Порядок увольнения по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

40. Основания расторжения трудовых отношений: понятие и виды.

ТК РФ впервые (дополнительно к раскрытию определения 'трудовой договор') содержит понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения могут иметь место как по договоренности сторон, так и в специально предусмотренных случаях, определенных отдельными нормативными и локальными актами, например, при:

избрании (выборах) на должность (статья 17 ТК РФ);

избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 18 ТК РФ);

назначении на должность или утверждении в должности (статья 19 ТК РФ);

направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

наличии судебного решения о заключении трудового договора;

фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Более полно и точно новый ТК РФ раскрывает стороны трудовых отношений. Так, согласно статье 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношений могу осуществляться:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Кроме того, заслуживает внимание положение ТК РФ, согласно которому по обязательствам со стороны работодателя дополнительные функции и ответственность может нести собственник (учредитель), если это определено в законодательном порядке.

Понятие же 'трудового договора' дано в статье 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, новым Кодексом в основном повторены положения статьи 15 КЗоТ, которой ранее определялись стороны и содержание трудового договора.

При этом следует обратить внимание, что новый Кодекс напрямую не предусматривает заключение как такового 'трудового контракта' - во всех случаях речь идет только о 'трудовом договоре'.

Кроме того, заслуживает внимание установление обязанностей работодателя о своевременной и полной выплате заработной платы уже в самом определении трудового договора, что можно отметить как один из главных принципов правового регулирования трудовых отношений.

ТК РФ не только более полно раскрывает понятие трудового договора и случаи его заключения, но и его содержание. Если ранее КЗоТ РФ напрямую не содержал каких-либо даже рекомендуемых условий трудового договора (эту функцию фактически выполняло постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года? 135, которым были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме), то новый ТК РФ в своей статье 57 раскрывает как существенные, так и дополнительные условия договора.

В частности, в трудовом договоре должны быть указаны:

фамилия, имя, отчество работника, заключившего трудовой договор;

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор.

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (при этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации - в настоящее время для этого должен использоваться 'Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих', утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года? 37);

права и обязанности работника (указываются в т.ч. с использованием статьи 21 ТК РФ);

права и обязанности работодателя (указываются в т.ч. с использованием статьи 22 ТК РФ);

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

В трудовом договоре могут предусматриваться (то есть являются добровольными или рекомендуемыми) следующие условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом условия об испытании при приеме на работы могут быть установлены с соблюдением положений статьи 70 ТК РФ.

В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц (перечень расширен по сравнению со статьей 21 КЗоТ РФ):

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Как видим срок в 6 месяцев отныне используется только в отношении строго определенных категорий лиц (статья 22 КЗоТ позволяла устанавливать данный срок по согласованию с профсоюзным органом в отношении большего числа претендентов).

Сам трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме (статья 67 ТК РФ).

Составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора. Оба экземпляра подписываются сторонами.

До заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

В связи с этим, следует обратить внимание на следующие требования нового ТК РФ.

Прежде всего, Трудовым Кодексом РФ несколько увеличен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Если статья 173 КЗоТ РФ допускало свободный прием на работу лиц в возрасте 15 лет и старше, то ТК РФ (статья 63) устанавливает заключение договора с лицами, достигшими 16 лет. И только в случае получения основного общего образования либо оставления в установленном порядке учащимся общеобразовательного учреждения, трудовой договор может быть заключен с лицами в возрасте 15 лет.

Как и ранее, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровья и не нарушающего процесса обучения.

Вместе с этим, новым ТК РФ закреплено положение, согласно которому в отдельных случаях, трудовые договора могут быть заключены с лицами, не достигшими даже возраста 14 лет - это может иметь место только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию работников. Такой договор может быть заключен также с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать у кандидата на поступление на работу, определен статьей 65 ТК РФ, - среди них следующие:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (в этом случае трудовая книжка оформляется самим работодателем в 5-и дневный срок после поступления работника на работу) или работник поступает на работу на условиях совместительства (в этом случае трудовая книжка работника продолжает храниться по основному месту работы);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при поступлении на работу впервые свидетельство оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - но только при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом наличия определенных требований со стороны ТК РФ, иных федеральных законов, Указов Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, работодатель вправе требовать предЪявления дополнительных документов.

Трудовые договора должны заключаться без ограничения прав претендентов на их заключение. В связи с этим статьей 64 (бывшая статья 16 КЗоТ РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении договора, в том числе по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием детей.

