситуация хорошо знакома, от выработки и принятия решений устранены и те навязываются им в принудительном порядке. В результате решения оказываются не достаточно качественными и неэффективно реализуются на практике.