Также запрещается отказывать в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во всех случаях по требованию лица, с которым не заключен договор, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

После принятия решения о заключении трудового договора с претендентом, стороны должны прийти к соглашению о виде заключаемого договора, а также обоюдно соблюсти установленный порядок вступления трудовых договоров в юридическую силу.

Среди заключаемых трудовых договоров, ТК РФ выделяет договора, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (в этом случае речь идет о срочном трудовом договоре).

КЗоТ РФ дополнительно выделял возможность заключения трудового договора на время выполнения определенной работы, но этот договор в полной мере может быть отнесен к срочному договору, в связи с чем следует считать, что в данном вопросе новым ТК РФ мало что изменено.

Следует обратить внимание, что новым ТК РФ сохранен порядок 'исключительности' заполнения срочных трудовых договоров - они заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Для заключения срочного трудового договора у работодателя должны быть веские основания для этого. Если таких оснований не имелось, то такой договор может быть признан заключенным на определенный срок судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Инициатива в заключении срочного трудового договора может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

Случаи заключения срочного трудового договора определены в статье 59 ТК РФ:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, для замещения должностей работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, и по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет);

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субЪекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или обЪема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству (в том числе до замещения должности работником с полным рабочим днем);

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из существенных условий срочного трудового договора является срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать пяти лет. При этом если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

По окончании своего срока в общем случае срочный трудовой договор считается истекшим, и потому трудовые отношения могут считаться расторгнутыми. Однако в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Статьями 61 и 67 ТК РФ определен порядок вступления заключенных трудовых договоров в силу. В общем случае трудовые отношения считаются оформленными со дня подписания сторонами трудового договора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При этом нормативными актами может предусматриваться специальный порядок вступления в силу заключенных сторонами договоров.

Если работник приступил к работе без оформления договора, но с ведома или по поручению работодателя (его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с заключением трудового договора, работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не оговорен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор автоматически аннулируется.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры вступления его в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется статьей 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для оформления приема на работу используется бланк 'Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу' по форме? Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года? 26 'Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты'. При оформлении на работу в один день более одного лица, может использоваться бланк 'Приказа (распоряжения) о приеме работников на работу' (форма? Т-1а), утвержденная тем же постановлением Госкомстата? 26.

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) обЪявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок после подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (формы? Т-2 или? Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма? Т-54 или? Т-54а).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

Значительные изменения претерпел порядок расторжения заключенных сторонами трудовых договоров. Ниже приводится сравнительная характеристика оснований расторжения трудовых договоров согласно прежнего КЗоТ РФ и нового ТК РФ.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Еще одним основанием увольнения (как и ранее), является неудовлетворительный результат испытания, установленного условиями заключенного договора (статья 71 ТК РФ). При этом следует учитывать, что об неудовлетворительном результате работодателя должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ранее такие требования КЗоТом РФ не предЪявлялись).

Также следует учитывать, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В правах же самого работника со своей стороны расторгнуть договор в период испытания, предупредив об этом администрацию за три дня в письменной форме.

При принятии решения и оформлении увольнения необходимо учитывать следующие требования нового ТК РФ.

О расторжении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, если договор был заключен на время выполнения определенной работы, он может быть расторгнут по завершении этой работы без уведомления работника.

Не требует дополнительного уведомления работника также расторжение договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (он расторгается с выходом данного работника на работу), и договора, связанного с выполнением сезонных работ.

Процедура расторжения трудового договора со стороны работника значительных изменений не претерпела. Как и прежде, работник вправе расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В случаях же, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При увольнении работника по инициативе работодателя, следует учитывать, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение же работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту 'б' пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Заслуживает внимания такая причина увольнения, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Так, например, трудовой договор подлежит расторжению, если он был заключен:

в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

При прекращении трудового договора, работнику в день увольнения (последний день работы) выдается трудовая книжка, а по письменному заявлению работника - и копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Увольнение работника оформляется на бланке 'Приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником' (форма? Т-8). Если в один день увольняется несколько работников, оформляется 'Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками' 9форма? Т-8а).

Приказ заполняется работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, обЪявляются работнику(ам) под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет, для чего используется форма? Т-61 'Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником'.

При увольнении работников необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

Так, при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно требований статьи 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (статья 181 ТК РФ).

Увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя (организационные, материальные и правовые гарантии).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Грубые нарушения работником трудовых обязанностей:

прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

совершение установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по сокращению штата или несоответствию должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

в период его временной нетрудоспособности;

в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в соответствии ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок увольнения - Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (по общему правилу - в день увольнения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи законодательства.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 81 или ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.